beth ann santos nettoværdi
Fleksible arbejdsprogrammer er arbejdsordninger, hvor medarbejderne får større tidsplanfrihed i, hvordan de opfylder forpligtelserne i deres stillinger. Det mest almindelige af disse programmer er flextime, hvilket giver arbejdstagerne langt større spillerum med hensyn til det tidspunkt, hvor de begynder og slutter arbejdet, forudsat at de lægger det samlede antal timer, som arbejdsgiveren har brug for. Andre almindelige fleksible arbejdsordninger involverer telearbejde, jobdeling og komprimerede arbejdsuge.
Tilhængere af fleksible arbejdsprogrammer hylder dem som en vigtig anerkendelse af de vanskeligheder, som mange ansatte har med at afveje deres familieforpligtelser og deres arbejdsopgaver, og de bemærker, at sådanne programmer kan gøre en virksomhed mere attraktiv for potentielle medarbejdere. Kritikere hævder imidlertid, at mens fleksible beskæftigelsesinitiativer forsøger at afhjælpe nogle langvarige uligheder i balancen mellem arbejdsliv og familieliv, kan uovervejede planer have en skadelig indvirkning på en virksomhed.
PRIMÆRE FLEKSIBLE ARBEJDSPROGRAMMER
Fleksible arbejdsordninger kan have et hvilket som helst antal former, fra grundlæggende flextime-programmer til innovative børn- og ældreplejeprogrammer.
- Flextime — Dette er et system, hvor medarbejderne vælger deres start- og afslutningstider fra en række tilgængelige timer. Disse perioder er normalt i hver ende af en 'kernetid', hvorunder de fleste virksomhedsforretninger finder sted. Tidligere betragtet som en sjælden, banebrydende arbejdspladsordning, er flextime nu almindeligt praktiseret i en lang række brancher.
- Uge med komprimeret arbejde — Under dette arrangement komprimeres standardarbejdsugen til færre end fem dage. Den mest almindelige inkarnation af den komprimerede arbejdsuge er en af fire 10-timers dage. Andre muligheder inkluderer tre 12-timers dage eller arrangementer, hvor medarbejderne arbejder 9- eller 10-timers dage i løbet af to uger og kompenseres med en ekstra fridag eller to i denne periode.
- Flexplace — Dette udtryk omfatter forskellige arrangementer, hvor en medarbejder arbejder hjemmefra eller et andet sted, der ikke er kontor. Telearbejde er det mest anvendte eksempel på denne type fleksibel ansættelse.
- Jobdeling - Under disse ordninger deler to personer frivilligt pligterne og ansvaret for en fuldtidsstilling, hvor både løn og fordele ved denne stilling er forholdsmæssigt fordelt mellem de to personer.
- Deling af arbejde - Disse programmer bruges i stigende grad af virksomheder, der ønsker at undgå fyringer. Det giver virksomheder mulighed for midlertidigt at reducere timer og løn for en del af deres arbejdsstyrke, samtidig med at antallet af ansatte opretholdes.
- Udvidet orlov - Denne mulighed giver medarbejderne større fleksibilitet med hensyn til at anmode om længere perioder væk fra arbejde uden at miste deres rettigheder som medarbejdere. Udvidet orlov, der kan tildeles enten betalt eller ubetalt, bruges af forskellige årsager, herunder sabbatsperioder, uddannelse, samfundstjeneste, familieproblemer og lægehjælp (de to sidstnævnte grunde er nu stort set dækket af vilkårene for lov om familie- og lægefrihed).
- Trinvis pensionering - I henhold til disse ordninger accepterer medarbejderen og arbejdsgiveren en tidsplan, hvor medarbejderens fuldtidsarbejdsforpligtelser gradvist reduceres over en periode på måneder eller år.
- Delvis pension - Disse programmer giver ældre medarbejdere mulighed for at fortsætte med at arbejde på deltid uden nogen fastlagt slutdato.
- Arbejds- og familieprogrammer - Disse programmer er stadig relativt sjældne, selvom nogle større virksomheder har rapporteret om gode resultater med pilotinitiativer på dette område. Disse programmer er programmer, hvor arbejdsgivere yder en vis grad hjælp til deres medarbejdere inden for børnepasning og ældrepleje. Den bedst kendte af disse programmer er interne faciliteter, der yder pleje til medarbejdernes børn, men selv grundlæggende flex-time-programmer kan lette børnepasningslogistik for medarbejderne.
FORDELE MED FLEXIBLE ARBEJDSPROGRAMMER
Forsvarere af fleksible arbejdsinitiativer peger på de konkurrencemæssige fordele, som sådanne programmer medfører for virksomheder, der tilbyder denne slags programmer. Måske er den mest citerede grund til at indføre et fleksibelt arbejdsmiljø medarbejdernes fastholdelse. Faktisk hævder mange virksomheder, at den nylige tendens i retning af flextime og andre programmer har gjort det nødvendigt for dem at introducere deres egne programmer eller risikere at miste værdsatte medarbejdere. 'Et andet forretningsargument for fleksible arbejdsordninger er, at de giver virksomheder mulighed for at matche toppe og dale af aktivitet,' skrev Elizabeth Sheley i HRMagazine . 'Flere organisationer har flyttet deres fokus til, hvordan potentielle ændringer i tidsplanen vil påvirke produktet. Reduceret fravær, selvom det ofte overses, er også en legitim forretningsgrundlag; fleksible muligheder styrker ikke kun engagement, men giver også medarbejderne mere tid til at håndtere de situationer, der undertiden fører til fravær. '
Tilhængere bemærker også, at fleksible arbejdsprogrammer i mange henseender giver virksomhederne en måde at øge medarbejderlojaliteten uden at ty til grundlæggende ændringer i deres drift. Faktisk bemærkede Sheley, at 'de mest populære fleksible arbejdsmuligheder er dem, der involverer mindst mulig ændring. Flex-time og komprimerede arbejdsuge kræver for eksempel det samme antal timer på samme arbejdsplads som i traditionelle arbejdsordninger. '
Derudover hævder nogle tilhængere af fleksible arbejdsordninger, at sådanne programmer rent faktisk kan have en positiv indvirkning på medarbejdernes produktivitet. De hævder, at medarbejdere, der er bedre i stand til at tage sig af familiens behov gennem flex-time, er mere tilbøjelige til at være tilfredse og produktive, mens gode medarbejdere, der fjernarbejder, måske får gjort endnu mere arbejde, hvis de er frigjort fra kontorforstyrrelser.
Virksomheder kan også bruge fleksible programmer til at tackle institutionelle problemer. For eksempel kan en lille eller mellemstor virksomhed, der er proppet ind i et lille anlæg eller kontor, måske udforske fjernsynsprogrammer for at lindre situationen uden at ty til en dyr flytning eller udvidelse. Endelig siger fortalere, at de fleksible arbejdsprogrammer kan være gavnlige for virksomhederne ved at forbedre deres offentlige image og udvide antallet af timer, hvorunder kunderne kan få service.
Ulemper ved fleksible arbejdsprogrammer
Fleksible arbejdsprogrammer har mange tilsyneladende fordele, men kritikere påpeger, at dårligt udtænkte programmer kan have en negativ indvirkning på virksomhederne, og de tilføjer, at selv gode programmer ofte udfordrer en virksomhed skal tackle.
Først og fremmest skal virksomhedsejere og ledere erkende, at fleksible arbejdsordninger ikke altid er passende for alle mennesker, job eller brancher. Telearbejde og andre 'flexplace'-ordninger kan for eksempel være katastrofale (eller i det mindste et produktivitetsdræn), hvis de bruges af medarbejdere, der ikke er villige eller ude af stand til at lægge en hel dags arbejde midt i de fristelser, der ikke er arbejdet fornøjelseslæsning, rengøring osv.) af et hjem. Andre virksomheder finder i mellemtiden, at medarbejderne 'bøjer' ind og ud af virksomheden på så forskellige tidspunkter, at omkostningerne stiger, kundeservice lider (dvs. ingen kommer ind før kl. 9.30, en situation, der tvinger kunder og leverandører til at afkøle deres hæle indtil da), og produktionsoutput lider. Denne sidstnævnte faktor gør flex-time en vanskelig pasform for mange produktionsfaciliteter. I fremstillingsmiljøer afhænger mange af fabriksdriftene af et enkelt sæt driftstimer på tværs af operationer. Når man har at gøre med et firma, bruger man et koncept til produktion af arbejdscelleteam, er flex-time ikke en mulighed.
Kritikere hævder også, at flexprogrammer ofte efterlader ledere i meget vanskelige situationer. 'Alt for ofte omfavnes flex' for sine 'familievenlige' aspekter længe før den virksomhedsstøtte, der er nødvendig for at styre den, tager rod, 'skrev Martha H. Peak i Ledelsesgennemgang . 'I disse virksomheder er flex-politikker beskrevet i medarbejderhåndbogen, men implementeringen overlades til de enkelte ledere. Derefter, når ledere prøver at implementere disse programmer, opdager de, at for at være retfærdige kræver flex, at de behandler forskellige medarbejdere forskelligt. '
Endelig hævder mange observatører, at virksomheder lancerer fleksible arbejdsplaner uden tilstrækkelig forberedelse. 'Jeg ved, at flex er et grundlæggende element i familievenligt, og at familievenligt er en forudsætning for konkurrencedygtige virksomheder,' sagde Peak. 'Men det kræver mere end en erklæring i politikhåndbogen for at institutionalisere flex. Det kræver nye metoder at måle jobsucces og investering i teknologier for at holde medarbejderne i konstant kommunikation. '
INSTITUTERING AF EN FLEKSIBEL ARBEJDSMILJØ
Forretningseksperter og virksomheder, der har indført fleksible arbejdsprogrammer, tilbyder en række anbefalinger til virksomheder, der overvejer at flytte til et fleksibelt arbejdsmiljø.
Forskning
Undersøg fordele og ulemper ved at indføre et fleksibelt arbejdsprogram i din virksomhed. Hver virksomheds behov og driftsmiljø er forskellige; bare fordi et flexprogram fungerede for en nærliggende virksomhed, betyder det ikke nødvendigvis, at det vil fungere for din virksomhed. Omvendt fungerer et program, der fejler i et andet firma, muligvis i dit eget. Detaljeret forskning i behovene og presset fra både driften og medarbejderne i hver virksomhed er derefter en nødvendig komponent i enhver beslutning. Så er en ærlig vurdering af kvaliteten af virksomhedens arbejdsstyrke.
En virksomhed, der er velsignet med en arbejdsstyrke af dedikerede og samvittighedsfulde medarbejdere, er langt mere tilbøjelige til at være produktive i et fleksibelt miljø end en, der er sadlet med en kraftig drys af umotiverede medarbejdere. En grundig og ærlig vurdering af en virksomheds eksisterende arbejdsstyrke såvel som fremtidige arbejdskraftbehov er vigtig for at afgøre, om et fleksibelt arbejdsprogram sandsynligvis vil lykkes for den pågældende virksomhed.
Retningslinier
Opret retningslinjer og systemer til flex-programadministration, der: 1) imødekommer alle forretningsbehov og 2) står op til test af retfærdighed og omfattende. Processen, der anvendes til at skabe retningslinjer for et fleksibelt arbejdsprogram, skal omfatte trin for at sikre, at nye politikker er kompatible med eksisterende virksomhedsmål. Spørgsmål som berettigelse, ansøgningsprocesser, reversibilitet og ændringer i medarbejderstatus bør behandles tydeligt. Endelig bør virksomheder formalisere retningslinjer for at afværge klager over favorisering eller uretfærdig behandling. Da en afbalanceret og retfærdig behandling af alle medarbejdere er vigtig, bør den terminologi, der anvendes i de formelle retningslinjer, være så generel som muligt - familieforpligtelser kan f.eks. Bruges i stedet for børnepasningsforpligtelser.
Uddannelse
Medarbejdere skal være uddannet om politikker og føle sig godt tilpas med dem. Dette kan kun ske, hvis virksomheden aktivt promoverer programmet. Medarbejdere skal vide, at deltagelse i sådanne initiativer ikke vil skade deres karriere. Ja, HRMagazine bemærkede, at en rapport fra Catalyst-forskningsorganisationen fra midten af 1990'erne antydede, at dette kan være en væsentlig afskrækkende virkning: 'Mange af mulighederne for fleksibel planlægning opfattes som dårlige for ens karriere af ledelsen og af kolleger, der har mere traditionelle arbejdsordninger. . En jobdelingspartner eller deltidsansat kan ikke være så engageret, tænker man. En positiv oplevelse med mindre end fuldtidsarbejde afhænger af de kulturelle værdier i medarbejderens organisation. I nogle organisationer er folk, der har taget mindre traditionelle tidsplaner, blevet opfattet som begået karriere selvmord. '
Medarbejdere er ikke de eneste arbejdere, der har brug for at blive beroliget. Virksomheder, der indfører fleksplaner, skal også udvikle ressourcemateriale og træningsprogrammer til ledere. Faktisk er ledere af personale og projekter i mange henseender de mennesker, der skal foretage den største tilpasning til et fleksibelt arbejdsmiljø. 'Arbejdspladsfleksibilitet kræver, at ledere udvikler et nyt sæt færdigheder,' skrev Sheley. 'Managere plejede at styre efter synet og definerede arbejde efter timer på stedet. Hvis en arbejdstager var på kontoret i otte timer, antog chefen, at personen udførte otte timers arbejde. ' Med flex-time og anden udvikling er ledere dog nødt til at udvikle nye færdigheder, der understreger arbejdsgang og produktivitet. Ledere og medarbejdere skal selv være fleksible for at gøre dette arrangement vellykket.
Styring
I sidste ende er et fleksibelt arbejdsprogram kun værd at holde, hvis det gavner din virksomheds økonomiske, strategiske og produktionsmål. En nøgle til at sikre, at disse behov er opfyldt, er at opretholde kontrollen med programmet. Medarbejdere og arbejdsteams kan være meget nyttige i udformningen af fleksible arbejdsretningslinjer, men virksomhedsejere og ledere bør være forsigtige med at overdrage for meget kontrol. Faktisk skal de sørge for, at forretningsmæssige overvejelser forbliver altafgørende i enhver diskussion af flex-time og andre muligheder, og at den ultimative kontrol over fleksible arbejdsprogrammer hviler på dem. Dysfunktionelle arbejdshold reducerer for eksempel flex-time til en klud, hvis de overlades til at indføre og overvåge det selv.
hvilken race er zach lavine
Evaluering
Virksomheder bør evaluere deres fleksible arbejdsprogrammer regelmæssigt. For mange virksomheder introducerer fleksibilitetsprogrammer på arbejdspladsen, som er mangelfulde, men i stedet for at gennemgå programmet og foretage de nødvendige korrektioner, kaster de armene op og beder deres personale (både ledere og kvalificerede medarbejdere) om at omforme deres ansvar, prioriteter og planlægning for at matche det mangelfulde program. Andre virksomheder lancerer gode programmer, der mister deres effektivitet over tid på grund af forsømmelse. I stedet skal forretningsledere og ejere øve kontinuerlig forbedring af deres fleksibilitetsprogrammer på arbejdspladsen, ligesom de gør i andre aspekter af deres drift. 'Finjuster programmet,' skrev Sheley. 'Evalueringsprocessen vil i det mindste give nogle af de oplysninger, der er nødvendige for at foretage de justeringer, der gør et fleksibilitetsprogram på arbejdspladsen til optimal fordel for både virksomheden og dens medarbejdere.'
FORTSAT FORANDRING I FLEXIBLE ARBEJDSPROGRAMMER
I nutidens erhvervsliv vokser fleksible beskæftigelsesstifter såsom flextime og telearbejde i vid udstrækning, fordi virksomheder, der introducerer dem, fortsætter med at trives, samtidig med at de forbedrer livskvaliteten for deres medarbejdere. Ser vi fremad, ser det ud til, at fleksible arbejdsprogrammer fortsat vil blive brugt og brugt oftere. Med stigningen på Internettet og hurtig spredning af højhastighedsforbindelser til Internettet i både hjem og kontorer, bliver de nødvendige værktøjer til at gøre fleksible arbejdsprogrammer vellykkede. Oprettelse af et fleksibelt arbejdsprogram, der passer til en bestemt forretning og virksomhed, vil fortsat være en individuel indsats, men en, der gøres stadig lettere med nye teknologier og kommunikationsværktøjer.
BIBLIOGRAFI
Dreike Almer, Elizabeth og Louis E. Single. 'Karriere konsekvenser af fleksible arbejdsordninger: Daddy Track.' CPA-journalen . September 2004.
'Fleksible arbejdsmetoder øger forretningssucces.' Leadership & Organization Development Journal . Februar-marts 1997.
Graham, Baxter W. 'Forretningsargumentet for fleksibilitet.' HRMagazine . Maj 1996.
Leveen-Sher, Margery. 'Fleksibilitet er nøglen til fordele ved små virksomheder.' Washington Business Journal . 16. februar 1996.
Peak, Martha H. 'Hvorfor jeg hader Flextime.' Ledelsesgennemgang . Februar 1994.
Sheley, Elizabeth. 'Fleksible arbejdsmuligheder.' HRMagazine . Februar 1996.
hvor høj er rupaul charles
Skyrme, David J. 'Fleksibelt arbejde: Opbygning af en lean og lydhør organisation.' Langtrækkende planlægning . Oktober 1994.
Whittard, Mark. 'Fleksible arbejdsordninger: Ven eller fjende?' Holde gode selskaber . December 2005.
'En Workstyle Revolution? En undersøgelse af fleksible beskæftigelsespraksis. ' Ledelse og organisationsudviklingsdagbog . November 1999.
