Kultur påvirker beslutninger, og beslutninger gør eller bryder virksomheder.
Dette var den besked, som Laszlo Bock delte i hans seneste LinkedIn-indlæg . Han udsendte også en advarsel til organisationer, der beslutter, om de vil investere i virksomhedskultur eller ej.
hvor gammel er scott mackinlay hahn
'Svigt i kultur har været de største enkeltværdiskæmpere i de sidste fem år,' skrev han.
Bock forstår vigtigheden af kultur mere end de fleste. Den tidligere senior vicepræsident for folkeaktiviteter hos Google hjalp med at opbygge organisationen i den behemoth den er i dag. Gennem sin 10-årige karriere (2006 til 2016) voksede han Googles arbejdsstyrke fra 6.000 til 76.000 medarbejdere. Og nej, det var ikke om den gratis mad, lavalamper, og beanbags, hvis man spørger ham. Det handlede om at gøre arbejdet lidt mere behageligt og produktivt hver dag.
Bock bakkede sit råd med nogle temmelig gode eksempler på kultur gået galt. Wells Fargo dummy-konti og Volkswagen-emissionsskandaler er blot et par. Jeg kan tænke på et utal af andre, herunder Facebooks privatlivsproblemer og Johnson & Johnsons nylige opioide anklage.
I alle disse tilfælde kunne du argumentere for, at mangel på klare værdier, etik og kerneprincipper førte disse organisationer på afveje.
Lad det ikke komme til det punkt. Invester i virksomhedskultur nu.
Ud over de ekstreme tilfælde ovenfor og de mange rapporter, der viser konkrete fordele ved store kulturer, er her Bocks tre grunde til, at kultur skal have betydning for din organisation nu.
1. Det interne er nu eksternt.
Længe væk er de dage, hvor 'hvad der sker i Vegas forbliver i Vegas.' Med sociale medier og adskillige apps til online virksomhedsbedømmelser kan medarbejdere lufte dit snavsede vasketøj med et klik på en knap.
Du er muligvis ikke bekymret, hvis en utilfreds medarbejder forlader; du vil dog være, når deres gennemgang forhindrer andre talentfulde kunder i at ansøge.
sasha danser med stjernernes højde
Da virksomhedens døre nu er åbne for offentligheden, skal organisationer overvåge og investere i deres interne brand lige så meget som deres eksterne.
Min favorit citere om emnet kommer fra den tidligere Campbells Soup-administrerende direktør Doug Conant, som berømt vendte om den engang svigtende fødevareproducent: 'For at vinde på markedet skal du først vinde på arbejdspladsen.'
2. Dataene om kultur viser en klar økonomisk indvirkning.
At opbygge forretningssagen til virksomhedskultur plejede at være uklar. Nu er der hundreder, hvis ikke tusinder, rapporter, der kvantificerer bundlinjens virkning af sunde kulturer.
Et af mine foretrukne eksempler kom fra Bocks bog Arbejdsregler !: Indsigt fra Google, der vil transformere, hvordan du lever og leder? . I det fremhævede han et af hans teams pilotprojekter til forbedring af nyansattes assimilering. Med det han omtaler som en 'nudge' (alias en påmindelse, hurtig eller forslag) var hans team i stand til at reducere den tid, det tog for nye medarbejdere at være produktive.
Nudgen, der kom i form af en e-mailpåmindelse til ledere, resulterede i, at nye medarbejdere blev kompetente i deres roller 25 procent hurtigere end andre medarbejdere. I det var kulturelle overvejelser som gennemsigtighed, åben kommunikation, netværk og kvalitetstid med ledere. Ret gode resultater for en simpel kulturændring, hvis du spørger mig.
3. People-teknologien er avanceret nok til at hjælpe.
Med introduktionen af medarbejderengagement, puls og tilfredshedsundersøgelser kan organisationer få en bedre forståelse af, hvad deres medarbejdere oplever, og samle ideer til at forbedre deres arbejdsforhold og produktivitet.
Også med introduktionen af kunstig intelligens og naturlige sprogprocessorer kan den underliggende stemning identificeres og behandles, før problemer eskalerer.
Din organisation har ikke længere brug for at gætte eller eksperimentere med kulturændring. Spørg dine medarbejdere; de vil fortælle dig, hvad de har brug for.
Kultur er ikke bare et buzzword længere. Med udviklingen på arbejdspladsen er organisationer nødt til at udnytte kulturelle strategier nu til at skabe organisatorisk tilpasning, fremme etisk / risikovillig adfærd og som et resultat positivt påvirke bundlinjen gennem stigninger i produktivitet.
