Lederskab er hårdt, og alle ledere skruer op. Jeg ved, det lyder skørt, men det er sandt. Selv Steve Jobs lavede nogle kolossale fejl. Lejlighedsvis viser vi alle, at vi er mennesker, at vi undertiden vinger det, og at vi ikke har alle svarene.
En af mine foretrukne ledelseseksperter, Seth Godin, forklarer, at det for ledere er ubehageligt at sige: 'Jeg vil gå derovre, og jeg vil være ansvarlig for at få os derovre, og ingen har nogensinde været derovre, og jeg er ikke sikker på, hvordan jeg kommer derovre, men lad os gå. ' For at gøre vores visioner til virkelighed er vi nødt til at vinde vores tilhængers tillid.
Da vi er så afhængige af andre for at komme videre, er det vigtigt at anerkende den adfærd, der vil frigøre og fremmedgøre dine tilhængere. Her er de 9 mest polariserende, destruktive adfærd ledere kan udvise.
1. Uægthed.
Autentiske ledere forbliver tro mod det, de tror på. Ifølge Harvard Business School professor og autentisk lederekspert Bill George, autentiske ledere forbliver tro mod deres værdier og mission selv i vanskeligheder.
De giver ikke afkald blot fordi det ville være let at gøre det. De kan få til opgave at dukke op på samme måde hver gang, fordi de opererer fra et sted med total ærlighed. Medarbejdere ved, hvornår ledere fejler det.
2. Falske løfter.
Ledere skal være forsigtige med de gulerødder, de dingler for at motivere deres medarbejdere. Hvis en leder giver et løfte, har hans eller hendes medarbejdere ret til at forvente opfølgning.
Så ofte deler ledere ideer i varmen fra en samtale uden at indse, at medarbejderne tager hvert ord til hjertet. Marshall Goldsmith's Hvad der har dig her, får dig ikke derhen forklarer, at når ledere tilbyder forslag eller ideer, hører medarbejderne dem som kommandoer eller løfter.
Manglende opfyldelse af et løfte - uanset hvor stort eller lille - vil krænke medarbejdernes tillid.
3. Tvetydighed.
Medarbejdere kræver specificitet, når det kommer til kommunikationsretning. Tvetydighed signaliserer to ting: 1) manglende klarhed med hensyn til retning og 2) hemmeligholdelse.
Begge disse indtryk fremkalder mistillid og skepsis. Jo klarere du kan være med hensyn til din vision og retning, jo hurtigere vil du engagere andre.
4. Envejskommunikation.
I traditionelle, hierarkiske organisationer, strømmede information ovenfra og ned gennem en tæt kontrolleret tragt. Medarbejdere udførte simpelthen deres job og modtog de nøjagtige oplysninger, som ledelsen ønskede, at de skulle have.
I dag har medarbejderne en stærk stemme. I sunde kulturer har de beføjelse til at bidrage med ideer og observationer. Medarbejdere har værdifuld feedback og ønsker at blive hørt.
Der er mange måder at skabe en kultur med tovejskommunikation, herunder rutinemæssigt at anmode om anonym feedback og adressere den i Rådhusmøder . Dine medarbejdere er din mest værdifulde ressource til indsigt i, hvad der sker i din organisation.
5. Personlige dagsordener / egodrevet ledelse.
Ledere kræver tykke skind til magten gennem tilbageslag og negativitet. De kræver også stærk selvtillid på grund af de ikke-troende, der sætter spørgsmålstegn ved deres evner og ville have glæde ved at se dem mislykkes.
Ledere er imidlertid nødt til at kontrollere deres egoer ved døren og sikre, at de underkaster deres egne personlige dagsordener til organisationens større gavn. Dette kan være en af de sværeste adfærd at fjerne, fordi det kræver en masse selvbevidsthed og ærlighed om personlig motivation.
6. Vrede.
Der er ikke plads i lederskab for ukontrolleret vrede. Det formidler frygt, manglende respekt, manglende kontrol og manglende bekymring for dem, der er i den modtagende ende.
Det er rigtigt, at de belastninger, der ledsager ledelsesrejsen, er intensive og potentielt svækkende. Det er dog ikke vores medarbejderes ansvar at være vores følelsesmæssige kilder til støtte, hvorfor det er vigtigt at søge sunde muligheder og støttefællesskaber for at frigøre eller dele vores frustrationer.
7. Nægter at delegere / bemyndige.
Ledelse er en teamindsats. Når medarbejdere slutter sig til din organisation og støtter din vision, bringer de erfaring og færdigheder, der kan føre din strategi fremad. Det kan være svært at frigøre kontrol, idet man ved, at andre måske ikke gør tingene nøjagtigt som du ville.
Imidlertid kan en person - eller endda et team af ledere i en voksende organisation - ikke gennemføre alle opgaver. Effektiv delegation giver dig mulighed for at holde fokus på, hvad du gør bedst, og hvad du elsker mest.
Delegation udvider ikke kun din evne til at få tingene gjort og skaber afskedigelser inden for dit firma; det fortæller også dine medarbejdere, at du stoler på dem. Medarbejdere vil vide, at de har indflydelse og bidrag. De vil føle sig nødvendige og bemyndigede.
8. En holdning af overlegenhed / manglende påskønnelse.
Medarbejdere ser deres chefer og C-niveau samfundet meget forskelligt fra den måde, de ser sig selv på. I virksomheder er der en afgrænsningslinje mellem ledelse og resten af virksomheden, selvom de ikke har til hensigt at skabe en sådan division.
Når vores organisationer vokser, er det let for os at blive afbrudt fra vores medarbejdere. Vi skal være bevidste om skaber påskønnelsesstrategier . Det tager hele systemet at få virksomheden til at fungere godt, og vi skal konstant rekruttere vores talent internt for at holde alle engagerede gennem taknemmelighed og påskønnelse.
9. Afspilning af favoritter.
En af de mest demoraliserende ledelsesadfærd er favorisering. Mens enhver organisation har 'linpins' som er afgørende for at holde virksomheden sammen, ideelt set bør organisationer sigte mod at være 'procescentreret' snarere end 'helte-centreret.'
Når virksomheder kredser om en håndfuld helte, kan de resterende medarbejdere begynde at føle, at de er engangsbrug. For at minimere afhængighed af helte skal virksomheder investere i oprettelse af processer, så hvis nøglepersoner forlader, er der minimal forstyrrelse af driften.
Sammenfattende.
Hver leder i løbet af deres lederskab vil altid vise en eller flere af disse adfærd på et eller andet tidspunkt. Når alt kommer til alt er vi alle mennesker, og lederskab er hårdt.
maureen e mcphilmy nye mand
Det vigtigste aspekt af kontinuerlig forbedring som leder er selvbevidsthed. Jo mere selvbevidst vi er, jo mere succes vil vi være ved at genkende denne destruktive adfærd og rette dem, så vi kan opbygge vores bedste organisationer og leve vores bedste liv.
