Humanressourcepolitikker er de formelle regler og retningslinjer, som virksomheder indfører for at ansætte, uddanne, vurdere og belønne medlemmerne af deres arbejdsstyrke. Når disse politikker er organiseret og formidlet i en let anvendt form, kan de forhindre mange misforståelser mellem ansatte og arbejdsgivere om deres rettigheder og forpligtelser på forretningsstedet. Det er fristende som en ny ejer af en lille virksomhed at fokusere på den aktuelle virksomheds bekymringer og afskedige opgaven med at oprette en politik for menneskelige ressourcer. Alle forretningsanalytikere og ansættelsesadvokater vil råde en ny virksomhedsejer til at få en politik ned på papiret, selvom det er simpelt udarbejdet fra en kedelplademodel. At have politikker skrevet er vigtigt, så det er klart for alle, hvad politikkerne er, og at de anvendes konsekvent og retfærdigt i hele organisationen. Desuden er det almindelig praksis at antage, at virksomhedens menneskelige ressourcepolitikker, hvad enten de er skriftlige eller mundtlige, er en del af en ansættelseskontrakt mellem medarbejderen og virksomheden, når spørgsmål vedrørende medarbejderrettigheder og virksomhedspolitikker kommer til føderale og statslige domstole. Uden klart skrevne politikker er virksomheden dårligere stillet.
Små virksomheder - og især forretningsstartups - har ikke råd til at fritter væk værdifuld tid og ressourcer på trukket politiske tvister eller potentielt dyre retssager. At have en menneskelig ressourcepolitik på plads fra starten kan hjælpe med at undgå denne situation. Virksomhedsejeren, der tager sig tid til at etablere sunde, omfattende menneskelige ressourcepolitikker, vil være langt bedre rustet til at lykkes på lang sigt end den virksomhedsejer, der behandler hver enkelt politisk beslutning, når den bryder ud. Sidstnævnte ad hoc-stil er meget mere tilbøjelige til at producere inkonsekvente, uinformerede og juridisk tvivlsomme beslutninger, der kan lamme en ellers velstående forretning. For så mange konsulenter, som små virksomheder siger, vil menneskelige ressourcepolitikker, der inkonsekvent anvendes eller baseret på defekte eller ufuldstændige data, næsten uundgåeligt resultere i fald i arbejdstagernes moral, forringelse af medarbejderlojalitet og øget sårbarhed over for juridiske sanktioner. For at hjælpe med at sikre, at personaleledelsespolitikker anvendes retfærdigt, anbefaler både virksomhedsejere og konsulenter, at små virksomheder fremstiller og opretholder en skriftlig oversigt over deres HR-politikker og af tilfælde, hvor disse politikker kom til spil.
EMNE DÆKTET AF POLITIKKER FOR HR
Små virksomhedsejere bør sørge for, at de tager fat på følgende grundlæggende menneskelige ressourceproblemer, når de sammensætter deres personalepolitikker:
- Lige beskæftigelsesmulighedspolitikker
- Medarbejderklassifikationer
- Arbejdsdage, lønningsdage og forskud
- Overtidserstatning
- Måltider og pauser
- Lønfradrag
- Feriepolitikker
- Helligdage
- Sygedage og personlig orlov (til dødsfald, jurypligt, afstemning osv.)
- Præstationsevalueringer og lønstigninger
- Performance forbedring
- Opsigelsespolitikker
Skabeloner, der kan bruges til at oprette et første human resource policy-dokument, er tilgængelige fra mange kilder. To sådanne kilder, der er velrenommerede og tilbyder information om en bred vifte af beskæftigelsesspørgsmål, er National Human Resource Association og Society for Human Resource Managers. Hver vedligeholder et websted med oplysninger om de tjenester, de leverer, og peger på andre velrenommerede tjenesteudbydere. Disse websteder er henholdsvis http://www.humanresources.org og http://www.shrm.org/.
quad webb lunceford nettoværdi
Et bredt spektrum af problemer kan behandles i personalepolitikkerne afhængigt af den pågældende virksomheds karakter. Eksempler på sådanne emner inkluderer salgsfremmende politikker; medicinske / tandlægefordele til ansatte brug af virksomhedsudstyr / ressourcer (adgang til internet, personlig brug af faxmaskiner og telefoner osv.); kontinuitet i politikker seksuel krænkelse; stofmisbrug og / eller narkotikatest; rygning politikker for flextime og telearbejde pensions-, overskudsdelings- og pensionsplaner; godtgørelse af medarbejderudgifter (for rejseudgifter og andre udgifter i forbindelse med virksomhedens forretning) børn eller ældrepleje uddannelsesassistance; klageprocedurer medarbejderes privatliv påklædningskoder; parkering; post og forsendelse; og sponsorering af rekreative aktiviteter.
FORDELE MED FORMELLE RETNINGSLINJER FOR MENNESKELIGE RESSOURCER
Ejere af små virksomheder, der har udarbejdet og opdateret en god personaleledelsespolitik, har citeret adskillige vigtige måder, hvorpå de bidrager til succes for virksomheder. Mange observatører har påpeget, at selv de bedste politikker vil falde, hvis de virksomhedsejere eller ledere, der har til opgave at administrere disse politikker, er skødesløse eller inkompetente i at gøre det. Men for de virksomheder, der er i stand til at administrere deres HR-politikker på en intelligent og konsekvent måde, kan der opstå fordele på flere områder:
Kommunikation med medarbejderne . En velskrevet og omhyggeligt præsenteret menneskelig ressource politikmanual kan skabe tonen, som en ny forretningsperson ønsker at bevare inden for sin virksomhed. En sådan politik tjener også til formidling af information om, hvad medarbejderne kan forvente af virksomheden, samt hvad arbejdsgiveren forventer af medarbejderne med hensyn til arbejdsindsats og adfærd, mens de er på jobbet.
Kommunikation med ledere og vejledere . Formelle politikker kan være nyttige for ledere og andet tilsynspersonale, der står over for ansættelses-, forfremmelses- og belønningsbeslutninger vedrørende personer, der arbejder under dem.
Tidsbesparelser . Forsigtig og omfattende politikker til forvaltning af menneskelige ressourcer kan spare virksomheder for betydelige mængder ledelsestid, som derefter kan bruges på andre forretningsaktiviteter, såsom udvikling af nye produkter, konkurrencedygtige analyser, marketingkampagner osv.
Begrænsning af retssager . Medlemmer af det juridiske og erhvervssamfund er enige om, at organisationer kan gøre meget for at afskære juridiske trusler fra utilfredse nuværende eller tidligere medarbejdere ved blot at skabe - og anvende - et retfærdigt og omfattende sæt personalepolitikker.
ÆNDRING AF EKSISTERENDE HR-POLITIK
Virksomheder skal typisk foretage revisioner af de etablerede HR-politikker regelmæssigt, når virksomheden vokser, og efterhånden som de lovgivningsmæssige og forretningsmæssige miljøer, hvori den opererer, udvikler sig. Når man står over for udfordringen med at opdatere HR-politikker, er det dog vigtigt for små virksomheder at gå forsigtigt frem. For eksempel, hvis en medarbejder spørger ejeren af en lille virksomhed, om han måske kommer fra hjemmet en dag om ugen, kan ejeren betragte anmodningen som en rimelig, relativt uskadelig. Men selv mindre variationer i personalepolitikken kan få konsekvenser, der strækker sig langt ud over anmodningens oprindeligt synlige parametre. Hvis medarbejderen får tilladelse til at arbejde hjemmefra en dag om ugen, vil andre medarbejdere bede om den samme fordel? Forventer medarbejderen, at virksomheden betaler regningen for ethvert aspekt af telearbejdsbestræbelserne - køb af computer, modem osv.? Stoler kunder eller leverandører på, at medarbejderen (eller medarbejderne) er på kontoret fem dage om ugen? Har andre medarbejdere brug for, at arbejdstageren er på kontoret for at besvare spørgsmål? Er arten af medarbejderens arbejdsbyrde sådan, at han kan tage meningsfuldt arbejde hjem? Kan du implementere telecommuting-variationen på en prøvetid?
hvem er bonnie raitt gift med
Små virksomhedsejere er nødt til at erkende, at ændringer i HR-politikken på en eller anden måde kan påvirke enhver person i virksomheden, inklusive ejeren. Foreslåede ændringer bør undersøges nøje og i samråd med andre i organisationen, der muligvis genkender potentielle faldgruber, som andre ledere eller virksomhedsejeren selv muligvis ikke har opdaget. Når der først er foretaget en ændring i politikken, skal den spredes bredt og effektivt, så alle inden for virksomheden til enhver tid arbejder ud fra den samme personalepolitik.
Se alle vores artikler om menneskelige ressourcer
BIBLIOGRAFI
Armstrong, Michael. Håndbog til human resource management praksis . Kogan Page, 1999.
'Sådan udvikles vigtige HR-politikker og procedurer.' HRMagazine . Februar 2005.
Green, Paul C. Opbygning af robuste kompetencer: Forbindelse af menneskelige ressourcesystemer til organisatoriske strategier . Jossey-Bass, 1999.
Johnston, John. 'Tid til at genopbygge menneskelige ressourcer.' Kvartalsvis forretning . Vinter 1996.
koreansk skuespiller lee min ho
Koch, Marianne J. og Rita Gunther McGrath. 'Forbedring af arbejdskraftens produktivitet: Politikker for styring af menneskelige ressourcer betyder noget.' Strategisk Management Journal . Maj 1996.
Mathis, Robert L. og John H. Jackson. Human Resource Management . Thomson South-Western, 2005.
Rossiter, Jill A. Human Resources: Mestring af din lille virksomhed . Upstart Publishing, 1996.
Ulrich, Dave. Levering af resultater: Et nyt mandat for personale inden for menneskelige ressourcer . Harvard Business School Press, 1998.
U.S. Small Business Administration. Roberts, Gary, Gary Seldon og Carlotta Roberts. 'HR afdeling.' n.d ..
