Det er objektivt rigtigt, at mangfoldighed er god for erhvervslivet. Faktisk er virksomheder med stærk kønsdiversitet det 25 procent mere sandsynligt at have lønsomhed over gennemsnittet sammenlignet med bagud på grund af kønsdiversitet. Virksomheder med stærk etnisk mangfoldighed er det i mellemtiden 36 procent mere sandsynligt at have rentabilitet over gennemsnittet. Forretningssagen er for længst afgjort.
Stadig er fremskridtene med mangfoldighed, egenkapital og inklusion (DEI) fortsat langsomme. Fireogfirs procent af entry-level stillinger besættes af hvide mennesker. Højere op i rækken er tallene mere lysende med 85 procent af de hvide menneskers ledende stillinger.
Så hvor er snublestenen? Der er mange, men en, der ikke kan ignoreres, er det ubehag og frygt, som mange hvide ledere har omkring at indlede åbne og ærlige samtaler. Frygt for at blive kaldt ud online eller sige den forkerte ting til medarbejdere, bestyrelsesmedlemmer, kunder eller andre kan være lammende, selv for ledere med de bedste intentioner.
I slutningen af dagen, selvom DEI-komiteer og taskforce er på plads, er den person i din virksomhed, der har brug for at eje DEI, dog administrerende direktør. Hvis din administrerende direktør er en kvinde eller et mindretal, er det godt. Men chancerne er, at de ikke er det. Og for at skabe en kultur, der ikke kun værdsætter mangfoldighed, egenkapital og inklusion, men også ægte tilhørsforhold, skal administrerende direktør være den, der leder samtalen, og sætter scenen for, at det er OK at være komfortabel med ubehag for at drive meningsfuld forandring.
Jeg hørte om et firma, der byder deres første transgendermedarbejder velkommen. HR-chefen sendte en note ud, ikke kun medarbejder velkommen, men også med forklaring af deres pronomen, og hvordan de skulle adresseres. Vigtigere er det, at noten også sagde: 'Du skal skrue op for dette. Det er normalt. Hvad der er vigtigt er, at du gør en indsats, og når du skruer op, undskyld og fortsæt. ' Det er den tankegang, som ikke kun administrerende direktør skal tage, når det kommer til at løse problemer med mangfoldighed i arbejdsstyrken, men alle i organisationen. Vi har alle brug for at starte samtalen, ikke blive lammet af ubehag - at bevæge ting fremad, selvom det er i en 45 graders vinkel, er bedre end at stå stille.
hvor høj er Lucy devito
Så hvor starter den samtale? Det starter med, at ledere virkelig tager ejerskab af DEI og anerkender, at selvom de måske ikke er perfekte, er de forpligtet til mangfoldighed og tilhørsforhold. Der er et par vigtige måder at starte diskussionen på:
Taler om målinger
Sidste år startede mit firma en DEI-taskforce, der specifikt havde til opgave at holde vores virksomhed ansvarlig. Det er et stort telt, der tæller omkring en tredjedel af vores medarbejdere på alle niveauer i organisationen. Som et resultat af arbejdsgruppens indledende arbejde har vi en hel skifer af sporede målinger relateret til DEI på afdelingsniveau og hele organisationen. Disse målinger har lige så stor vægt som vores økonomiske, så deres betydning understreges for alle i virksomheden.
Taler om investering
At etablere målinger i et vakuum opnår ikke noget. Vi binder DEI direkte til kompensation. Ti procent af hver persons bonus er knyttet til at nå divisionelle og organisatoriske DEI-mål. At sætte rigtige dollars bag DEI skaber buy-in fra alle og sikrer, at offentligt erklærede forpligtelser er mere end bare et glimt i panden.
hvor gammel er jenna von oy
Taler regelmæssigt om problemerne
DEI er ikke noget, der bare skal overføres til kvinder og folk i farve i din organisation som noget at finde ud af. Din CEO, din CFO, din COO? De har alle brug for at bruge betydelig tid på at tænke over politik og have samtaler. Og det skal dreje sig om mere end at få lederskab i et rum med alle kvinderne, LGBTQ + og farvede i din virksomhed for at tale om, hvad der er galt med DEI. Hvis du trods alt var interesseret i at øge indtægterne, ville du ikke kun mødes med økonomi. Det skal være en regelmæssig, løbende samtale med alle, og det tager tid at investere.
Denne form for ærlig og åben samtale lader genien komme ud af flasken - og det mener jeg på den bedst mulige måde. At have skubbet for ægte fremskridt starte alvorligt øverst er det første skridt til kritisk masse. Vi taler om DEI hver måned på vores virksomheds metrics-møde. Lige ved siden af brugervækst og indtægtsdiskussioner taler vi om vores DEI-mål. Det er ikke en engangsdiskussion - det skal fortsætte i løbet af årene.
I slutningen af dagen falder DEI-fremskridt - og fiaskoer - for fødderne af den mest hvide, for det meste mandlige udøvende klasse i dette land. Det er uacceptabelt at fortsætte med at lade personligt ubehag komme fremad. Det er på ledere, der nu skal overvinde deres frygt, ikke læne sig på de forskellige samfund omkring dem for at holde deres hænder og ikke lade den perfekte blive fjendens for det gode. Det er tid til at føre en samtale.
