'' Hvad er din succesrate med nye ansættelser? 'Jeg spurgte Ron (ikke hans rigtige navn).
hvor gammel er alison sweeney mand
'' Hvad mener du med 'succesrate' ? ' spurgte han.
'' Ud af 10 ansættelser tjener du, hvor mange af dem vil du kalde en succes, hvilket betyder, at seks eller tolv måneder senere er du stadig tilfreds med den leje, du lavede? ''
Ron holdt et øjeblik pause og så meget ubehagelig ud. '' Ved du, jeg har aldrig stillet mig selv det spørgsmål, jeg er ikke helt sikker, men hvis jeg var brutalt ærlig, var måske omkring 40 procent vellykkede ansættelser, resten måtte vi enten fyre eller de forlod virksomheden inden udgangen af deres første år. ''
Tænk på det et øjeblik. Seks ud af ti af Rons ansættelser var fattige. Og hvis min adgang fører Nordamerikas førende forretningscoaching Virksomheden har lært mig noget - dette er status quo for de fleste virksomheder.
Men hvad er prisen for en dårlig leje? Tænk på alle interviewtimerne og orienteringsdage og afbrydelsen af din virksomhed. Ifølge en undersøgelse foretaget af Society for Human Resource Management kan en dårlig leje koste din virksomhed op til 5 gange din dårlige lejes årsløn. Og Harvard Business Review delte med, at op til 80 procent af medarbejderomsætningen skyldes dårlig ansættelsespraksis og beslutninger.
Her ét sted er et af mine foretrukne 5-trins-system at leje rigtigt. Når du følger disse fem trin, øger du radikalt dine odds for at få en vellykket ansættelse. Kræver det mere arbejde end bare at placere en annonce og ansætte din tarm? Selvfølgelig, men når du overvejer de reelle omkostninger ved en dårlig leje, er det en investering, der er tid og energi værd.
Trin 1: Bestem skriftligt, Nemlig hvem du har brug for, og hvad de vil gøre for dig.
Liste ud:
- Opgaverne og ansvaret for denne nye ansættelse.
- Det oplevelsessæt, du vil have dem til at have.
- De kvaliteter, du søger hos denne person.
- De værdier denne person skal omfavne.
Opsummer derefter din liste over ønskede oplevelser, kvaliteter og værdier i dine 3-5 'Must Haves'. Hvad er de 3-5 skal have kvaliteter, oplevelser eller træk for, at denne nye ansættelse kan få succes i denne rolle for din virksomhed?
Tillykke, dette enkle trin vil ikke kun øge dine odds for succes i interview til dine 'must haves', men du har nu et mini-'score-kort', som du kan klassificere hver ansøger, du overvejer. Lad dig ikke svinge af klokker og fløjter, lej for dine must haves. Lad dine must haves dominere din ansættelsesproces.
Trin # 2: Opret og følg din rekrutteringsplan
Din rekrutteringsspilplan inkluderer følgende:
- En tiltalende, velskrevet 'hjælp ønsket' annonce til stillingen. Hvis det drejer sig om en operationel position, skal du medtage klare og konkrete detaljer om præcis, hvad du søger. Hvis det er for en salgs- / marketingposition, skal du sørge for, at din annonce er kort og kortfattet. Jeg foreslår, at du får ansøgere til at svare ved at maile et rsum, følgebrev og lønhistorie. Dette giver dig mulighed for hurtigt at lave en første-pass skærm og spare tid, plus du lærer meget om indtjeningsområdet for positionen.
- Find ud af, om du allerede har nogen på dit team, der passer til det, du leder efter. Når alt kommer til alt, hvorfor vil du ikke give et eksisterende teammedlem, der passer til dine must, en chance for muligheden? Mange virksomheder overser deres eget eksisterende team.
- Spred ordet blandt dem i dit udvidede netværk, og del din 'hjælp-søgte' annonce med dem. Bed dit team om at gøre det samme. Nogle af mine bedste ansættelser blev henvist til mig af mine eksisterende teammedlemmer.
- Angiv din annonce online . Find de bedste websteder til at sende din annonce til dit område, din branche og selve positionen.
- Opret en liste over virksomheder, hvor du kan finde din ideelle kandidat, og ring til folk, som du tror kan være et potentielt match. Spørg, om de kender nogen som dem, der måske er interesseret i jobbet. (Mange vil have et godt netværk, og nogle kan endda være interesserede i positionen selv.) Denne enkle, men kraftfulde teknik bruges af mange professionelle rekrutterere.
- Brug online sociale netværk som LinkedIn.com til at finde potentielle kandidater.
- Overvej at ansætte et rekrutteringsfirma for at hjælpe med at finde den rigtige person. Selvom det er den mest 'dyre' mulighed på overfladen, hvis positionen er kritisk, eller hvis din virksomhed ikke er dygtig til at rekruttere, er det ofte den hurtigste, mindst tidskrævende og mest omkostningseffektive løsning.
Trin # 3: Gennemgå din kandidatpulje og lav en 3-trins interviewproces for at finde dine tre bedste kandidater til dine (n) afsluttende interview.
En : Sorter hurtigt kandidater via rumsum, følgebrev og lønhistorik. Bedøm dem A, B og C. Kast enhver applikation, der ikke er 'A', i din makuleringsmappe. Spild ikke engang et øjeblik af din tid på dem.
To : Telefonskærm de øverste 8 til 12 'genoptag' kandidater. Dette kan gøres af dig eller nogen på dit team. Dit mål er at parre denne liste hurtigt ned til 5-6 stærke kandidater, som du vil lave en mere detaljeret telefonskærm med.
Tre : Gennemfør et dybtgående telefoninterview med top 5 eller 6 kandidater, og vælg tre til at mødes personligt. Bekræft, at alle tre er meget stærke på dine 'must haves' (vi bedømmer vores ansøgere på hver af must-haves på en skala fra 1-10, så vi lettere kan sammenligne dem.) Bekræft også, at hver af de tre overvejer din virksomhed og din jobmulighed deres første valg, inden du forpligter dig til at gøre dem til en finalist.
'Paul, som jeg forklarede tidligere i denne proces, er vores mål at indsnævre vores søgning ned til de sidste tre bedste kandidater til stillingen. Det har været svært at gøre i betragtning af hvor mange ansøgere, der ønsker stillingen. Og jeg tror, du måske er en af de tre bedste. Nu, før jeg giver dig en af de tre 'finalistpletter', vil jeg bare være sikker på, er dette en stilling, som du ved, du vil have? Jeg ved, at vi stadig skal tale gennem kompensation og alt det der, men forudsat at det er rimeligt for stillingen, er dette en mulighed, du vil have, og er vi det firma, du vil være en del af? Hvis ikke, fortæl mig venligst, så går vi en anden retning til de sidste tre placeringer ... Dejligt at høre Paul, fortæl mig, hvad er de vigtigste grunde til at vælge os? '
Der foregår meget i denne scripting. Jeg opfordrer dig til at gå tilbage og læse igennem det en anden og tredje gang. Uanset hvad du gør, tillad ikke en ansøger at være en af dine sidste tre kandidater uden klart at bekræfte over for dig, at de ønsker stillingen. Er dette juridisk bindende? Selvfølgelig ikke, men det er en kritisk psykologisk forpligtelse og en vigtig beskyttelse mod dig, der spilder din tid.
Trin # 4: Interview dybtgående dine tre finalister.
Du kan beslutte at foretage mere end et personligt interview. Tag dig tid og lær dine topkandidater at kende, inden du foretager dit endelige valg.
Jeg foreslår kraftigt, at du foretager dette interview med en eller to andre personer, der deltager. Dette giver dig mulighed for at observere mere og bekymre dig mindre om spørgsmål at stille.
Planlæg dine spørgsmål på forhånd sammen med, hvem der vil stille og omtrent hvornår. Brug denne liste med spørgsmål som et skelet til, hvordan interviewet vil gå, så der er plads til andre spørgsmålslinjer, der kommer op under interviewet. (Gem din interviewstruktur som en skabelon, der kan bruges til dit ansættelsessystem.)
Efter hvert interview skal du orientere dit interviewteam om kandidaten. Hvad var hans eller hendes styrker? Svagheder? Hvordan vurderede han eller hun på en skala fra 1-10 på de tre til fem 'must have' kvaliteter eller erfaringssæt til stillingen? Du finder det svært at huske kandidat en, når du taler med kandidat tre to dage senere, så tag detaljerede noter.
Trin # 5: Ansæt din vindende person.
Når du har fundet dit nøgleteammedlem, skal du bringe personen i fart og overføre ham eller hende til at overtage det nøgleområde i din virksomhed. (Husk, processen er ikke forbi, før du er ombord på din nye ansættelse.)
Bliv fokuseret på at oprette dit nye teammedlem til at vinde. Det betyder, at du ikke bare skal dumpe alle ansvarsområder og køre, eller mikrostyre den person til døden.
Overfør yndefuldt din nye ansættelse til rollen, så han eller hun efter tre måneder har påtaget sig 80 procent af ansvaret og med seks måneder, 90 til 95 procent. Inden for 12 måneder skal dit nye teammedlem 'eje' rollen helt.
Hvis du vil lære mere om intelligent skalering af din virksomhed, skal jeg undervise i nyt webinar der vil i vid udstrækning fokusere på, hvordan du kan vokse din virksomhed uden at ofre dit helbred, din familie eller dit liv for at gøre det.
Hvis du gerne vil være med på denne særlige webinar-træning, bedes du bare Klik her for at lære detaljerne og til at registrere. (Det er gratis.)
