Hver gang jeg taler til begivenheder over hele landet, nedbryder jeg lederskab til sin mest basale og praktiske form: Det handler om at imødekomme folks behov og udvikle dem til deres fulde potentiale.
Når medarbejderne ikke får de værktøjer, uddannelse, tid, udvikling, forventninger, vision eller ressourcer, de har brug for til at udføre deres job godt, oplever de lav moral; de holder op med at passe, og de holder desværre op med at prøve så tidligt som de første par uger på jobbet.
Ikke hver person i en ledelsesrolle skabes lige. Hvis jeg måske er ærlig, har nogle ingen forretning med at påvirke andre.
sam jagt fødselsdato
Når gummiet møder vejen, er dette fem af de mest almindelige toksiske styringsadfærd, jeg har stødt på gennem årene.
1. Narcissistiske tendenser.
I sin ekstreme form er dette uheldigt for både leder og medarbejder. For lederen er det en egentlig mental tilstand kendt som narcissistisk personlighedsforstyrrelse der kræver lægehjælp.
For medarbejdere, patologisk narcissistisk ledere kunne ødelægge deres karriere. Joseph Burgo, forfatter af Den narcissist, du kender: Forsvar dig mod ekstreme narcissister i en alt-om-mig Alder , siger denne person 'ofte stoler på foragt for at få andre til at føle sig som tabere, hvilket viser sig selv en vinder i processen. Han vil nedsætte dit arbejdsprodukt eller latterliggøre dig på møder. Når han har brug for noget fra dig, kan han blive truende. På sit mest giftige vil han få dig til at tvivle på dig selv og din ultimative værdi for din arbejdsgiver. '
2. Ikke at anerkende deres folk for godt arbejde.
Undervurder ikke kraften, der kommer fra at anerkende højtydende kunstnere, der er iboende motiverede. Faktisk har Gallup undersøgt mere end fire millioner ansatte over hele verden om dette emne . De fandt ud af, at folk, der modtager regelmæssig anerkendelse og ros:
- øge deres individuelle produktivitet.
- øge engagementet blandt deres kolleger.
- er mere tilbøjelige til at blive hos deres organisation.
- modtage højere loyalitets- og tilfredshedsscore fra kunder.
- har bedre sikkerhedsposter og færre ulykker på jobbet.
3. Behandl mennesker som tal.
I top-down magtstrukturer betragtes medarbejderne som arbejderbier og betragtes som genstande eller udgifter snarere end aktiver; der er lidt bekymring for deres lykke eller velvære, da motivet for at ansætte dem var rent produktivitet og fortjeneste.
I disse miljøer er der lidt bevis for, at ledere viser medfølelse og empati i at se medarbejdere som værdsatte mennesker. Som et resultat vil du støde på høje niveauer af stress, omsætning, fravær og udbrændthed.
4. For meget kontrol.
En manager, der mikromanages, er en kontrolfreak. Arbejdsmiljøet, de skaber, er anmassende og kvælende, fordi han eller hun ønsker kontrol over alle beslutninger. Denne manager mistroer holdet, så opgaver sjældent bliver delegeret til andre. Typisk finder du, at der næppe er plads til gruppediskussion eller input, fordi ledelsesstil er autokratisk, hvilket begrænser kreativitet og lyst til at lære nye ting.
Loyale arbejdere, der forsøger at finde mening og formål med deres job, har ikke andet end marcherende ordrer. Det kan være tid til at opdatere dit CV under sådanne forhold.
5. Deler ikke oplysninger.
En førende årsag til omsætning - når det gøres gentagne gange - er hamstring af information eller manglende personlig og organisatorisk gennemsigtighed fra lederens side. Igen er dette en lederes opførsel på en power trip, og det er den slags leder, medarbejdere aldrig stoler på.
har cote de pablo børn
Hvis du har læst Patrick Lencionis mesterværk Det Fem dysfunktioner i et hold , du ved, at grundlaget for ethvert godt forhold er tillid - det er grundlaget for hans pyramidemodel - og det fundament kan simpelthen ikke ske uden gennemsigtighed på arbejdspladsen.
Som et resultat vil medarbejdere, der arbejder for ledere, der åbent deler information, arbejde hårdere for dem, respektere dem mere, være mere innovative og løse problemer meget hurtigere.
Afsluttende tanker.
At beholde dine bedste mennesker og engagere dem på et højt niveau kommer ned til, hvordan du behandler og tjener dem. For at gøre dette godt er det vigtigt at oprette forbindelse til dem på en relationel måde, hjælpe dem med at vokse og give dem det, de har brug for for at få succes.
