Forretning foregår ikke på samme måde fra kultur til kultur. Derfor forbedres forretningsforbindelserne, når ledere, salg og teknisk personale trænes i at være opmærksomme på områder, der kan skabe kommunikationsproblemer og konflikt på tværs af kulturer. Tilsvarende styrkes international kommunikation, når forretningsfolk kan foregribe områder med fælles. Endelig forbedres forretningen generelt, når folk fra forskellige kulturer finder nye tilgange til gamle problemer, hvilket skaber løsninger ved at kombinere kulturelle perspektiver og lære at se spørgsmål fra andres synspunkt.
ETNOCENTRISM
Problemer i forretningskommunikation gennemført på tværs af kulturer opstår ofte, når deltagere fra en kultur ikke er i stand til at forstå kulturelt bestemte forskelle i kommunikationspraksis, traditioner og tankebehandling. På det mest fundamentale niveau kan der opstå problemer, når en eller flere af de involverede mennesker klamrer sig til et etnocentrisk syn på, hvordan man driver forretning. Etnocentrisme er troen på, at ens egen kulturelle gruppe på en eller anden måde er medfødt bedre end andre.
Det er let at sige, at etnocentrisme kun påvirker de store eller uvidende om andre kulturer, og det er derfor usandsynligt, at det vil være en vigtig faktor i ens egen forretningskommunikation. Alligevel kan vanskeligheder på grund af en misforståelse af elementer i tværkulturel kommunikation påvirke selv oplyste mennesker. Etnocentrisme er vildledende netop fordi medlemmer af enhver kultur opfatter deres egen opførsel som logisk, da den adfærd fungerer for dem. Folk har en tendens til at acceptere kulturens værdier omkring dem som absolutte værdier. Da hver kultur har sit eget sæt værdier, ofte meget forskellige fra de værdier, der holdes i andre kulturer, bliver begrebet korrekt og upassende, tåbelig og klog og endda ret og forkert sløret. I international forretning opstår der spørgsmål om, hvad der er korrekt af hvilken kulturs værdier, hvad er klogt af hvilken kulturs syn på verden, og hvad der er rigtigt efter hvis standarder.
Da ingen enkelt sandsynligvis vil genkende de subtile former for etnocentrisme, der former hvem han eller hun er, skal internationale forretningsudøvere være særligt forsigtige med at føre forretningskommunikation på tværs af kulturer. Det er nødvendigt at forsøge at hæve sig over kulturelt gennemsyrede måder at se verden på. For at gøre dette skal man forstå, hvordan opfattelsen af en given meddelelse ændrer sig afhængigt af det kulturelt bestemte synspunkt for dem, der kommunikerer.
FAKTORER, DER PÅVIRKER KOMMUNIKATION TIL GRÆNSEKULTUREL FORRETNING
Kommunikationsprocessen i internationale forretningsindstillinger filtreres gennem en række variabler, som hver især kan farve opfattelser fra begge parter. Disse inkluderer sprog, miljø, teknologi, social organisation, social historie og morer, opfattelser af autoritet og ikke-verbal kommunikationsadfærd.
Ved på forhånd at vurdere de roller, disse variabler spiller i forretningskommunikation, kan man forbedre ens evne til at formidle budskaber og drive forretning med enkeltpersoner i en bred vifte af kulturer.
Sprog
Blandt de oftest citerede barrierer for konfliktfri tværkulturel forretningskommunikation er brugen af forskellige sprog. Det er vanskeligt at undervurdere vigtigheden af, at en forståelse af sproglige forskelle spiller i international forretningskommunikation. I betragtning af denne virkelighed rådgiver forretningskonsulenter klienter om at tage de nødvendige skridt til at hverve en god oversætter. Sprogsvigt mellem kulturer falder typisk i tre kategorier: 1) grove oversættelsesproblemer; 2) subtile forskelle fra sprog til sprog; og 3) kulturbaserede variationer blandt talere på samme sprog.
Selvom hyppige oversættelsesfejl er hyppige, kan det være mindre sandsynligt, at det forårsager konflikt mellem parterne end andre sprogproblemer af to grunde. Faktisk rejser den meningsløse karakter af mange grove oversættelsesfejl ofte advarselsflag, der er svære at gå glip af. Parterne kan derefter gå tilbage og besøge det kommunikationsområde, der har medført fejlen. Selvom de i de fleste tilfælde let kan registreres, spilder grove oversættelsesfejl imidlertid tid og bærer på de involverede parters tålmodighed. Derudover indebærer sådanne fejl for nogle en form for manglende respekt for den part til hvis sprog meddelelsen oversættes.
er stephanie abrams og mike bettes gift
De subtile skygger, der ofte er afgørende for forretningsforhandlinger, svækkes også, når parterne ikke deler en lignende kontrol med det samme sprog. Faktisk kan der opstå misforståelser på grund af dialektiske forskelle inden for det samme sprog. Når andre parter med fuld kontrol over det sprog, som den ikke-talende kommunikerer med, antager, at der findes viden om denne skelnen, er konflikt, der hidrører fra misforståelse, sandsynligvis.
Holdning til accenter og dialekter skaber også barrierer i international forretningskommunikation. Den opfattelse, at en bestemt accent antyder loyalitet eller fortrolighed til en nation eller region, er udbredt på mange sprog. Brugen af parisisk fransk i Quebec, mexicansk spansk i Spanien eller subkontinentale indiske engelsk i USA er alle mærkbar og kan tyde på manglende kendskab, selvom brugeren er flydende. Endnu vigtigere kan regionale bånd eller spændinger i blandt andre Italien, Frankrig eller Tyskland antydes af den dialekt, som en indfødt taler bruger.
Endelig forstærkes nationale fordomme og klasseskel ofte gennem sociolingvistik - sprogets sociale mønster. For eksempel på grund af regional fordomme og racisme kan visse accenter i USA forbundet med byområder, landdistrikter eller mindretal styrke negative stereotyper i områder som forretningsevne, uddannelsesniveau eller intelligens. Tilsvarende bruger nogle kulturer sociolingvistik til at skelne en økonomisk klasse fra en anden. Således er der i England forskellige accenter forbundet med aristokratiet og mellem- og underklassen. Disse forskelle er ofte ukendte af udlændinge.
Miljø og teknologi
De måder, hvorpå folk bruger de ressourcer, de har til rådighed, kan variere betydeligt fra kultur til kultur. Kulturelt indgroede skævheder med hensyn til det naturlige og teknologiske miljø kan skabe kommunikationsbarrierer.
Mange miljøfaktorer kan have stor indflydelse på kulturenes udvikling og karakter. Faktisk bidrager klima, topografi, befolkningsstørrelse og tæthed og den relative tilgængelighed af naturressourcer til de enkelte nationers eller regioners historie og nuværende forhold. Forestillinger om transport og logistik, bosættelse og territorial organisering er trods alt påvirket af topografi og klima. For eksempel vil et bjergrigt land med en overflod af naturlige vandveje næsten helt sikkert udvikle forskellige dominerende transportformer end et tørt, jordlåst område præget af relativt fladt terræn. Mens den første nation utvivlsomt ville udvikle søfartsorienterede transportmetoder, ville sidstnævnte koncentrere sig om veje, jernbaner og andre overfladeorienterede muligheder.
Befolkningsstørrelse og -tæthed og tilgængeligheden af naturressourcer påvirker også de enkelte nationers syn på eksport- eller hjemmemarkeder. Nationer med store hjemmemarkeder og rigelige naturressourcer vil for eksempel sandsynligvis se nogle industrier helt anderledes end regioner, der kun har en (eller ingen) af disse egenskaber.
Nogle forretningsfolk undlader at ændre deres tværkulturelle kommunikation for at imødekomme miljøforskelle på grund af ufleksibilitet over for kulturelt indlærte synspunkter på teknologi. Faktisk har kulturer vidt forskellige synspunkter på teknologien og dens rolle i verden. I kontrolkulturer , som dem, der findes i store dele af Europa og Nordamerika, betragtes teknologi sædvanligvis som et medfødt positivt middel til at kontrollere miljøet. I underkastelse kulturer som det centrale Afrika og det sydvestlige Asien betragtes det eksisterende miljø som medfødt positivt, og teknologien ses med en vis skepsis. I harmoniseringskulturer , som dem, der er almindelige i mange indianerkulturer og nogle østasiatiske nationer, forsøges en balance mellem brugen af teknologi og det eksisterende miljø. I disse kulturer er hverken teknologi eller miljø medfødte gode, og medlemmer af sådanne kulturer ser sig selv som en del af det miljø, de lever i, hverken underlagt det eller behersker det. Naturligvis er det farligt at overgemeneralisere også om samfundets vejledende filosofier. For eksempel, mens USA historisk set kan betragtes som en kontrolkultur, der mener, at teknologi er et positivt, der forbedrer samfundet, er der bestemt et stort antal stemmer inden for den kultur, der ikke abonnerer på dette synspunkt.
Social organisation og historie
Social organisation, som det påvirker arbejdspladsen, er ofte kulturelt bestemt. Man skal passe på ikke at antage, at synspunktet i ens egen kultur er universelt i spørgsmål som nepotisme og slægtskabsbånd, uddannelsesmæssige værdier, klassestruktur og social mobilitet, jobstatus og økonomisk stratificering, religiøse bånd, politisk tilknytning, kønsforskelle, racisme og andre fordomme, holdninger til arbejde og rekreative eller arbejdsinstitutioner.
Alle disse områder har vidtrækkende konsekvenser for forretningspraksis. At vælge medarbejdere baseret på rà © sumà © s betragtes f.eks. Som et primært middel til udvælgelse i USA, Canada og meget af Nordeuropa - alle nationer med forholdsvis svage begreber om familieforhold og slægtskab. I disse kulturer ses nepotisme som subjektiv og sandsynligvis beskytte mindre kvalificerede arbejdere gennem familiær indblanding. Derimod ser det ud til at være alt fra mildt til meget upassende at foreslå medlemmer af mange arabiske, centralafrikanske, latinamerikanske eller sydeuropæiske kulturer at springe over at ansætte slægtninge til at ansætte en fremmed. For mennesker i disse kulturer opfylder nepotisme både personlige forpligtelser og sikrer et forudsigeligt niveau af tillid og ansvarlighed. Det faktum, at en fremmed ser ud til at være bedre kvalificeret baseret på en overlegen rà © sumà © s og et relativt kort interview, vil ikke nødvendigvis påvirke denne tro. Tilsvarende kan karakteren af ros og medarbejdermotivation bestemmes socialt, for forskellige kulturer har lagt sig til grund for en bred vifte af medarbejderbelønningssystemer, som hver især afspejler disse kulturers sociale historie og værdier.
hvad skete der med tia torres mand
Endelig er det ofte vanskeligt at fjerne forretningskommunikation fra en fordømmende bias, når den sociale organisation varierer markant. For eksempel kan de fra USA finde det vanskeligt at forblive neutral over for kulturelle klassestrukturer, der ikke afspejler amerikanske værdier for lighed. For eksempel kan den socialt bestemte underordnede rolle for kvinder i store dele af den islamiske verden eller af lavere kaster i Indien - for blot at nævne to - muligvis puslespil eller vrede vestlige borgere. Ikke desto mindre, hvis den vestlige forretningsperson ikke kan fjerne den ledsagende fordømmelse fra hans eller hendes forretningskommunikation, kan han eller hun ikke forvente at fungere effektivt i dette samfund. Et individ kan personligt tro, at et lands sociale system er ineffektivt eller forkert. Ikke desto mindre er det på den måde, som den enkelte driver forretning på daglig basis, nødvendigt at arbejde inden for begrænsningerne i denne kultur for at få succes. Man kan vælge ikke at drive forretning med mennesker fra en sådan kultur, men man kan ikke let påtvinge dem egne værdier og forvente at få succes på forretningsarenaen.
Opfattelser af autoritet
Forskellige kulturer ser ofte fordeling af autoritet i deres samfund anderledes. Syn på autoritet i et givet samfund påvirker kommunikationen i forretningsmiljøet markant, da de former synet på, hvordan en besked vil blive modtaget baseret på den relative status eller rang af meddelelsens afsender til modtageren. Med andre ord påvirker opfattelser af autoritet de former, ledelsesmæssig og anden forretningskommunikation antager. Når man arbejder med kulturer som Israel og Sverige, som har en relativt decentral autoritetsopfattelse eller lille 'magtafstand', kan man forvente større accept af en deltagende kommunikationsstyringsmodel end i kulturer som Frankrig og Belgien, som generelt gør mindre brug af deltagelsesstyringsmodeller, der i stedet er afhængige af myndighedsbaseret beslutningstagning.
Ikke-verbal kommunikation
Blandt de mest markant varierende dimensioner af interkulturel kommunikation er ikke-verbal adfærd. Kendskab til en kultur, der formidles gennem det, som en person siger, repræsenterer kun en del af det, personen har kommunikeret. Faktisk kommunikerer kropssprog, tøjvalg, øjenkontakt, rørende adfærd og opfattelser af det personlige rum alle informationer, uanset hvilken kultur. En klog forretningsperson vil tage sig tid til at lære, hvad de fremherskende holdninger er i sådanne områder, før de fører virksomheder i en ukendt kultur (eller med en repræsentant for den kultur).
SMÅ FORRETNINGER OG INTERNATIONAL KOMMUNIKATION
Da erhvervslivet mere og mere har henvendt sig til et integreret verdensmarked for at imødekomme dets behov, er vanskelighederne med at kommunikere på globalt niveau blevet mere og mere udbredt. Manglende forståelse hidrørende fra etnocentrisme eller uvidenhed om kulturbaserede antagelser, der fejlagtigt menes at være universelle, kan let eskalere til uproduktiv konflikt mellem mennesker med forskellig kulturel orientering. Dette kan også ske på hjemmefronten. Med det stigende antal indvandrere til USA fører vores 'melting pot' samfund til kulturel mangfoldighed på arbejdspladsen. I kombination med en voksende vægt på globale markeder og en indbyrdes afhængig og internationaliseret økonomi er behovet for at håndtere interkulturelle forskelle og tværkulturelle kommunikationsbarrierer vokset.
Ejere og repræsentanter for små virksomheder står over for et undertiden svimlende udvalg af kommunikationshensyn, når de beslutter at flytte ind på den internationale arena, men de fleste spørgsmål kan behandles tilfredsstillende ved 1) respekt for alle mennesker, du møder; 2) tænker inden du taler; og 3) forskning i aktuelle forretningsetiketter, kulturelle og kunders følsomheder, aktuelle begivenheder og relevant historie.
BIBLIOGRAFI
'Tværkulturel træning set som afgørende for udenlandske operationer.' Asien Afrika Intellegence Wire . 8. august 2005.
Gardenswartz, Lee og Anita Rowe. 'Tværkulturel bevidsthed.' HRMagazine . Marts 2001.
Jandt, Fred E. Interkulturel kommunikation . Sage Publications, Inc., 2003.
Lieberman, Simma, Kate Berardo og George F. Simons. Sætte mangfoldighed på arbejde . Thomson Crisp Learning, 2003.
Moon, Chris J. og Peter Wooliams. 'Håndtering af tværkulturel forretningsetik.' Journal of Business Ethics . September 2000.
Zakaria, Norhayati. 'Virkningerne af tværkulturel træning på den globale arbejdsstyrkes akkulturationsproces.' International Journal of Manpower . Juni 2000.
