Hvis du er interviewer og kan lide at stille spørgsmål om adfærdssamtale, kan du lide følgende liste med spørgsmål om adfærdssamtaler. Og hvis du er en jobkandidat, der prøver at forberede dig på at besvare spørgsmål om adfærdssamtaler ved dit næste jobinterview, vil du elske den matchende liste med svar på adfærdsmæssige interviews.
Selvom de fleste interviews mindst indeholder et par af mest almindelige interviewspørgsmål , og selvom kandidaten bliver bedt om at svare en eller to usædvanlige interviewspørgsmål (synes godt om Disse ), svarene kan virke lidt for indøvede og meget oprigtige.
Det er et af problemerne med at stille meningsbaserede spørgsmål. Sig, at du spørger: 'Hvor vigtigt føler du, at ærlighed og integritet er på arbejdspladsen?' Hvordan forventer du ellers, at kandidaten besvarer dette spørgsmål?
Så de fleste interviewere blander i det mindste et par spørgsmål, der er designet til at fremkalde fakta, ikke meninger. Da du ikke kan stole på, hvad kandidater siger, at de vil gøre, kan du lære meget af ting, de allerede har gjort - mens det ikke altid er tilfældet, er fortiden i det mindste en ret pålidelig indikator for fremtiden.
Hvordan gør du det?
Stil først et af følgende spørgsmål om adfærdssamtale. Følg derefter op; stille spørgsmål, så du fuldt ud kan forstå den situation, kandidaten beskriver, bestem nøjagtigt hvad kandidaten gjorde (og ikke gjorde) og find ud af, hvordan tingene blev.
Og husk opfølgningsspørgsmål behøver ikke at være komplicerede. Hold det simpelt:
- 'Virkelig? Så hvad gjorde hun? '
- 'Hvad sagde hun?'
- 'Hvad skete der så?'
- 'Hvordan fungerede alt?'
Alt hvad du skal gøre er at holde samtalen i gang, da et godt interview virkelig bare er en god samtale.
Her er nogle af de mest almindelige adfærdsspørgsmål, som interviewere stiller og måder at besvare dem på:
1. 'Fortæl mig om den hårdeste beslutning, du har haft at tage i de sidste seks måneder.'
Målet er at evaluere en kandidats argumentationsevne, problemløsningskompetencer, dømmekraft og muligvis endda vilje til at tage intelligente risici.
Dårligt svar: Intet svar. Alle tager hårde beslutninger, uanset deres position. Min datter arbejdede deltid som server på en lokal restaurant og tog vanskelige beslutninger hele tiden, som hvordan jeg skulle håndtere en almindelig kunde, hvis adfærd udgjorde grænseløs chikane.
Godt svar: Lavede en vanskelig analytisk eller ræsonnementsbaseret beslutning. For eksempel at vade gennem reams af data for at bestemme den bedste løsning på et problem.
Fantastisk svar: Lavede en vanskelig interpersonel beslutning eller bedre endnu en vanskelig datadrevet beslutning, der omfattede interpersonelle overvejelser og konsekvenser.
Det er vigtigt at træffe beslutninger på baggrund af data, men næsten enhver beslutning har også indflydelse på mennesker. De bedste kandidater vejer naturligvis alle sider af et emne, ikke kun forretningssiden eller den menneskelige side.
2. 'Fortæl mig om en større fejltagelse, du lavede, og hvad du gjorde for at rette den.'
Målet er at evaluere, hvordan en kandidat håndterer fejl, tager ansvar og arbejder hårdt for at lære af fejl. (Når alt kommer til alt laver alle fejl - det er hvad du gør ved de fejl, der betyder noget.)
Dårligt svar: 'Jeg kan virkelig ikke tænke på noget.' Vær venlig. Den eneste måde at have intet svar på er aldrig at have gjort noget. Det samme gælder for: 'Jeg gør alt, hvad jeg kan, for at dobbelttjekke mit arbejde og sikre, at jeg ikke laver fejl.' Selvom det lyder godt ... nej. Det er som at sige 'Min største svaghed er, at jeg bryr mig for meget.'
Godt svar: Kandidaten tager ansvar for fejlen og gør hvad der er nødvendigt for at rette den. Det er selvfølgelig, hvad alle skal gøre, så giv ikke interviewpersonen for meget kredit for at gøre, hvad han eller hun skal gøre .
Fantastisk svar: Kandidaten tog ansvaret for en større fejltagelse, arbejdede hårdt for at rette den og tog skridt til at sikre, at det aldrig ville ske igen - eller i det mindste for at minimere chancerne. Store medarbejdere ser fortiden som træning: Den definerer dem ikke, men den informerer om deres beslutninger og handlinger fremadrettet.
Og de anvender den samme tænkning på menneskerne omkring dem. Store kandidater indser, at også andre begår fejl - hvad du laver bagefter er det, der tæller.
3. 'Fortæl mig om sidste gang en kunde eller kollega blev ked af dig.'
Målet er at evaluere en kandidats interpersonelle færdigheder og evne til at håndtere konflikter, især i professionelle omgivelser. Sørg for at finde ud af, hvorfor kunden eller kollegaen var sur, hvad interviewpersonen gjorde som svar, og hvordan situationen blev både på kort og lang sigt.
Dårligt svar: Interviewten skubber al skylden og ansvaret for at rette op på situationen på den anden person.
Godt svar: Interviewten fokuserer på, hvordan de adresserede og løste problemet, ikke på hvem der var skylden.
Fantastisk svar: Interviewten indrømmer, at de fik den anden person til at være ked af det, tog ansvar og arbejdede for at forbedre en dårlig situation. Store medarbejdere er villige til at indrømme, når de tager fejl, tage ansvar for at rette deres fejl og lære af erfaring.
Husk, enhver fejl er egentlig bare træning i forklædning - så længe den samme fejl naturligvis ikke gentages igen og igen.
4. 'Fortæl mig om et tidspunkt, du vidste, at du havde ret, men stadig var nødt til at følge anvisninger eller retningslinjer.'
Målet er at evaluere en kandidats evne til at følge ... og også at lede.
Dårligt svar: Fundet en måde at omgå retningslinjer 'fordi jeg ved, at jeg havde ret,' eller fulgte reglerne, men tillod hans eller hendes præstationer at lide.
Tro det eller ej, hvis du stiller nok spørgsmål, vil nogle kandidater fortælle dig, at de var vrede eller følte sig kvalt og ikke arbejdede hårdt som et resultat, især når de tror, du har empati med deres 'situation.'
Godt svar: Gjorde det, der skulle gøres, især i en tidskritisk situation, og fandt derefter et passende tidspunkt og sted til at rejse spørgsmål og arbejde for at forbedre status quo.
Fantastisk svar: Ikke kun gjorde det, der skulle gøres, men forblev også motiveret og hjalp også med at motivere andre.
I en peer-setting er en medarbejder, der er i stand til at sige: 'Hej, jeg er heller ikke sikker på, at dette giver mening, men lad os nu gøre vores bedste og få det gjort' uvurderlig.
I en tilsynsmæssig sammenhæng er gode ledere i stand til at diskutere og argumentere bag lukkede døre og derefter fuldt ud støtte en beslutning offentligt - selvom de privat er uenige i denne beslutning.
5. 'Fortæl mig om sidste gang din arbejdsdag sluttede, før du var i stand til at få alt gjort.'
Målet er at evaluere en kandidats engagement, prioriteringsevner og evne til at kommunikere effektivt.
Dårligt svar: 'Jeg gør bare hvad jeg skal gøre og kommer ud. Jeg fortsætter med at fortælle min chef, at jeg kun kan gøre så meget, men han vil ikke lytte. '
Godt svar: Forblev et par minutter for sent for at afslutte en kritisk opgave eller prioriteres inden slutningen af arbejdsdagen for at sikre, at kritiske opgaver blev gennemført.
Du bør ikke forvente heroisk indsats hver dag, men et vist niveau af dedikation er vigtigt.
Fantastisk svar: Forblev sent og / eller prioriteret - men vigtigst af alt, meddelte tidligt, at deadlines var i fare. Gode medarbejdere tager sig af tingene. Store medarbejdere tager sig af tingene og sørger for, at andre er opmærksomme på potentielle problemer på forhånd, i tilfælde af at proaktive beslutninger kan hjælpe.
Der er åbenbart en række gode og gode svar på dette spørgsmål. 'Jeg blev indtil midnat for at få det gjort' kan nogle gange være et godt svar, men at gøre det nat efter nat indikerer, at der er andre organisatoriske eller produktivitetsproblemer, som medarbejderen skal rejse. Jeg kan nogle gange være glad for, at du blev sent, men jeg vil altid være glad, når du hjælper mig med at få øje på kroniske problemer og flaskehalse.
6. 'Fortæl mig om et tidspunkt, du havde brug for for at motivere en kollega.'
Målet er at evaluere en kandidats vilje og evne til at være en uformel leder, et stort tegn på lederskabspotentiale.
Dårligt svar: Interviewten har aldrig forsøgt at motivere en kollega. 'Jeg følte ikke, at det var mit sted,' er forståeligt svar, men er også et tegn på, at kandidaten ikke er villig til at gå forbi definerede roller. ('Jeg viser, at jeg kan udføre jobbet Før Jeg har jobbet 'er den tilgang, som de fleste store medarbejdere tager.)
Godt svar: Interviewten tilbød opmuntring. Det er en god start. Men her er hvad der er bedre.
Fantastisk svar: Interviewten tilbød opmuntring ... og også en hjælpende hånd. Ord er gode, men handlinger er større. Hvis en kollega er kommet bagud og kæmper for at finde gnisten til at fortsætte, er pitching den perfekte måde at give opmuntring og støtte til.
Plus, at give en hjælpende hånd frit er et tegn på en fremragende holdspiller.
7. 'Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du var nødt til at rejse et ubehageligt problem med din chef.'
Målet er at evaluere, om en kandidat er villig til at være ærlig og åben, når det er meget lettere at tie. Plus det er en god måde at evaluere, hvor godt en kandidat 'klarer sig', noget, som store medarbejdere typisk udmærker sig ved at gøre.
Ikke så godt svar: 'Det har jeg aldrig gjort.' Hvorfor er dette ikke et dårligt svar? Nogle medarbejdere har ikke været i stand til at skulle rejse et ubehageligt spørgsmål. Og visse chefer er de sidste mennesker, du vil tale med om problemer, som de kan forårsage.
Godt svar: Kandidaten rejste et spørgsmål om en proces, en procedure, en anden afdeling ... noget der ikke vil gøre chefen defensiv.
Fantastisk svar: Kandidaten rejste et spørgsmål, der kunne få chefen til at blive defensiv: Noget han har gjort, eller sagt eller burde gøre ...
En gang under et møde spurgte en medarbejder mig om potentielle fyringer. Efter mødet kom en medarbejder til mig og sagde: 'Jeg synes ikke, dit svar gik godt. Du gav dem firmalinjen, men jeg tror, de forventer mere af dig. '
Han havde ret.
Store medarbejdere har en fornemmelse for de omkringliggende spørgsmål og bekymringer og er villige til at træde op og stille spørgsmål eller rejse vigtige spørgsmål, når andre tøver.
8. 'Fortæl mig om et mål, du har nået.'
Målet er ... ja, målet med denne er indlysende.
Vi springer det dårlige svar over, fordi de er indlysende.
Godt svar: Interviewten fik et mål, fik (eller oprettede) en plan og fulgte de nødvendige skridt for at nå det. (At tage eksamen fra college er et godt eksempel; selvom det bestemt ikke er let, er trinene lagt for dig, og der er masser af mennesker til at yde hjælp undervejs.)
Fantastisk svar: Interviewten valgte sit eget mål, skabte sin egen plan, fulgte de nødvendige skridt for at nå det ... samtidig med at de tilpasser sig de vejspærringer, udfordringer osv., Der naturligt dukkede op. Som Mike Tyson siger: 'Alle har en plan, indtil de bliver slået i ansigtet.'
hvem er justin blake dating
Store medarbejdere er i stand til ikke bare at planlægge godt, men også reagere godt .
9. 'Fortæl mig om et mål, du ikke kunne nå.'
Målet er at evaluere, hvordan kandidaten håndterer modgang, skuffelse og fiasko. (Plus, at vide undertiden, hvornår man skal give op, er lige så vigtigt som at vide, hvornår man skal starte.)
Dårligt svar: 'Jeg opnår altid de mål, jeg har sat mig. Jeg giver ikke op, før jeg gør det. ' Mhm.
Godt svar: Interviewten fik et stort mål eller muligvis selv sat dette mål, nåede ikke dette mål ... og tager ansvar for ikke at have nået det mål. Kort sagt, kandidaten skubber ikke skylden på andre eller situationen eller økonomien eller mangel på ... ja, mangel på noget eksternt.
Fantastisk svar: Interviewten satte et kæmpe mål, nåede ikke dette mål, tager ansvar for ikke at have nået målet ... og tager ikke kun ansvar, men lærte også af oplevelsen: Om sig selv, om hvad man skal gøre næste gang, om hvad der motiverer ham, om hvad der virkelig er vigtigt for ham ...
De fleste af de succesrige mennesker, jeg kender, har fejlet snesevis af gange. Det er en af grundene til, at de er så succesrige: De prøver vanskelige ting, og uanset hvordan det viser sig, kommer de ud på den anden side klogere, mere dygtige, mere erfarne ... de er bedre til oplevelsen.
Bundlinjen
Som med ethvert andet interviewspørgsmål, skal du vurdere en kandidats svar på baggrund af din virksomheds kultur og organisatoriske behov.
Få kandidater kan bluffe sig gennem mere end et eller to opfølgningsspørgsmål. At omdanne interviewet til en faktabaseret samtale hjælper dig med at identificere potentielle afbrydelser mellem kandidatens CV og hans eller hendes faktiske erfaring, kvalifikationer og resultater.
Og du har en meget bedre chance for at identificere en potentielt stor medarbejder, fordi en stor medarbejder næsten altid vil skinne under et faktabaseret interview.
