En organisation er efter sin mest basale definition en samling af mennesker, der arbejder sammen for at nå fælles mål gennem en arbejdsdeling. En organisation giver et middel til at bruge individuelle styrker inden for en gruppe til at opnå mere, end der kan opnås ved den samlede indsats fra gruppemedlemmer, der arbejder individuelt. Forretningsorganisationer er dannet til at levere varer eller tjenester til forbrugerne på en sådan måde, at de kan realisere et overskud ved transaktionens afslutning. I årenes løb har forretningsanalytikere, økonomer og akademiske forskere overvejet flere teorier, der forsøger at forklare dynamikken i forretningsorganisationer, herunder måder, hvorpå de træffer beslutninger, distribuerer magt og kontrol, løser konflikt og fremmer eller modstår organisatoriske ændringer. Som Jeffrey Pfeffer opsummerede i Nye retningslinjer for organisationsteori , organisatoriske teoristudier giver 'et tværfagligt fokus på a) virkningen af sociale organisationer på individers adfærd og holdninger inden for dem, b) virkningerne af individuelle karakteristika og handlinger på organisationen' ¦ c) ydeevne, succes og overlevelse af organisationer, d) de gensidige virkninger af miljøer, herunder ressource og opgave, politiske og kulturelle miljøer på organisationer og omvendt, og e) bekymringer med både epistemologi og metode, der ligger til grund for forskning i hvert af disse emner. '
Af de forskellige organisationsteorier, der er blevet studeret på dette område, er teorien om åbne systemer opstået som den måske mest kendte, men andre har også deres talsmænd. Faktisk fremsætter nogle forskere inden for organisationsteori en blanding af forskellige teorier og hævder, at en virksomhed vil omfatte forskellige organisatoriske strategier som reaktion på ændringer i dens konkurrencemæssige forhold, strukturelle design og oplevelser.
BAGGRUND
Moderne organisationsteori er rodfæstet i begreber, der blev udviklet i starten af den industrielle revolution i slutningen af 1800'erne og begyndelsen af 1900'erne. Af betydelig betydning i denne periode var den tyske sociolog Max Webers forskning (1864—1920). Weber mente, at bureaukratier, bemandet med bureaukrater, repræsenterede den ideelle organisationsform. Weber baserede sit modelbureaukrati på juridisk og absolut autoritet, logik og orden. I Webers idealiserede organisationsstruktur er ansvaret for arbejdstagerne klart defineret, og adfærd styres tæt af regler, politikker og procedurer.
Webers teorier om organisationer, som andre i perioden, afspejlede en upersonlig holdning til befolkningen i organisationen. Faktisk blev arbejdsstyrken med sine personlige svagheder og ufuldkommenheder betragtet som en potentiel skade for effektiviteten af ethvert system. Selvom hans teorier nu betragtes som mekanistiske og forældede, gav Webers synspunkter om bureaukrati vigtig indsigt i æraens opfattelser af proceseffektivitet, arbejdsdeling og autoritet.
En anden vigtig bidragyder til organisationsteorien i begyndelsen af 1900'erne var Henri Fayol. Han krediteres med at identificere strategisk planlægning, medarbejderrekruttering, medarbejdermotivation og medarbejdervejledning (via politikker og procedurer) som vigtige ledelsesfunktioner i oprettelse og næring af en vellykket organisation.
Webers og Fayols teorier fandt bred anvendelse i begyndelsen og midten af 1900'erne, dels på grund af indflydelsen fra Frederick W. Taylor (1856—1915). I en bog fra 1911 med titlen Principper for videnskabelig ledelse , Taylor skitserede sine teorier og implementerede dem til sidst på amerikanske fabriksgulve. Han krediteres for at hjælpe med at definere rollen som uddannelse, lønincitamenter, medarbejdervalg og arbejdsstandarder i organisationspræstationer.
Forskere begyndte at vedtage en mindre mekanisk opfattelse af organisationer og være mere opmærksomme på menneskelig påvirkning i 1930'erne. Denne udvikling var motiveret af flere undersøgelser, der kaster lys over funktionen af menneskelig opfyldelse i organisationer. Den bedst kendte af disse var sandsynligvis de såkaldte Hawthorn Studies. Disse undersøgelser, primært udført under ledelse af Harvard University-forsker Elton Mayo, blev udført i midten af 1920'erne og 1930'erne på et Western Electric Company-anlæg kendt som Hawthorn Works. Virksomheden ønskede at bestemme, i hvilken grad arbejdsvilkår påvirkede produktionen.
Overraskende nok viste undersøgelserne ikke nogen signifikant positiv sammenhæng mellem arbejdsforhold og produktivitet. I en undersøgelse eskalerede produktiviteten for eksempel, når belysningen blev øget, men den steg også, når belysningen blev reduceret. Resultaterne af undersøgelserne viste, at medfødte kræfter i menneskelig adfærd kan have større indflydelse på organisationer end mekanistiske incitamentsystemer. Arven fra Hawthorn-studierne og anden organisatorisk forskningsindsats i den periode lagde vægt på vigtigheden af individuel og gruppeinteraktion, humanistiske ledelsesfærdigheder og sociale relationer på arbejdspladsen.
Fokus på menneskelig indflydelse i organisationer blev mest tydeligt afspejlet ved integrationen af Abraham Maslows 'hierarki af menneskelige behov' i organisationsteorien. Maslows teorier introducerede to vigtige implikationer i organisationsteorien. Den første var, at folk har forskellige behov og derfor skal motiveres af forskellige incitamenter til at nå organisatoriske mål. Den anden af Maslows teorier hævdede, at folks behov ændrer sig over tid, hvilket betyder, at når behovene hos mennesker lavere i hierarkiet er opfyldt, opstår der nye behov. Disse antagelser førte til anerkendelse for eksempel, at samlebåndsarbejdere kunne være mere produktive, hvis flere af deres personlige behov blev opfyldt, mens tidligere teorier antydede, at monetære belønninger var den eneste eller primære motivator.
Douglas McGregor kontrasterede organisationsteorien, der opstod i midten af 1900'erne til tidligere synspunkter. I 1950'erne tilbød McGregor sin berømte Theory X og Theory Y for at forklare forskellene. Teori X omfattede den gamle opfattelse af arbejdere, som mente, at medarbejderne foretrak at blive instrueret, ønskede at undgå ansvar og værdsatte økonomisk sikkerhed frem for alt andet.
McGregor mente, at organisationer, der omfavnede teori Y generelt var mere produktive. Denne teori mente, at mennesker kan lære at acceptere og søge ansvar; de fleste mennesker har en høj grad af fantasifuld og problemløsende evne; medarbejdere er i stand til effektiv selvretning; og at selvrealisering er blandt de vigtigste belønninger, som organisationer kan give deres arbejdere.
ÅBEN-SYSTEMETE teori
Traditionelle teorier betragtede organisationer som lukkede systemer, der var autonome og isolerede fra omverdenen. I 1960'erne opstod der imidlertid mere holistiske og humanistiske ideologier. I erkendelse af at traditionel teori ikke havde taget højde for mange miljømæssige påvirkninger, der påvirkede organisationernes effektivitet, omfavnede de fleste teoretikere og forskere et åbent systembillede af organisationer.
Udtrykket 'åbne systemer' afspejlede den nyfundne overbevisning om, at alle organisationer er unikke - dels på grund af det unikke miljø, de opererer i - og at de skal være struktureret til at imødekomme unikke problemer og muligheder. For eksempel viste forskning i 1960'erne, at traditionelle bureaukratiske organisationer generelt ikke lykkedes i miljøer, hvor teknologier eller markeder ændrede sig hurtigt. De kunne heller ikke indse vigtigheden af regional kulturel indflydelse i at motivere arbejdere.
Miljøpåvirkninger, der påvirker åbne systemer, kan beskrives som enten specifikke eller generelle. Det specifikke miljø henviser til netværket af leverandører, distributører, offentlige agenturer og konkurrenter, som en forretningsvirksomhed interagerer med. Det generelle miljø omfatter fire påvirkninger, der stammer fra det geografiske område, hvor organisationen opererer. Disse er:
- Kulturelle værdier, der former synspunkter om etik og bestemmer den relative betydning af forskellige emner.
- Økonomiske forhold, der inkluderer økonomiske opsving, recessioner, regional arbejdsløshed og mange andre regionale faktorer, der påvirker en virksomheds evne til at vokse og trives. Økonomisk påvirkning kan også delvist diktere en organisations rolle i økonomien.
- Juridisk / politisk miljø, som effektivt hjælper med at fordele magt i et samfund og til at håndhæve love. De juridiske og politiske systemer, hvor et åbent system fungerer, kan spille en nøglerolle i bestemmelsen af den langsigtede stabilitet og sikkerhed i organisationens fremtid. Disse systemer er ansvarlige for at skabe et frugtbart miljø for erhvervslivet, men de er også ansvarlige for at sikre - via regler vedrørende drift og beskatning - at behovene i det større samfund imødekommes.
- Uddannelsens kvalitet, som er en vigtig faktor i højteknologi og andre industrier, der kræver en uddannet arbejdsstyrke. Virksomheder vil være bedre i stand til at besætte sådanne stillinger, hvis de opererer i geografiske regioner, der har et stærkt uddannelsessystem.
Teorien om åbne systemer antager også, at alle store organisationer består af flere delsystemer, som hver modtager input fra andre delsystemer og omdanner dem til output til brug af andre delsystemer. Delsystemerne er ikke nødvendigvis repræsenteret af afdelinger i en organisation, men kan i stedet ligne aktivitetsmønstre.
En vigtig skelnen mellem teorier om åbne systemer og mere traditionelle organisationsteorier er, at førstnævnte antager et delsystemhierarki, hvilket betyder, at ikke alle delsystemer er lige så vigtige. Desuden vil en fejl i et subsystem ikke nødvendigvis hindre hele systemet. Derimod antydede traditionelle mekanistiske teorier, at en funktionsfejl i en hvilken som helst del af et system ville have en lige så svækkende virkning.
GRUNDLÆGGENDE ORGANISATIONSKARAKTERISTIKA
Organisationer adskiller sig meget i størrelse, funktion og makeup. Ikke desto mindre er operationerne i næsten alle organisationer - fra det multinationale selskab til en nyåbnet delikatesse - baseret på en arbejdsdeling; en beslutningstagningsstruktur og regler og politikker. Graden af formalitet, som disse aspekter af forretningen tilgås med, varierer enormt inden for erhvervslivet, men disse egenskaber er iboende i enhver forretningsvirksomhed, der udnytter talentene fra mere end en person.
Organisationer praktiserer arbejdsdeling både lodret og vandret. Lodret opdeling inkluderer tre grundlæggende niveauer - top, mellem og bund. Hovedfunktionen for topledere eller ledere er typisk at planlægge langsigtet strategi og føre tilsyn med mellemledere. Mellemledere styrer generelt organisationens daglige aktiviteter og administrerer strategi på øverste niveau. Ledere og arbejdere på lavt niveau implementerer strategi og udfører de specifikke opgaver, der er nødvendige for at holde organisationen i drift.
Organisationer deler også arbejdet vandret ved at definere opgavegrupper eller afdelinger og tildele arbejdere med relevante færdigheder til disse grupper. Linjenheder udfører de grundlæggende funktioner i virksomheden, mens personaleenheder understøtter linienheder med ekspertise og tjenester. Generelt fokuserer linjenheder på levering, produktion og distribution, mens personaleenheder hovedsagelig beskæftiger sig med interne operationer og kontroller eller PR-indsats.
Beslutningsstrukturer, det andet grundlæggende organisatoriske kendetegn, bruges til at organisere autoritet. Disse strukturer varierer fra operation til operation i deres grad af centralisering og decentralisering. Centraliserede beslutningsstrukturer kaldes 'høje' organisationer, fordi vigtige beslutninger normalt stammer fra et højt niveau og overføres gennem flere kanaler, indtil de når den nederste ende af hierarkiet. Omvendt anvender flade organisationer, der har decentrale beslutningsstrukturer, kun få hierarkiske niveauer. Sådanne organisationer styres typisk af en ledelsesfilosofi, der er gunstigt placeret over for en form for medarbejderindflydelse og individuel autonomi.
Et formaliseret system af regler og politikker er det tredje standardiserede organisatoriske kendetegn. Regler, politikker og procedurer fungerer som skabeloner til ledelsesvejledning i alle sektorer af organisationsproduktion og adfærd. De kan dokumentere det mest effektive middel til at udføre en opgave eller give standarder for belønning af arbejdstagere. Formaliserede regler giver ledere mere tid til at bruge på andre problemer og muligheder og hjælper med at sikre, at en organisations forskellige undersystemer arbejder sammen. Uudtænkte eller dårligt implementerede regler kan naturligvis faktisk have en negativ indvirkning på forretningsindsatsen for at producere varer eller tjenester på en rentabel eller tilfredsstillende måde.
Således kan organisationer kategoriseres som uformelle eller formelle, afhængigt af graden af formalisering af regler inden for deres strukturer. I formelle organisationer, siger forskere, har ledelsen bestemt, at et forholdsvis upersonligt forhold mellem enkeltpersoner og den virksomhed, som de arbejder for, betragtes som det bedste miljø for at nå organisatoriske mål. Underordnede har mindre indflydelse på den proces, de deltager i, med deres pligter mere definerede.
hannah gibson kenny wayne shepherd
Uformelle organisationer er derimod mindre tilbøjelige til at vedtage eller overholde en væsentlig kode med skriftlige regler eller politikker. I stedet for er enkeltpersoner mere tilbøjelige til at vedtage adfærdsmønstre, der er påvirket af en række sociale og personlige faktorer. Ændringer i organisationen er sjældnere resultatet af autoritativ diktering og oftere et resultat af medlemmernes kollektive overenskomst. Uformelle organisationer har tendens til at være mere fleksible og mere reaktive over for påvirkninger udefra. Men nogle kritikere hævder, at sådanne ordninger også kan mindske topledernes evne til at gennemføre hurtige ændringer.
Organisationsteori i 1980'erne og 1990'erne
I 1980'erne fik flere nye organisatoriske systemteorier betydelig opmærksomhed. Disse omfattede Theory Z, en blanding af amerikansk og japansk ledelsespraksis. Denne teori var meget synlig, dels på grund af Japans veldokumenterede produktivitetsforbedringer - og De Forenede Staters produktionsvanskeligheder - i løbet af dette årti. Andre teorier eller tilpasninger af eksisterende teorier dukkede også op, som de fleste observatører så som tegn på det stadigt skiftende miljø inden for erhvervslivet.
Undersøgelsen af organisationer og deres ledelses- og produktionsstrukturer og filosofier fortsatte med at trives gennem 1990'erne. Faktisk betragtes en forståelse af forskellige organisatoriske principper fortsat som afgørende for succesen for alle slags organisationer - fra offentlige organer til virksomheder - af alle former og størrelser, fra konglomerater til små virksomheder. Undersøgelsen fortsætter, og selvom akademikere langt fra er en enkelt teori om organisationsudvikling, tilføjer hver seriøs akademisk virksomhed vidensbasen om emnet. Ændringerne i måder, hvorpå vi kommunikerer og andre forårsaget af teknologiske fremskridt, vil sandsynligvis skabe større mulighed for studier. Efterhånden som vores samfund ændrer sig, så gør de måder, hvorpå vores organisationer fungerer.
BIBLIOGRAFI
Hatch, Mary Jo. Organisationsteori: Moderne, symbolske og postmoderne perspektiver . OUP-USA, 1997.
Nickelson, Jack A. og Todd R. Zenger. 'At være effektivt fickle: En dynamisk teori om organisatorisk valg.' Organisationsvidenskab . September-oktober 2002.
Pfeffer, Jeffrey. Nye anvisninger til organisationsteori: problemer og udsigter . Oxford University Press, 1997.
Putnam, Linda L. og Fredrick M. Jablin. Ny håndbog om organisatorisk kommunikation: Fremskridt inden for teori, forskning og metoder . Sage Publications Inc., december 2004.
Wagner-Tsukamoto, Sigmund. Human Nature and Organization Theory . Edward Elgar Publishing, 2003.
