MEDARBEJDERMOTIVATION

Medarbejdermotivation er det niveau af energi, engagement og kreativitet, som en virksomheds medarbejdere bringer til deres job. Uanset om økonomien vokser eller krymper, er det altid en ledelsesmæssig bekymring at finde måder at motivere medarbejdere på. Konkurrerende teorier understreger enten incitamenter eller medarbejderinddragelse (empowerment). Medarbejdermotivation kan undertiden være særlig problematisk for små virksomheder. Ejeren har ofte brugt mange år på at opbygge en virksomhed praktisk og har derfor svært ved at uddelegere meningsfulde ansvarsområder til andre. Men iværksættere skal være opmærksomme på sådanne faldgruber: virkningerne af lav medarbejdermotivation på små virksomheder kan være skadelige. Sådanne problemer inkluderer selvtilfredshed, uinteresse og endda udbredt modløshed. Sådanne holdninger kan akkumuleres i kriser.

Men den lille virksomhed kan også give en ideel atmosfære for medarbejdermotivation: medarbejdere ser resultaterne af deres bidrag direkte; feedback er hurtig og synlig. En problemfrit arbejdende og motiveret arbejdsstyrke frigør også ejeren fra daglige opgaver for at tænke på langsigtet udvikling. Desuden kan håndgribelig og følelsesmæssig belønning betyde fastholdelse af ønskelige medarbejdere. Folk trives i kreative arbejdsmiljøer og vil gøre en forskel. Ideelt set vil selve arbejdsresultatet give dem en følelse af opnåelse - men velstrukturerede belønnings- og anerkendelsesprogrammer kan understrege denne konsekvens.

HVAD MOTIVERER?

En tilgang til medarbejdermotivation har været at se 'tilføjelsesprogrammer' til en persons job som de primære faktorer i forbedring af præstation. Uendelige blandinger af medarbejderfordele - såsom sundhedspleje, livsforsikring, overskudsdeling, medarbejderaktieplaner, motionsfaciliteter, subsidierede måltidsplaner, tilgængelighed af børnepasning, firmabiler og mere - er blevet brugt af virksomheder i deres bestræbelser på at opretholde glade medarbejdere i troen på, at glade medarbejdere er motiverede medarbejdere.

Mange moderne teoretikere foreslår dog, at den motivation, en medarbejder føler over for sit job, har mindre at gøre med materielle belønninger end med selve opgavets design. Undersøgelser helt tilbage i 1950 har vist, at stærkt segmenterede og forenklede job resulterede i lavere medarbejdermoral og output. Andre konsekvenser af lav medarbejdermotivation inkluderer fravær og høj omsætning, som begge er meget dyre for enhver virksomhed. Som et resultat begyndte 'jobudvidelsesinitiativer' at vokse op i større virksomheder i 1950'erne.

Mens terminologien ændres, forbliver principperne for medarbejdermotivation relativt uændrede i forhold til resultaterne for over et halvt århundrede siden. Dagens buzzword inkluderer 'empowerment', 'kvalitetscirkler' og 'teamwork'. Empowerment giver autonomi og giver en medarbejder mulighed for at have ejerskab af ideer og resultater, hvad enten de handler alene eller i teams. Kvalitetskredse og den stigende forekomst af teams i dagens arbejdsmiljøer giver medarbejderne muligheder for at forstærke vigtigheden af det arbejde, medlemmerne udfører, samt modtage feedback om effektiviteten af dette arbejde.

I små virksomheder, som måske mangler ressourcer til at vedtage formelle medarbejdermotivationsprogrammer, kan ledere alligevel udføre de samme grundlæggende principper. For at hjælpe medarbejderne til at føle, at deres job er meningsfulde, og at deres bidrag er værdifulde for virksomheden, skal ejeren af den lille virksomhed kommunikere virksomhedens formål til medarbejderne. Denne kommunikation skal have form af ord såvel som handlinger. Derudover skal ejeren af små virksomheder sætte høje standarder for medarbejderne, men også fortsat støtte deres indsats, når mål ikke kan nås. Det kan også være nyttigt at give medarbejderne så meget autonomi og fleksibilitet som muligt i, hvordan deres job udføres. Kreativitet vil blive tilskyndet, hvis ærlige fejl rettes, men ikke straffes. Endelig skal ejeren af den lille virksomhed tage skridt til at inkorporere visionen for medarbejderne for virksomheden med sin egen vision. Dette vil motivere medarbejderne til at bidrage til den lille virksomheds mål samt hjælpe med at forhindre stagnation i dens retning og formål.

MOTIVERINGSMETODER

Der er lige så mange forskellige metoder til at motivere medarbejdere i dag som der er virksomheder, der opererer i det globale forretningsmiljø. Der er stadig nogle strategier, der er udbredt i alle organisationer, der stræber efter at forbedre medarbejdernes motivation. Den bedste medarbejdermotivationsindsats vil fokusere på, hvad medarbejderne anser for at være vigtige. Det kan være, at medarbejdere inden for samme afdeling i samme organisation vil have forskellige motivatorer. Mange organisationer i dag finder ud af, at fleksibilitet i jobdesign og belønningssystemer har resulteret i medarbejdernes øgede levetid med virksomheden, forbedret produktivitet og bedre moral.

Bemyndigelse

At give medarbejderne mere ansvar og beslutningstagende autoritet øger deres kontrol med de opgaver, som de holdes ansvarlige for, og udstyrer dem bedre til at udføre disse opgaver. Som et resultat mindskes følelser af frustration, der opstår som ansvarlig for noget, man ikke har ressourcerne til at udføre. Energi omdirigeres fra selvbevarelse til forbedret opgaveudførelse.

Kreativitet og innovation

I mange virksomheder udtrykker medarbejdere med kreative ideer dem ikke for ledelsen af frygt for, at deres input vil blive ignoreret eller latterliggjort. Virksomhedsgodkendelse og tåning af virksomhedslinjen er blevet så rodfæstet i nogle arbejdsmiljøer, at både medarbejderen og organisationen lider. Når styrken til at skabe i organisationen skubbes ned fra toppen til linjepersonalet, får medarbejdere, der kender et job, produkt eller service bedst, mulighed for at bruge deres ideer til at forbedre det. Kraften til at skabe motiverer medarbejdere og gavner organisationen ved at have en mere fleksibel arbejdsstyrke, der mere klogt bruger medarbejdernes erfaring og øger udvekslingen af ideer og information mellem medarbejdere og afdelinger. Disse forbedringer skaber også en åbenhed over for ændringer, der kan give en virksomhed mulighed for hurtigt at reagere på markedsændringer og opretholde en first mover-fordel på markedet.

Læring

Hvis medarbejderne får værktøjerne og mulighederne for at udrette mere, vil de fleste tage udfordringen. Virksomheder kan motivere medarbejdere til at opnå mere ved at forpligte sig til evig forbedring af medarbejdernes færdigheder. Akkrediterings- og licensprogrammer for medarbejdere er en stadig mere populær og effektiv måde at skabe vækst i medarbejdernes viden og motivation. Ofte forbedrer disse programmer medarbejdernes holdning til klienten og virksomheden, samtidig med at de styrker selvtilliden. Understøttelse af denne påstand viste en analyse af faktorer, der påvirker motivation til at lære, at det er direkte relateret til, i hvilket omfang uddannelsesdeltagere mener, at sådan deltagelse vil påvirke deres job- eller karriereudnyttelse. Med andre ord, hvis den viden, der er opnået, kan anvendes på det arbejde, der skal udføres, vil erhvervelse af denne viden være en god begivenhed for medarbejderen og arbejdsgiveren.

Livskvalitet

Antallet af timer, der arbejdes hver uge af amerikanske arbejdere, er stigende, og mange familier har to voksne, der arbejder de øgede timer. Under disse omstændigheder er der mange arbejdere, der undrer sig over, hvordan de kan leve op til kravene i deres liv uden for arbejdspladsen. Ofte opstår denne bekymring under arbejdet og kan reducere en medarbejders produktivitet og moral. Virksomheder, der har indført fleksible medarbejderordninger, har fået motiverede medarbejdere, hvis produktivitet er steget. Programmer, der f.eks. Har inkorporeret flex-time, kondenseret arbejdsuge eller jobdeling, har haft succes med at fokusere overvældede medarbejdere mod det arbejde, der skal udføres, og væk fra kravene i deres privatliv.

Monetær incitament

For alle forkæmpere for alternative motivatorer indtager penge stadig en vigtig plads i blandingen af motivatorer. Deling af en virksomheds overskud tilskynder medarbejderne til at producere et kvalitetsprodukt, udføre en kvalitetsservice eller forbedre kvaliteten af en proces inden for virksomheden. Hvad gavner virksomheden direkte til medarbejderen. Monetære og andre belønninger gives til medarbejdere for at skabe omkostningsbesparelser eller procesforbedrende ideer for at øge produktiviteten og reducere fraværet. Penge er effektive, når de er direkte bundet til en medarbejders ideer eller resultater. Ikke desto mindre er de motiverende virkninger kortvarige, hvis de ikke kombineres med andre, ikke-monetære motivatorer. Yderligere kan monetære incitamenter vise sig at være kontraproduktive, hvis de ikke gøres tilgængelige for alle medlemmer af organisationen.

Andre incitamenter

Undersøgelse efter undersøgelse har vist, at de mest effektive motivatorer for arbejdstagere er ikke-monetære. Monetære systemer er utilstrækkelige motiver, dels fordi forventningerne ofte overstiger resultaterne, og fordi forskellen mellem lønnede individer kan splittes snarere end at forene medarbejdere. Bevisede ikke-monetære positive motivatorer fremmer holdånd og inkluderer anerkendelse, ansvar og fremskridt. Ledere, der genkender medarbejdernes 'små gevinster', fremmer deltagelsesmiljøer og behandler medarbejdere med retfærdighed og respekt, finder deres medarbejdere mere motiverede. Én virksomheds ledere brainstormede for at komme med 30 kraftige belønninger, der kostede lidt eller intet at gennemføre. De mest effektive belønninger, såsom rosende breve og ledighed fra arbejde, forbedret personlig opfyldelse og selvrespekt. På længere sigt er oprigtig ros og personlige bevægelser langt mere effektive og mere økonomiske end uddeling af penge alene. I sidste ende kan et program, der kombinerer monetære belønningssystemer og opfylder indre, selvrealiserende behov, være den mest potente medarbejdermotivator.