Jeg sendte for nylig ni fantastiske infografikker fra min kollega Ott Jõgi fra den samarbejdende softwareleverandør Weekdone , men her er en der er endnu bedre.
hvor høj er jimmer fredette
Den beskriver de grundlæggende elementer i en solid ledelsesstrategi, der holder din medarbejdere produktive . Altid en god ting.
Som sædvanlig har jeg dog min egen opfattelse af disse problemer, så jeg har skåret infografikken for at tilføje mit eget indhold. Du kan se den fulde infografik her.
1. Sæt et eksempel
Med ledelse (og med forældre for den sags skyld) er 'gør som jeg siger, ikke som jeg' ikke en levedygtig strategi. Nylige undersøgelser har vist, at uetisk adfærd på ledelsesniveau får etiske medarbejdere til at forlade virksomheden med dem, der er villige til at skære hjørner, stjæle eller bedrage dine kunder. For et perfekt eksempel, se på ethvert stort finansielt firma.
2. Find krise
Jeg ville sandsynligvis have sagt 'gearing crisis' snarere end aktivt at søge det. Min erfaring med kulturelle forandringer er, at det næsten er umuligt, når det drives fra toppen. I de fleste tilfælde kræver det en hel ændring af ledelsen og fortrængning af interessenter. Det er upraktisk i et stort firma, hvorfor Microsoft i dag er kulturelt identisk med Microsoft i 1990'erne.
3. Del og følg effektivitetsmål.
Udfordringen med mål er, at de er stærkt svækkede, når de bliver institutionaliserede. I de fleste tilfælde vil folks personlige mål være meget forskellige fra målene for deres team, som vil være forskellige fra de i selskabet. Justering er mulig, men langt fra automatisk. Det kræver hårdt ord at komme derhen, og de fleste virksomheder lykkes aldrig med dette.
4. Crowdsource produktivitetsmetoder
De fleste virksomheder gør det på en eller anden måde, men ofte på en måde, der fornærmer medarbejdernes intelligens. For eksempel foreslog en sindsven - en montagetekniker - en ændring i lagerflowet, der sparede hans firma mange millioner dollars årligt. I stedet for en stor bonus gav de ham en medalje (måske $ 1 værdi) og en forhøjelse på 1 procent. Trist.
jose ramirez boxer nettoværdi
5. Afklare forventningerne og tilbyde autonomi.
Udfordringen her er, at nogle medarbejdere ikke VIL have ansvar for at træffe beslutninger, fordi de ved, at de får skylden, hvis de tager de forkerte. Du er nødt til at finde en balance mellem at tilbyde autonomi, være tilgængelig til coaching, have en backupplan (hvis medarbejderen fejler) og tolerere lejlighedsvis, uundgåelig fiasko.
6. Skift fra proces- til principbaseret ledelse.
Jeg tror, at missionserklæringer er ukomprimerede, fordi de ofte afspejler 'loven af omvendt relevans', som er: 'Jo mindre du planlægger at gøre noget, jo mere skal du tale om det. Selv når det er sandt, er ting som 'vi er forpligtet til at tilbyde den bedste kundeservice' for vage til at være meningsfulde.
Alligevel giver begrebet at give retningslinjer snarere end specifikke processer mere fleksibilitet for folk i, hvordan de får deres job udført. Jeg ved af erfaring, at salgsprocessen, selvom den er værdifuld, kan komme i vejen for salg. Store sælgere ved, hvornår de skal skrotte processen og lukke aftalen.
7. Giv øjeblikkelig adgang til arbejdspladsoplysninger.
Dette er ikke dårligt råd, men citatet fra '86 procent af medarbejderne 'er ikke relevant. De fleste virksomheder har allerede universel tilgængelig information - hvis der er noget, er der for meget information. At bebrejde 'manglende samarbejde' for fiasko er bare et væselord til fingerpegning: 'Det var ikke vores skyld! DE samarbejdede ikke godt nok. '
8. Lær folk at blokere deres tid.
Der er ingen tvivl om, at multitasking sænker folk. Imidlertid er det moderne 'åbne kontor' specielt designet til bedre 'samarbejde', hvilket betyder at blive afbrudt hele tiden. Dump det åbne kontor, så øger du automatisk produktiviteten ved at reducere distraktioner og afbrydelser.
9. Kom hurtigere over tilbageslag.
Hvad der mangler i grafikken, er behovet for at udvikle personlig og organisatorisk modstandsdygtighed. For at komme videre efter et tilbageslag kræver den følelsesmæssige modenhed at lægge dine følelser til side og fokusere på fremtiden. Derfor er eksplosive ledere så giftige; de er som babyer, der ikke tåler nogen situation, der ikke går deres vej.
hvor gammel er ray huger
10. Mål produktivitet.
Denne er vanskelig, for hvis du måler alt, måler du intet. Jeg er generelt imod måling af timer og aktiviteter. Hvad der er vigtigt er resultater og de skridt, der fører mod disse resultater. Hvis du måler mere end det, bliver du bundet i den procesdrevne mikromanagement, der er kritiseret ovenfor.
