Sådan gennemføres et jobinterview

Ved første rødme , jobinterviewet kan virke som et enkelt nok møde til at gennemføre: ryste hænder, tale snak, stille spørgsmål og sammenligne kandidaterne. Men hvordan undgår du at ansætte nogen, hvis bedste dygtighed kommer godt ud i et jobinterview?

'Der er faktisk meget forberedelse, der går ind i et godt professionelt interview,' siger Janis Whitaker, forfatteren af Interview med eksempel . 'De fleste mennesker kan ikke vinge det ovenfra.'

Omkostningerne ved en dårlig leje er stejle, og det er ikke kun den spildte løn, der er dyr. Fratrædelsesgodtgørelse, uddannelsestid, potentielle kundeproblemer og rekruttering af en erstatning er alt, hvad du foretrækker at lade være uden for dit budget. Mange eksperter vurderer, at omkostningerne ved en dårlig ansættelse overstiger den årlige løn for en stilling.

For at forhindre din virksomhed i at lave en dyr ansættelsesfejl er det vigtigt at have en forsætlig proces til at gennemføre interviews. Sådan formulerer du spørgsmål og udvikler en proces, der giver dig mest information til valg af en ny medarbejder.

Sådan gennemføres et jobinterview: Ved hvad du leder efter

Før du begynder at søge efter den perfekte kandidat, skal du bruge lidt tid på at tænke på jobbet. Tænk på tidligere mennesker, der har haft stillingen, og hvilke færdigheder, viden og personlige kvaliteter, der gjorde dem vellykkede eller mislykkede. Hvis det er muligt, så spørg disse mennesker eller deres vejledere, hvilke faktorer der bidrager til at være en god kandidat til jobbet. Lav en liste over disse faktorer, og sørg for, at alle involverede i udvælgelsesprocessen er enige om, at dette er de kriterier, de leder efter.

'Det er vigtigt, at alle i teamet er på samme side med, hvad målet er, og hvad jobbet indebærer,' siger Jim Sullivan, præsident for et rekrutteringsfirma kaldet Galaxy Management Group. '[Ellers] kommer en kandidat ind til interview med en person og bliver derefter stillet helt andre spørgsmål af den anden person, fordi den anden person mener, at jobbet handler om noget helt andet.'

hvad er tarek el moussa etnicitet

Dig Deeper: Sådan finder og ansætter du gode mennesker

Redaktørens note: Leder du efter medarbejderbaggrundskontrol for din virksomhed? Hvis du ønsker oplysninger, der kan hjælpe dig med at vælge den, der passer til dig, skal du bruge spørgeskemaet nedenfor for at få vores partner, BuyerZone, til at give dig information gratis:

Sådan gennemføres et jobinterview: Stil de rigtige spørgsmål
Ved at bruge de kriterier, du har valgt, kan du danne spidse spørgsmål, der får mest ud af din tid med kandidaten. Tom S. Turner, en uafhængig konsulent i Vancouver, der designer udvælgelsessystemer, bruger en liste med omkring syv til 12 kriterier og udvikler fire spørgsmål til hver faktor, han leder efter. To spørgsmål er positivt formuleret, hvilket betyder, at de beder kandidaten om at tale om noget, han eller hun klarede sig godt. Et spørgsmål er negativt formuleret, hvilket betyder, at det beder kandidaten om at tænke på et tidspunkt, hvor de begik en fejl, og hvordan de håndterede det. Og det sidste spørgsmål tjener som backup, hvis kandidaten tegner et tomt punkt på et af de andre spørgsmål.

Der er mange forskellige tilgange til at skabe spørgsmål til jobinterview:

• Faktabaserede eller generelle spørgsmål : 'Hvor mange år arbejdede du hos [firma x?]
De fleste interviews inkluderer nogle spørgsmål, der tydeliggør de oplysninger, der er anført på kandidatens CV. Spørgsmål, der stilles om, hvorfor kandidaten vil forfølge et job inden for et bestemt felt eller hos din virksomhed, falder også inden for denne kategori.

• Situationsmæssige eller hypotetiske spørgsmål : 'Hvad ville du gøre, hvis du så en kollega stjæle fra virksomheden?'
At spørge kandidaten, hvad han eller hun ville gøre, hvis han placeres i en bestemt situation, er et situationsspørgsmål. 'Det er ikke en dårlig teknik,' siger Whitaker, 'men mange mennesker kan besvare disse spørgsmål' selvfølgelig ville jeg gøre dette, og jeg ville være rart over for alle, 'og mange mennesker bliver narret af dem.'

• Stress spørgsmål : 'Hvorfor ansætter vi dig? Du har ingen erfaring. '
Stressspørgsmål sætter kandidaten bevidst i en stressende situation. Formålet med disse spørgsmål er at lære, hvordan kandidaten reagerer på stressende konfrontation, som kan være en vigtig succesfaktor for folk som politibetjente og kundeservicemedarbejdere. At stille et spørgsmål som dette kan dog komme på bekostning af dårlig rapport. 'Hvis det var en af ​​succesfaktorerne, at være i stand til at tolerere interpersonel konfrontation, ville jeg foretrække at gå efter eksempler i deres baggrund ved at bruge et adfærdsmæssigt spørgsmål,' siger Turner, der er ansat til at hjælpe med at designe interviewprocesser for politibetjente, brandmænd og paramedicinere. 'Jeg stiller meget sjældent [still et stressspørgsmål].'

• Adfærdsmæssige spørgsmål : 'Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du startede et projekt, der resulterede i øget produktivitet?'

Teorien bag adfærdssamtaler er, at tidligere præstationer er en fremragende forudsigelse for fremtidig præstation. I stedet for at stille generelle spørgsmål beder intervieweren om specifikke eksempler, der viser færdigheder. For eksempel i stedet for at spørge: 'Har du initiativ?' intervieweren ville bede om et eksempel på en tid, hvor kandidaten demonstrerede initiativ. De fleste spørgsmål om adfærdssamtaler starter med sætninger som 'fortæl mig om en tid' eller et adverb som hvad, hvor, hvorfor eller hvornår. 'I virkeligheden spørger du ikke rigtig nogen, om de har gjort noget,' siger Whitaker. 'Hvad du laver er at bede dem om at forklare dig, hvordan de har gjort det. Så det er meget, meget svært at overdrive eller falske dette interview. '

En anden fordel ved adfærdsmæssig samtale er, at fordi svarene er baseret på faktisk erfaring, kan de kontrolleres dobbelt. Det er her, det afgørende skridt til at kontrollere referencer kommer ind. 'Hvis du tror, ​​at de lurer på svaret eller fremstiller svaret, kan du altid bede tidligere arbejdsgivere om, at de siger, at de viste den adfærd, om det var sandt eller ej, 'Turner siger. Han bruger også referencer, eller som han siger det 'dommeren', for at få svarene på negative spørgsmål (eksempler på når kandidaten begik en fejl), hvis kandidaten ikke giver dem.

Fordi de generelt accepteres at generere de mest nøjagtige svar, dedikerer de fleste professionelle rekrutterere størstedelen af ​​hvert interview til denne type spørgsmål.

Sullivan advarer dog om, at denne teknik kan være vanskelig, når man vurderer mennesker, der er fra andre kulturer eller har sprogproblemer. En anden udfordring er, at nogle mennesker bare ikke tænker godt på deres fødder. Dette problem kan dog omgåes noget ved at dele de faktorer, der er vigtige for jobbet, med kandidaten inden interviewet.

Der er nogle spørgsmål, som du ikke må stille. Disse inkluderer forespørgsler om race, vægt, religion, borgerstatus, civilstand, børn, køn og handicap. 'Hvis du ikke spørger alle kandidater, er det sandsynligvis en form for forskelsbehandling,' siger Whitaker. 'Og hvis det ikke er specifikt for jobbet, [i ansættelsesret, hvad der er kendt som] en bona fide erhvervskvalifikation eller BFOQ, med andre ord, hvis det er et spørgsmål, der ikke har noget at gøre med jobkrav, er det sandsynligvis diskriminerende.'

Dig Deeper: Job Interviews, Microsoft Style

Sådan gennemføres et jobsamtale: Interviewstruktur

Eksperter foreslår, at hvis det er muligt, mere end en person interviewer hver kandidat. I det væsentlige er deres begrundelse, at to hoveder er bedre end et. 'Når du har flere interviewere, leder du efter ensartethed i svarene, du leder efter tendenser,' siger Whitaker. 'Hvis forskellige mennesker spørger om de samme færdigheder, kan de sammenligne.'

Hvert interview skal gå sådan som:

Første del: Introduktion
Sæt kandidaten til ro med et par minutters small talk. Spørg om vejret eller trafikken (men undgå spørgsmål om børn eller andet, der kan betragtes som diskriminerende). Stil nogle generelle eller faktiske spørgsmål. Forklar, hvordan interviewprocessen fungerer.

Del to: Adfærdsmæssige spørgsmål
Det meste af interviewet skal bruges på at stille specifikke adfærdsspørgsmål baseret på de kriterier, du har skitseret.

Del tre: Afslutning
Giv kandidaten mulighed for at stille dig spørgsmål. Beskriv, hvad de næste trin er i processen, og hvornår du planlægger at følge op. Tak kandidaten for at komme ind, og gå dem til enten lobbyen eller den næste interviewer.

Overvej at tilføje en test
'Du kan forbedre dit batting-gennemsnit i valg, hvis du bruger interviewet og supplerer det med andre selektionsmetoder,' siger Turner. Afhængig af jobbet kan supplerende metoder omfatte en personlighedsopgørelse, en egnethedsprøve, en skrivetest eller at lade kandidaten give dig en præsentation.

Dig Deeper: The New Science of Hiring

Sådan gennemføres et jobinterview: Har et klassificeringssystem

Uerfarne interviewere kan blive fristet til at bruge de første indtryk, som hver interviewperson gav dem, for at sammenligne kandidater mod hinanden. Dette er farligt af flere grunde. Den ene er, hvad Sullivan omtaler som 'at falde i lignende.' Du leder efter nogen, der kan gøre jobbet bedst, ikke din næstbedste ven. Manglende vurdering af hvert kriterium for hver kandidat inden sammenligning af kandidater kan føre til valg af en person, der er venlig, men ikke nødvendigvis rigtig til jobbet. Der er også risikoen for at vælge en kandidat, der ikke er kvalificeret, simpelthen fordi de er de mest kvalificerede af de kandidater, som du interviewede. Uden at evaluere hver færdighed i forhold til en standard siger Turner: 'Du kan måske blive presset i dit sind til at vælge det bedste af en dårlig masse i stedet for at køre det hele igen.'

hvor høj er juelz santana