Sidste måned, Insider rapporteret på hvad der synes - i det mindste på overfladen - at være en alarmerende praksis hos Amazon. Ifølge rapporteringen ansætter ledere hos onlineforhandleren med vilje folk, som de ved, at de fyrer af.
Se, jeg anerkender frit, at min personaleledelseserfaring er begrænset til meget mindre hold end de 1,3 millioner ansatte hos Amazon, men noget ser ud til at ansætte nogen bare så du kan fyr dem senere. Det virker bare forkert.
Virkelig er det faktum, at ledere hos Amazon måske tilbyder nogen et job, så de kan opsige dem, ikke engang den værste del af historien. Se, ledere hos Amazon har en målsats for årlig omsætning.
De forventes at miste et bestemt antal medarbejdere hvert år frivilligt eller ved opsigelse. Hvis du ikke gør det, forventes du at kompensere for det følgende år. Managere evalueres endda ved hjælp af denne metric, kendt som 'URRETTED ATRATION RATE' (URA). Dybest set er det antallet af mennesker, du ikke ville være ked af at se forlade virksomheden.
Vi kommer tilbage til det om et øjeblik. For det første er det dog værd at nævne, at det ikke i sig selv er dårligt at have et mål for slid. På nogle måder anerkender det simpelthen virkeligheden og placerer en måling på, hvad der allerede skal ske i et sundt miljø.
har charles krauthammer børn
Folk forlader, enten fordi de går videre til nye muligheder, eller fordi de ikke er i stand til at præstere på et niveau, som virksomheden finder acceptabelt. Det sker i alle virksomheder.
Måling af det kan være et vigtigt redskab til at hjælpe ledere med at få perspektiv. Hvis en leder ved, at det er normalt at miste en vis procentdel af medarbejderne hvert år, er hun mere tilbøjelige til at se på sine teams med et objektivt øje.
Problemet er, at det ikke er hvad der sker. I stedet ansætter Amazon-ledere folk, som de ellers ikke ville eller ikke burde, bare så de senere kan fyre dem for at nå deres mål. Det besejrer punktet fuldstændigt, da - hvis metricen er baseret på sunde forretningsprincipper - er der folk, der holder deres job, som ikke burde på bekostning af offerlam.
Incitamenter har undertiden en måde at lede folk til et sted, du helst vil, at de ikke går. Vi stoler på, at de mennesker, vi stoler på, skal styre teams til at handle i teamets og virksomhedens bedste interesse. Bortset fra, den brutale sandhed er, at du får det, du belønner.
hvor gammel er tracy mccool
Hvis du tilskynder ledere til at nå et bestemt mål, vil de tage skridt til at nå dette mål, selv kunstige. Hvis et af disse mål er at have en omsætningshastighed, er den logiske konklusion, at de vil finde ud af, hvordan de kan nå dette mål på den mindst smertefulde måde. Formentlig er det at ansætte folk, som de alligevel ikke planlægger at holde rundt.
Hvad så også, hvis dit team klarer sig særligt godt? I så fald skaber det et utroligt fjendtligt arbejdsmiljø, hvis du alligevel skal miste et bestemt nummer. Til det formål er det selvdestruktivt. Dit team bliver mindre optaget af at gøre det bedste for at hjælpe holdet med at udføre, i stedet for at gøre hvad de kan for at redde deres eget job.
For at være retfærdig fortalte Amazon Insider, at 'leje til fyring' ikke er en politik. Det ændrer ikke det faktum, at det ser ud til at være en del af Amazon-ledelseskulturen.
Og det er et problem, fordi 'leje til ild' strider mod Amazons ledelsesprincipper, hvoraf den ene er 'Ansæt og udvikl det bedste.' Fra virksomhedens websted :
Ledere hæver præstationslinjen med hver ansættelse og forfremmelse. De genkender enestående talent og flytter dem villigt igennem hele organisationen. Ledere udvikler ledere og tager seriøst deres rolle i coaching af andre. Vi arbejder på vegne af vores folk for at opfinde mekanismer til udvikling som Career Choice.
er amber liu lesbisk
Du kan ikke have en kultur, der forventer, at ledere 'hæver præstationslinjen med hver ansættelse' og også skaber så meget pres på dem for at opfylde målinger, at de ansætter folk, så de kan fyr dem. Når det sker, kan det være tid til at revurdere, om incitamenter, du har oprettet, overhovedet hæver bjælken.
