Har du nogensinde spekuleret på, om du er ledelsesmateriale? Hvordan ved du det? Det bedre spørgsmål er, hvordan ved du, om du er ikke ledelsesmateriale, og du skader måske mennesker eller forretningen?
Der er skrevet tusinder af ledelsesbøger, som hver især udvider det, vi har kendt for at være sandt om lederskab gennem årtierne: reel ledelse handler om mennesker og de forhold, du udvikler til dit folk.
At tale dig selv ud af det enorme ansvar, der følger med at kalde dig selv 'leder', er en anden skubbe i orden. Store ledere stræber efter at tjene andre, når de leder.
Hvis det ikke har overbevist dig om, at du måske ikke bliver skåret ud for lederskab, er der tre klare og rungende måder, der fortæller dig, at det kan være tid til at lægge det på.
1. Du er ligeglad med at gøre folk bedre til det, de gør.
Et tegn på lederskabsstørhed er at skabe en lærende organisation, der er afhængig af viden fra individuelle bidragsydere, snarere end den klassiske hierarkiske organisation, der er afhængig af viden om toppen af hierarkiet. Ledere, der ser fremad for at udvikle andres færdigheder, kompetencer og ledelse, har en klar fordel. Når de skaber miljøet for mennesker at udvikle sig i beherskelse, frigøres den indre motivation.
2. Du stjæler rampelyset.
Jeg har set dette scenarie spille mange gange før i rådgivning og coaching af mine managementklienter. Holdet sammensætter et vidunderligt produkt, og klienten kan ikke stoppe med at tale om, hvor ophidset de er. Og så sker det: Lederen tager al æren og stjæler sine medarbejderes torden. Der er ingen ros for værdsatte teammedlemmer, ingen fejring af alles succes, ingen anerkendelse af teammedlemmer for deres bidrag. Denne typiske fejl ved at stjæle lyset og torden væk fra holdet vil demoralisere medarbejderne og sende en klar besked om, at de ikke er værdsat.
3. Du kan godt lide at kontrollere mennesker.
En person, der ikke passer til rollen som leder mikromanages til mindste detalje. Situationen er anmassende og kvælende, fordi han eller hun ønsker kontrol over beslutninger. Han eller hun mistroer holdet og delegerer ikke, så der er lidt plads til gruppediskussion eller input, fordi ledelsesstil er autokratisk. Til gengæld kvæles kreativiteten. Rummet til at lære nye ting og mislykkes fremad er fraværende under dette demoraliserende diktatur.
