Justin M. Deonarine er en industriel organisationspsykolog med Psychometrics Canada , en Iværksætterorganisation (EO) - medlemsvirksomhed, der leverer evalueringskonsulenttjenester for at hjælpe virksomheder med at ansætte de rigtige personer og udvikle teams og ledere. Justin er involveret i datadrevet forskning for at udvikle tilpassede løsninger, der hjælper enkeltpersoner og organisationer med at optimere ydeevnen. Vi spurgte ham om problemerne med afbrudte virksomhedskulturer. Her er hvad han delte:
Iværksættere og forretningsledere tror ofte, at de har magten til at forme deres virksomheds kultur. Men gør de?
hvor gammel er cheri oteri
Jeg analyserede for nylig en iøjnefaldende casestudie om en national detailkæde med mere end 20.000 medarbejdere, hvor seniorledelse fremmede innovativ tænkning som en kerneværdi. Til støtte for denne værdi insisterede Human Resources på, at en innovativ tilgang var et krav for enhver stilling, inklusive frontlinjemedarbejdere. Frontlinjens ledelsesteam var imidlertid uenig og indrømmede, at innovativ tænkning ikke var kritisk for succes i frontlinjetjenesten.
Her er den øjenåbnende del: År med psykometriske vurderingsdata afslørede en ret lav appetit på innovation på tværs af alle niveauer i organisationen - herunder seniorledelse. Faktisk var det at følge etablerede regler et af de stærkere træk, der blev udstillet over hele virksomheden.
For at resumere, seniorledelse ønskede, at medarbejderne skulle innovere, men i virkeligheden tog innovation et bagsæde til etablerede procedurer. Så hvorfor skete dette?
Det er et overraskende almindeligt scenario. Virksomheder i alle brancher indser værdien af at etablere en 'stor' virksomhedskultur. Hvert år skrives tusindvis af indlæg om, hvordan man opbygger eller udnytter en 'stor' kultur. Google det, og du får over 581 millioner resultater. Imidlertid giver en 'god' virksomhedskultur ikke automatisk forretningssucces. Virksomheder med 'store' kulturer kan mislykkes, mens mange virksomheder med 'giftige' kulturer trives .
Hvorfor er 'fantastisk' i citater? Fordi en montering kultur - en, der ville være 'fantastisk' for din organisation - er ikke en løsning, der passer til alle. Der er ingen magisk formel til succesrig opbygning af en kultur, der fungerer i din virksomhed. Virksomhedskulturer modelleres ofte efter et par succesrige virksomheder, men vil alle aspekter af disse kulturer arbejde for dit unik organisation?
Et andet syn på virksomhedskulturen
Jeg ser virksomhedskultur som en Gestalt-enhed: Enkeltpersoner deler fælles holdninger og værdier, og kulturen stammer fra disse fælles - enten positive eller negative. Men det er vigtigt at huske, at forskellige kulturer fungerer for forskellige grupper. For eksempel støtter nogle organisationer en afskåret kultur, og folk, der trives med konkurrence, elsker det. Andre betragter afskårne kulturer som negative og undgår dem og foretrækker en samarbejdsvillig atmosfære.
De to centrale træk ved en god kultur til din virksomhed er:
- Din kultur giver alle i virksomheden mulighed for at få succes.
- Din kultur fungerer for alle involverede.
Det er så simpelt.
Kan ledelsesteamet påvirke kulturen?
Har lederskab indflydelse på en organisations kultur? Nogle, men måske ikke så meget som du ville tro, eller ledere måtte ønske. Ledere kan implementere politikker, der vil være til gavn for organisationen (fleksibel arbejdstid), men det faktiske behov for seniorledelse (forstyrrende innovation) kan ikke nødvendigvis realiseres.
Når ledere er opmærksomme på både sig selv og medarbejdernes behov, opstår værdier, der resonerer, og styrer alle i en samlet retning - kendetegnende for en 'forbundet' virksomhedskultur.
Hvis ledere ikke er opmærksomme på sig selv og andre, dannes grupper med forskellige værdier og sammenstød. En 'afbrudt' kultur opstår, og grupper konkurrerer om at fremme den kultur, der bedst tjener deres interesser. Gennemførelighed, rationalitet og accept ignoreres.
hvor gammel er dave coulier
Hvad er tegn på en afbrudt virksomhedskultur?
Hvordan kan du genkende en afbrudt virksomhedskultur? Generelle tegn inkluderer høj omsætning, lav moral, manglende produktivitet, utilfredse medarbejdere og potentielt utilfredse kunder. Og pas på disse kommentarer på arbejdsgivervurderingswebsteder:
- 'Medarbejderne tavs og behandles som lam i et slagteri.'
- 'Virksomheden ville køre meget mere problemfrit med administrerende direktør ude af vejen.'
- 'Råd til ledelsen: Gå aldrig ind på kontoret. Vi er bedre uden dig. '
Hvordan kan du undgå en afbrudt kultur?
Det er klart, at ingen virksomheder ønsker, at sådanne anmeldelser dukker op i Google-søgninger. Som med mange 'sygdomme' er forebyggelse nøglen. Det er afgørende at identificere og afbøde frakobling, før medarbejderne forlader og skriver negative anmeldelser.
I den tidligere nævnte casestudie fungerede ledelsens indsigelser som et vækkende opkald til HR. De indså, at innovation - selvom det er et træk, der er tilpasset organisatoriske værdier - ikke ville føre til medarbejderes succes i frontlinjeroller. Åben kommunikation sparede virksomhedens potentielle omsætningsproblemer - og sandsynligvis nogle negative anmeldelser.
Med andre ord er det vigtigt at oprette forbindelse til alle niveauer i din organisation. Lær, hvad deres udfordringer er, og forstå, hvad medarbejderne har brug for for at få succes.
Psykometriske vurderinger kan være et stærkt udgangspunkt for at opbygge eller vedligeholde en tilknyttet virksomhedskultur. De giver en ramme for at hjælpe enkeltpersoner med at forstå sig selv (selvbevidsthed) og andre (anden bevidsthed).
Virksomhedskultur er udvidelsen af anden bevidsthed på organisatorisk niveau. Mens disse rammer hjælper enkeltpersoner med at forstå sig selv og dem omkring dem, hjælper en ensartet ramme inden for en virksomhed med at fremme fremkomsten af fælles værdier - og derfor en sammenhængende kultur.
