Hvor skarpe er dit interview smarts? Prøv denne quiz for at finde ud af det. Svar RIGTIGT eller FALSK til de 33 udsagn nedenfor. Rul derefter ned for at score dine svar og få flere oplysninger. (Kig ikke fremad!)
Sandt eller falsk?
1. Den bedste ansøger er den pæneste i udseende.
2. Du bør studere ansøgningen / genoptage, inden du gennemfører et interview.
3. Det er dit ansvar at opretholde kontrol over forløbet af interviewet.
4. Under selve interviewet skal du tale omkring 50% af samtalen.
5. En ansøger med mere end fire job på fem år bør ikke ansættes.
6. Ansøgerens fremskridt kan normalt måles efter løn i forhold til års erfaring.
7. CV er bedre vejledninger for dig end ansøgningsskemaer.
8. For at gennemføre et jævnt flydende interview skal du først stille ansøgeren til ro.
9. En god måde at starte et interview på er at udfordre ansøgeren til at bevise, at han kan udføre jobbet.
hvor høj er rufus sewell
10. Specifikke interviewspørgsmål skal indrammes til at fremkalde 'ja' eller 'nej' eller lignende, enkle svar.
11. Du bør altid gennemgå og opdatere en jobbeskrivelse, inden du begynder din rekrutteringsproces.
12. Ansøgere kan opfordres til at uddybe deres svar ved din brug af tavshed eller uforpligtende bemærkninger.
13. Du kan undersøge mere detaljerede oplysninger ved at stille adfærdsmæssige spørgsmål.
14. Du skal kun være interesseret i ansøgerens tekniske kvalifikationer og ikke spilde tid på immaterielle ting såsom motivation, holdninger og bløde færdigheder.
15. Det er nyttigt at evaluere en ansøger til at undersøge langsigtede karrieremål.
16. En nervøs ansøger bør diskvalificeres, da kandidaten sandsynligvis ikke kan klare et stressende job.
17. Hvis en ansøger ikke overholder alle jobspecifikationer, bør kandidaten afvises.
18. Ikke-verbale spor er nyttige i vurderingen af en ansøger.
19. Du skal give en ansøger en komplet jobbeskrivelse inden det indledende interview.
20. For at sikre, at du husker interviewet, skal du skrive ned næsten alt, hvad ansøgeren fortæller dig.
21. De fleste interviewere lytter til og absorberer næsten alt, hvad ansøgeren siger.
22. Personlige skævheder for eller imod en ansøger vejer tungt i ansættelsesbeslutningen.
23. Ansættelse af ledere i de fleste virksomheder er fremragende interviewere.
24. Når en kandidat har accepteret et jobtilbud, skal du bare vente til deres startdato.
25. Ansøgere skal (i detaljer) få at vide, hvorfor de blev afvist.
26. Du har et ansvar for at beskrive virksomheden og virksomhedens kultur / værdier over for jobansøgere.
27. Ved ansættelse er din dom normalt alene nok til en ansættelsesbeslutning.
28. Du skal altid tilbyde ansøgeren den lavest mulige startløn, som du tror, kandidaten vil acceptere.
29. Der er gyldige vurderingsværktøjer, der nøjagtigt beskriver en persons adfærd, holdninger og bløde færdigheder.
30. Du kan nøjagtigt teste en ansøgers holdning til fravær, stofbrug på arbejdspladsen, tyveri på jobbet, sikkerhed, uddannelse og kundeservice.
31. Jobtilbud kan fremsættes samtidig med jobinterviewet.
32. Ansættelsesbeslutninger bør træffes på baggrund af kandidatens færdigheder, erfaring og uddannelse.
33. En kandidat er kun perfekt to gange i sit liv - fødselsdagen og på CV'en.
SVAR
1. FALSK. 'Bedøm ikke en bog efter dens omslag.' Pæne er vigtige, men det er kun et aspekt, du skal overveje.
2. SAND. Ved at gennemgå ansøgningen / CV'en bestemmer du fokus for samtalen.
3. SAND. Hvis du ikke kontrollerer retning af interviewet, vil det komme ud af hånden og blive lidt mere end en meningsløs samtale.
4. FALSK. Husk altid, at du ikke kan lære noget, mens du taler. Ansøgeren skal tale det meste af tiden. Hold din del nede på 20%.
5. FALSK. Ikke nødvendigvis. Bestem årsagerne til hver jobskift, inden du drager din konklusion.
6. SAND. I mange tilfælde afspejler løn fremskridt i ens karriere. Undtagelser: ændring i karrieren og den nylige økonomiske uro i USA har fået ansøgere til at acceptere job, hvor de tjener mindre end tidligere job.
7. FALSK. Mange professionelle CV-tjenester er tilgængelige for kandidater. Din virksomhedsapplikation er mere objektiv og indeholder normalt detaljer, som CV'er ikke inkluderer. Derudover kan du se, hvem der udfylder en ansøgning.
8. SAND. Dette er en af nøglefaktorerne i god samtale. En anspændt ansøger er en ikke-kommunikativ kandidat.
9. FALSK. Dette vil kun modvirke ansøgeren og reducere dine chancer for at opbygge rapport. Dette fører ofte til, at kandidaten bliver frustreret, defensiv og ikke-kommunikativ.
10. FALSK. Åbne spørgsmål er designet til at undersøge dybt og fremkalde mere og bedre information.
11. SAND. Pligter og ansvar, uddannelse, erfaring og endda adfærd, værdier og soft skills krav kan ændre sig. Uden at have aktuelle og nøjagtige oplysninger indstiller du dig selv til potentiel katastrofe.
12. SAND. Disse ikke-direktive teknikker er meget effektive, når de bruges korrekt. Kandidater 'hader' lyden af stilhed og prøver ofte at 'fylde den døde luft' med yderligere kommentarer.
13. SAND. At stille spørgsmål om adfærdssamtaler, der søger efter information og erfaring, er yderst effektive og vil hjælpe med at fjerne 'interviewmasken' fra en kandidat.
14. FALSK. Immaterielle faktorer skal vurderes og måles. Op til 90% af jobsvigt kan spores til upassende adfærd, arbejdsholdning og bløde færdigheder.
15. SAND. Dette hjælper dig med at fokusere på ansøgerens ambitioner, lidenskaber og seriøsitet omkring hans / hendes karriere.
16. FALSK. Selve interviewprocessen kan forårsage nervøsitet, og det kan have ringe forhold til en persons evne til at udføre jobbet. Du kan eliminere mest nervøsitet, når du opretter en ordentlig rapport.
17. FALSK. Der er ingen 'perfekte' kandidater. Afvejninger skal foretages, og du skal vide, hvad der er en acceptabel afvejning.
18. SAND. Se 'kropssprog,' tempo og stemmetone. En fremragende interviewer lærer at forstå og fortolke dem.
19. FALSK. Du skal give kandidater en oversigt over et job, men aldrig den fulde jobbeskrivelse før interviewet. Da kandidater er så veluddannede i dag, vil de 'levere de forventede svar', og du vil ikke opdage den rigtige person bag 'interviewmasken'. Del den komplette jobbeskrivelse efter den første runde af interviews.
20. FALSK. Det er bedst kun at registrere nøglefaktorer under interviewet. Når det er afsluttet, skal du skrive yderligere jobrelaterede kommentarer. For meget skrivning under interviewet tillader dig ikke at koncentrere sig om deres svar.
21. FALSK. Desværre er det meget vanskeligt at opretholde lytning for mange mennesker. Dette er grunden til, at du kun vil skrive objektive nøgleord / sætninger ned under interviewet. Ved at gøre dette vil du være i stand til at lytte og observere kandidaten.
22. SAND. Alle mennesker har fordomme og personlige filtre. Identificer og forstå dine forspændinger. Etablering af en klar og objektiv positionsbeskrivelse / benchmark inden interviewprocessen er et godt værktøj til at fjerne dine forspændinger.
23. FALSK. Ansættelsesledere har ofte fået ringe eller ingen træning i, hvordan man gennemfører interviews. Alle personer i et firma, der interviewer ansøgere, skal have uddannelse. Og opdater denne træning regelmæssigt!
24. FALSK. I dag, mere end nogensinde, handler kandidater rundt. At holde kontakten med din nye ansættelse inden deres første dag hjælper med at sikre deres interesse og buy-in til deres beslutning. Det er en anden måde at skabe rapport med din nye medarbejder på.
25. FALSK. Når der gives specifikke detaljer til eksterne ansøgere, følger næsten altid et argument (startet af kandidaten). Det er bedst at sige noget som: 'Vi har besluttet at forfølge andre ansøgere, hvis kvalifikationer er tættere tilpasset vores behov.' Hvis du afviser en nuværende medarbejder, skal du altid diskutere deres begrænsninger og skitsere de muligheder, de skal tage for at blive overvejet til fremme.
26. SAND. En god beskrivelse af organisationen og det aktuelle job kan gøre meget for at sælge ansøgeren til din virksomhed. I dag, mere end nogensinde før, forventer kandidater at forstå virksomheden, dens kultur / værdier, før de accepterer et tilbud. De leder efter 'fit' så meget som du er.
27. FALSK. Misudlejning kan koste dig op til 4 gange en persons årlige indkomst. Du forventer en anden, objektiv mening fra en kvalificeret kirurg inden en større operation. Hvorfor ikke bede om en anden udtalelse inden ansættelse af en kandidat?
28. FALSK. Den tilbudte løn skal være i overensstemmelse med den igangværende sats for jobbet.
29. SAND. Der er statistisk validerede vurderingsværktøjer, som du kan bruge i situationer før og efter ansættelse, der nøjagtigt måler en persons arbejdsadfærd, holdninger og bløde færdigheder. Op til 90% jobafslutninger kan spores tilbage til upassende adfærd, holdninger og bløde færdigheder.
30. SAND. Der er statistisk gyldige instrumenter, der kan bruges i præ-ansættelse og præ-tilbudssituationer, der måler disse vigtige faktorer.
31. FALSK. Selv om dette er et ekstremt eksempel, fremsatte et firma et jobtilbud på tidspunktet for interviewet. Kandidaten startede, og virksomheden opdagede under baggrundskontrollen efter ansættelse, at personen for nylig er blevet løsladt fra fængslet - paroleret for mord. Udvid kun et jobtilbud, når du har gennemført korrekt reference- og baggrundskontrol!
32. FALSK. Hvis du træffer en ansættelsesbeslutning baseret på færdigheder, erfaring og uddannelse alene, mangler du de andre nøgleingredienser. Da op til 90% af jobsvigt skyldes uhensigtsmæssig adfærd, holdninger og bløde færdigheder, giver tilføjelse af disse faktorer til din ansættelsesbeslutning dig et samlet overblik over en kandidat. Ansættelsesledere har stadig en tendens til at ansætte kun 'færdigheder og erfaring' og afslutte ansættelsen for 'holdning'. Hvorfor ikke ansætte til 'attitude?'
33. 'SAND.' Ansøgere vil have dig til at tro, at de er 'præfekt'. Bemærk: National Referencing Corp indikerer, at 30 millioner mennesker har sikret beskæftigelse ved at ligge på deres CV. Lav dit hjemmearbejde, og kontroller fakta!
Scoreguide
0-9 'Hold op! Gå ikke forbi! Indsaml ikke $ 200. ' Din mangel på interviewviden garanterer næsten, at du ansætter den forkerte kandidat. Du er nødt til at lære alt det grundlæggende om ansættelse - filosofien bag at ansætte den rigtige person - første gang, de krævede trin til rekruttering og samtaler, gennemføre en vellykket samtale og kandidatevalueringsprocessen. Kontakt en ekspert for at lære dig det grundlæggende.
10-22 Din score indikerer en grundlæggende forståelse af interviewprocessen. Du risikerer dog stadig at lave dyre ansættelsesfejl. Du bør videreudvikle dine færdigheder inden for alle disse områder: at skrive omfattende jobbeskrivelser, etablere jobbenchmarks, udvikle spørgsmål om adfærdssamtaler og forfine dine interviewevner, definere stilling / afdelingskultur, vælge validerede test og evalueringer før ansættelse, udvikle en kandidat-scoringsvejledning og gennemføre grundig baggrundskontrol.
23-28 Tillykke. Du har en meget god forståelse af interviewprocessen. Du er klar til at fjerne det resterende gæt fra din ansættelsesproces. Dette inkluderer måling og integration af holdninger, bløde færdigheder, adfærd, beskæftigelsestest og avancerede interviewteknikker (dvs. interview til holdninger) til din blanding. Med disse forbedringer forbedres kvaliteten af din ansættelse, og du ansætter til 'job fit' og ikke kun ansætter kun færdigheder og erfaring.
29-31 Fremragende. Du har en avanceret viden om interviewprocessen. Du er allerede klar over, at det ikke er tilstrækkeligt at ansætte kun færdigheder / erfaring og uddannelse. Du burde allerede have indarbejdet adfærdsmæssige og holdningsmæssige samtaler i din proces. Du har muligvis allerede integreret 'ansættelsestest' eller leder efter 'personlighedstest' af højere kvalitet. Du bør forstå, at kulturen i et job, en afdeling og en virksomhed kan variere. Evaluer altid 'hele personen'. Du skal måle en kandidat mod position benchmark, der inkorporerer holdninger, bløde færdigheder, adfærd, erfaring, uddannelse, legitimationsoplysninger og hårde færdigheder.
32-33 Fantastisk job! Din viden overstiger den hos mange ansættelsesledere. Du erkender, at ansættelse / fastholdelse af det bedste talent er et strategisk skridt! Dine præstationsbenchmarks skal genvalideres regelmæssigt. Du forstår allerede den indflydelse, holdninger, bløde færdigheder og adfærd spiller for en medarbejders succes. Du skal have valideret beskæftigelses- / personlighedstest, pålidelig baggrundskontrol og narkotikascreening på plads. Du skal altid indarbejde specifikke præstationsmålinger i dine jobbeskrivelser. Du er parat til at migrere fra adfærds- / holdningsinterview til en kompetencebaseret interviewproces. Du skal også tage det næste skridt og integrere din ansættelsesproces med medarbejderudvikling, fastholdelse og efterfølgerplanlægning.
Writtey af Will Helminger, af Din ansættelsesmyndighed
