Mens nogle jobinterviewere glæd dig meget ved at stille usædvanlige interviewspørgsmål , eller at stille spørgsmål til hjernetænker - selvom videnskaben viser, at det er spild af tid at spørge hjernedragere - de fleste interviews følger et ret ens mønster. Intervieweren spørger mindst et par af dem ofte stillede spørgsmål om adfærdssamtale . Eller stiller et par interviewspørgsmål, der skal afsløre, hvad en kandidat virkelig har opnået.
Eller stiller kun et spørgsmål, der udløser en god samtale.
Uanset: Jobinterviews, i det mindste med hensyn til stillede spørgsmål, er ret forudsigelige. Hvilket betyder, at det er ret nemt at forberede sig til et interview - både for jobkandidaten og for intervieweren.
Og det er grunden til, at LinkedIn netop har annonceret en nyt sæt værktøjer designet til at hjælpe jobkandidater med at forberede sig til interviews, identificere otte af de mest almindelige interviewspørgsmål og udrulning (i de kommende uger) et sæt 'ekspertgodkendte eksempler på svar på interviews, så du kan se, hvordan du kan nærme dig de bedste interviewspørgsmål. ''
Hvilket er fantastisk, men disse eksempelsvar vil kun være tilgængelige for Premium-medlemmer.
Så hvis du ikke er Premium-medlem og vil have en ramme, der hjælper dig med at besvare, hvad LinkedIn siger er de mest almindelige interviewspørgsmål - eller hvis du er en interviewer, der ønsker en fornemmelse for, hvad et godt svar kan være - her er det praktisk guide.
Følgende er LinkedIn's hyppigst stillede interviewspørgsmål sammen med min opfattelse af den bedste måde at besvare dem på. (Og hvis du vil have flere interviewspørgsmål og svar, så tjek det indlæg dette er baseret på, og et af mine mest læste indlæg nogensinde, 27 mest almindelige interviewspørgsmål og svar .)
1. 'Fortæl mig om dig selv.'
Som interviewer er der meget, du allerede burde vide: Kandidatens CV og følgebrev skal fortælle dig masser, og LinkedIn og Twitter og Facebook og Google kan fortælle dig mere.
Målet med et interview er at afgøre, om kandidaten vil være fremragende i jobbet, og det betyder at evaluere de færdigheder og holdning, der kræves til det job. Har hun brug for at være en empatisk leder? Spørg om det. Har hun brug for at offentliggøre din virksomhed? Spørg om det.
Hvis du er kandidat, skal du tale om, hvorfor du tog visse job. Forklar hvorfor du gik. Forklar, hvorfor du valgte en bestemt skole. Del, hvorfor du besluttede at gå på grundskolen. Diskuter hvorfor du tilbragte to år med Teach for America, og hvad du fik ud af oplevelsen.
Når du besvarer dette spørgsmål, skal du forbinde prikkerne på dit cv, så intervieweren ikke kun forstår, hvad du har gjort, men også hvorfor.
Og hvis du er intervieweren, skal du tage dig tid til at udforske 'hvorfor?' bag hvad.
2. 'Hvad er din største styrke?'
Dette er et dovent spørgsmål: En kandidats CV og erfaring skal gøre deres styrker tydelige.
Alligevel, hvis du bliver bedt om det, skal du give et skarpt, punktligt svar. Vær klar og præcis. Hvis du er en god problemløser, skal du ikke bare sige det: Giv et par eksempler, der er relevante for åbningen, der beviser, at du er en god problemløsning. Hvis du er en følelsesmæssigt intelligent leder, skal du ikke bare sige det: Giv et par eksempler, der beviser du ved, hvordan du besvarer det ubesvarede spørgsmål .
Kort sagt, ikke kun hævde at have visse attributter - bevis at du har disse attributter.
Og hvis du er intervieweren, skal du bede om eksempler, der beviser de krævede attributter. Hvis jeg siger, at jeg er utrolig kreativ, så spørg mig om detaljerne. Virkelig kreative mennesker vil have masser.
3. 'Hvad er din største svaghed?'
Hver kandidat ved, hvordan man besvarer dette spørgsmål: Vælg en teoretisk svaghed og magisk forvandle en mangel til en styrke.
For eksempel: 'Min største svaghed er at blive så optaget af mit arbejde, at jeg mister hele tiden. Hver dag ser jeg op og indser, at alle er gået hjem! Jeg ved, at jeg burde være mere opmærksom på uret, men når jeg elsker det, jeg laver, kan jeg bare ikke tænke på noget andet. '
Så din 'største svaghed' er, at du lægger flere timer end alle andre? Store ...
En bedre tilgang er at vælge en faktisk svaghed, men en, du arbejder på at forbedre. Del hvad du laver for at overvinde den svaghed. Ingen er perfekte, men viser du er villig til ærligt at evaluere dig selv og derefter søge måder at forbedre dig på kommer tæt på.
Hvilket er nøjagtigt hvad en interviewer skal kigge efter.
4. 'Hvorfor skal vi ansætte dig?'
Et andet dovent spørgsmål: Da kandidater ikke kan sammenligne sig med mennesker, de konkurrerer med, men ikke kender, er alt, hvad de kan gøre, at beskrive deres utrolige lidenskab og lyst og engagement og ... ja, dybest set tigge om jobbet.
Hvilket betyder, at du som interviewer ikke lærer noget af substans - og bestemt ikke noget, du ikke allerede vidste.
Her er et bedre spørgsmål: 'Hvad føler du, jeg har brug for at vide, som vi ikke har diskuteret?' Eller endda 'Hvis du kunne få en overgang til et af mine spørgsmål, hvordan ville du svare på det nu?'
Sjældent kommer kandidater til slutningen af et interview, der føler, at de har gjort deres bedste. Måske gik samtalen i en uventet retning. Måske fokuserede intervieweren på et aspekt af deres færdigheder og ignorerede helt andre vigtige egenskaber. Eller måske startede kandidater interviewet nervøs og tøvende og ønsker nu, at de kunne gå tilbage og bedre beskrive deres kvalifikationer og erfaring.
Plus, tænk på det på denne måde: Dit mål som interviewer er at lære så meget som muligt over enhver kandidat, så vil du ikke give dem chancen for at sikre, at du gør det?
Bare sørg for at gøre denne del af interviewet til en samtale, ikke til en monoloque. Lyt ikke bare passivt og sig derefter, 'Tak. Vi snakkes.' Stil opfølgningsspørgsmål. Bed om eksempler.
Og selvfølgelig, hvis du bliver bedt om dette spørgsmål, skal du bruge det som en chance for at fremhæve ting, du ikke har været i stand til at røre ved.
5. 'Hvorfor vil du arbejde her?'
Mange kandidater forsøger at vende dette spørgsmål og tale om, hvordan de vil gavne virksomheden; de vil arbejde på (virksomheds navn), fordi de kan hjælpe virksomheden med at nå sine mål.
Men det er en given.
Store kandidater taler om, hvordan stillingen passer perfekt til det, de håber at opnå, både på kort og lang sigt. De taler om kulturel tilpasning.
Kort sagt kan de beskrive, hvordan deres mål stemmer overens med virksomhedens mål.
Men stadig: Dette er et hårdt spørgsmål for selv den bedste kandidat at svare uden at lyde som et kys. Så hvis du er intervieweren, så overvej at stille andre spørgsmål. Ligesom 'Beskriv dit drømmejob.' Eller 'Hvorfor vil du forlade dit nuværende job?' Eller 'Hvilket slags arbejdsmiljø foretrækker du?'
Færdigheder betyder noget, men pasform er lige så vigtig, især på lang sigt.
6. 'Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du viste lederskab.'
Dette spørgsmål er for bredt. En bedre tilgang er at spørge om en ny lederudfordring, som kandidaten stod overfor. Eller en gang kandidaten var uenig i en beslutning, og hvad han eller hun derefter gjorde. Eller en tid, hvor kandidaten, uden at blive spurgt, overtog en uformel lederrolle.
Men hvis du bliver spurgt dette spørgsmål, skal du sige: 'Den bedste måde for mig at svare på det er at give dig et par eksempler på ledelsesudfordringer, jeg har stødt på,' og derefter dele situationer, hvor du har håndteret et problem, motiveret en team eller arbejdet gennem en krise.
Forklar hvad du gjorde - det vil give intervieweren en god fornemmelse af, hvordan du leder.
Og selvfølgelig lader det dig fremhæve et par af dine succeser.
Og hvis kandidaten taler om roller snarere end handlinger, så dybere dybere. Find ud af hvad de gjorde. Når alt kommer til alt ansætter du ikke en ingeniørchef - du ansætter en gører af vigtige ting, der skal gøres.
7. 'Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du havde succes i et hold.'
Her er et interviewspørgsmål, der absolut kræver et svar, der er relevant for jobbet. Hvis en kandidat siger, at han var en del af et hold, der forbedrede kapaciteten med 18 procent på seks måneder, men han interviewede for en ledende rolle inden for menneskelige ressourcer, er svaret interessant, men kan være irrelevant.
Store kandidater kan dele teamresultater, der lader intervieweren forestille sig, at de er en succesrig del af hendes team.
Men det kan være svært at bestemme ved at stille dette spørgsmål. Så prøv noget andet. Spørg 'Fortæl mig om et tidspunkt, hvor en kollega blev sur på dig. Hvad gjorde du?' Det giver dig en fornemmelse af, hvordan kandidaten håndterer interpersonelle konflikter. Eller spørg 'Fortæl mig om sidste gang du var uenig i en holdbeslutning. Hvordan håndterede du det? ' Det vil fortælle dig, om kandidaten kan omfavne og støtte en retning, som han eller hun ikke nødvendigvis er enig med.
Tænk på dit team. Tænk på den rolle, den perfekte kandidat vil spille på det hold.
Fokuser derefter på at stille specifikke spørgsmål, der afslører, om kandidaten har de attributter, du har brug for - ikke generiske spørgsmål, der sjældent afslører noget.
8. 'Hvad ville dine kolleger sige om dig?'
Jeg hader dette spørgsmål. Det er et totalt kast. Hvad forventer du, at kandidater siger? 'Jeg er vanskelig at arbejde med'?
Men jeg spurgte det en gang og fik et svar, jeg virkelig kunne lide.
hvor høj er skip bayless
'Jeg tror, folk vil sige, at hvad du ser, er, hvad du får,' sagde kandidaten. 'Hvis jeg siger, at jeg vil gøre noget, gør jeg det. Hvis jeg siger, at jeg vil hjælpe, hjælper jeg. Jeg er ikke sikker på, at alle kan lide mig, men de ved alle, at de kan stole på, hvad jeg siger, og hvor hårdt jeg arbejder. '
Kan ikke slå det.
