Selvom du er en erfaren leder, er det sandsynligt, at du ofte finder det meget svært at fortælle andre mennesker, hvor de har brug for at forbedre sig. Det er let at rose en god præstation; alle kan lide at modtage et kompliment. Men hvad laver du, når et spark i rumpen virker mere passende end et klapp på ryggen? Sådan gør du dette effektivt:
1. Behandl kritik som en form for feedback.
Udtrykket 'kritik', mens det er nøjagtigt, bærer negativitetens bagage. Derimod indebærer udtrykket 'feedback' deltagelse fra begge parter - en tovejs give og tage, hvor begge mennesker lærer og vokser. Feedback er en mulighed for gensidig vækst. Du lærer ved at få feedback, og du lærer ved at give feedback. I det øjeblik du omplacerer din kritik i forbindelse med feedback, vil både du og din medarbejder føle sig mere afslappet og modtagelig.
howie lang og diane addonizio forhold
2. Giv kritik løbende.
Mange chefer udsætter kritik indtil en medarbejders årlige præstationsevaluering. Det er ineffektivt, fordi medarbejderen vil være så optaget af pengeproblemer, at han eller hun ikke kan koncentrere sig om personlig vækst. Husk: anmeldelser handler om lønninger; kritik (dvs. feedback) handler om at udvikle medarbejderen. Dette indebærer at være opmærksom på medarbejderens opførsel, træde ind i medarbejderens sko, sætte pris på hans eller hendes oplevelse og hjælpe med at flytte den pågældende medarbejder til en læringstilstand.
3. Del kritik i små doser.
Hvis du opbevarer problemer og venter på det 'rigtige øjeblik' for at bringe dem op, er chancerne for, at medarbejderen simpelthen bliver overvældet. Kritik gives bedst i realtid eller umiddelbart efter det faktum. Vent ikke, indtil problemer svinder. Det bedste tidspunkt at give kritik er, når nogen gør positive fremskridt, men der er stadig plads til forbedringer. Tommelfingerregel: Balancér enhver kritik med syv ærlige komplimenter.
4. Begynd med at stille spørgsmål.
Dit mål er ikke (eller burde ikke være) at overtale medarbejdere til at gøre tingene som DU ville gøre dem. I stedet graver du dybere og finder rødderne til det specifikke problem. Stil spørgsmål som: 'Hvorfor nærmer du dig denne situation på denne måde?' 'Hvordan kunne vi have gjort det bedre?' og 'Hvad tror du kunne bruge forbedringer?' Sådanne spørgsmål får medarbejderne til at opdage deres egne løsninger og deres egen indsigt.
hvor gammel er cheryl scott
5. Lyt, anerkend og lær.
Du tror måske, at du forstår, hvad der foregår, og hvorfor der skete noget, men du kan let tage fejl. Når du lytter til en medarbejder og anerkender, hvad han eller hun har at sige, lærer du om verden fra den ansattes synspunkt. Det giver dig igen mere forståelse for medarbejderens motiver og ønsker, hvilket igen hjælper dig med bedre at forstå, hvordan du kan hjælpe ham eller hende med at ændre sin adfærd.
6. Tag fat på adfærden, ikke personen.
Sig aldrig noget som 'Du er upålidelig! Du har været sent tre gange i denne uge! ' I stedet skal du adressere den adfærd, der er foruroligende, som sådan: 'Du er normalt punktlig, men denne uge har du været sent tre gange. Hvad så?' På samme måde, når du vil ændre en adfærd, skal du ikke behandle det som et personlighedsproblem. Spørg 'Hvad kan du gøre for at blive mere pålidelig?' er en blindgyde. Hvad der er mere sandsynligt at arbejde er noget som: 'Hvad kan du gøre for at sikre, at du kommer til tiden oftere?'
Kan du lide dette indlæg? Hvis ja, tilmeld dig gratis salgskilde nyhedsbrev .
