'Du ved, du er den type manager, som vi andre hader.'
Jeg har aldrig glemt disse ord.
fred hammond nettoværdi 2016
Jeg var kun 23, men arbejdede i mit drømmejob: min første lederstilling i en nonprofit i New York, som jeg elskede.
Men jeg var ung og dum og meget mere fokuseret på kortvarige tal end på mennesker. Så da en direkte rapport lavede en kritisk fejltagelse, rammede jeg ham ud. Han svarede med linjen ovenfor.
Jeg stod der målløs.
Jeg lærte en smertefuld lektion den dag. Jeg ville have en positiv indflydelse på mine kolleger, hvilken type manager de ville respektere.
Så jeg spurgte mig selv: Hvordan giver du kritisk feedback på en måde, som andre betragter som nyttige i stedet for skadelige?
I årenes løb har jeg overvejet spørgsmålet igen og igen. Jeg har lært af mine fejl og ved at observere dem, der var ældre og klogere.
I processen lærte jeg, at kritisk feedback kræver følgende:
Du skal først rose
Ikke på 'feedback sandwich' måde. Du ved, det oprigtige: Lad mig fortælle dig noget godt bare så jeg kan fortælle dig noget, du skal arbejde på.
Folk er ligeglade med, hvad du har at fortælle dem, medmindre de først fornemmer, at du holder af dem.
Så vær opmærksom. Vær opmærksom på de gode ting, andre gør. Fokuser på deres styrker, ikke deres svagheder. Se deres potentiale.
Fortæl dem derefter, hvad du ser. Giv dem oprigtig, specifik ros; Hold det ægte, og fortæl dem, hvad du sætter pris på ved dem, og hvorfor.
Hvis du har for vane at give dine folk positiv forstærkning, er de alle ører, når du også påpeger områder, der kan forbedres.
Giv dit folk en chance for at tale
Hvis du har brug for at give kritisk feedback, lønner det sig at lade den anden person tale først. Dette giver dem en vis kontrol, så du har en samtale i stedet for bare at tale med dem (eller værre, ved dem).
Så hvordan starter du? Stil dem spørgsmål som følgende:
- Hvordan har du det med (hvordan det går på arbejdspladsen, din præsentation, denne situation osv.)?
- Hvad er dine største udfordringer lige nu?
- Hvordan kan jeg hjælpe?
Disse spørgsmål afvæbner din kommunikationspartner og giver dem tilladelse til at være sårbare.
På samme tid lærer du at se ting gennem deres øjne. Disse oplysninger hjælper dig med at bidrage til at løse problemer i stedet for at tilføje dem.
Indrøm dine egne fejl
Alle hader en 'know-it-all'. Men vi elsker 'lær det hele' - dem, der kan indrømme, at de ikke ved alt, og de lektioner, de har lært.
hvad er Brendon uries mellemnavn
Når du deler en kamp, du tidligere har haft, eller en blind plet, som nogen påpegede dig sammen med, hvordan de hjalp dig med at forbedre dig, placerer du dig selv på samme niveau som din kommunikationspartner. Spørg derefter, om du kan betale det frem ved at dele noget, som du tror kan hjælpe.
Ved at se, at du er villig til at gøre dig selv lige så sårbar som dem, vil de være villige til at lære af din oplevelse.
Tak den anden person
Det er ikke let at tage konstruktiv feedback - selvom du leverer det godt. Så tak personen for at være åben for at lytte og forbedre.
Selvfølgelig skal du ikke se disse trin som en skabelon eller formel, der passer til alle. Det er bare en start for at hjælpe dig på din vej.
Men uanset hvad du gør, skal du minde dig selv om at fokusere på at gøre feedback konstruktiv i stedet for kritisk.
Jeg lærte meget om kraften i at give god feedback fra min gamle chef Marc. Nogle mennesker siger, at din chef aldrig skal være din ven, men Marc sprang denne teori op af vandet.
At gøre netop det - blive en ven - gjorde Marc stor som manager. Han fokuserede på det positive. Han coachede og hjalp. Så da det var tid til at fortælle mig noget, som jeg havde brug for at forbedre, havde jeg ikke noget problem med at tage det - fordi jeg vidste, at Marc plejede.
Marc gjorde så stor indflydelse på mig, at jeg stadig holder kontakten med ham 20 år senere.
Og hvis han gav mig noget at arbejde med i dag, ville jeg tage det til hjertet.
Det er kraften i følelsesmæssigt intelligent feedback: Det gør alle bedre.
