At være ydmyg er ikke kun en dyd, det er en vigtig lederskabspraksis. Hvis du er alt for selvreklamerende og styrer dit team med en jeg-altid-ret-holdning, er chancerne for, at dine medarbejdere vil føle sig fremmedgjorte, vrede og uvillige til at gå den ekstra mil for dig.
Nyere forskning viser virkningen af uselvisk lederskab. I en undersøgelse af Catalyst Research Center for Advancing Leader Effectiveness, der indsamlede 1.500 svar fra arbejdere over hele verden, var resultaterne klare:
'Medarbejdere, der opfattede altruistisk adfærd fra deres ledere, rapporterede også at være mere innovative, hvilket tyder på nye produktideer og måder at arbejde bedre på', skriver Catalyst's Jeanine Prime og Elizabeth Salib i Harvard Business Review . 'Desuden var de mere tilbøjelige til at rapportere, at de var involveret i team-statsborgerskabsadfærd, ud over pligtopkaldet og hentede sløret for en fraværende kollega - alle indirekte virkninger af at føle sig mere inkluderet i deres arbejdsgrupper.'
Nedenfor kan du læse, hvordan du kan gøre din ledelsesstil mere uselvisk og ydmyg.
Del dine fejl
Hvis du bruger dine fejl som lærbare øjeblikke for dine medarbejdere, vil du ikke kun gøre noget ydmygt, du hjælper med at skabe et miljø, der fremmer selvforbedring. 'Når ledere fremviser deres egen personlige vækst, legitimerer de andres vækst og læring; ved at indrømme deres egne ufuldkommenheder gør de det okay for andre også at være fejlbare, skriver Prime og Salib. 'Vi har også en tendens til at forbinde med mennesker, der deler deres ufuldkommenheder og svagheder - de virker mere' menneskelige ', mere som os. Især i forskellige arbejdsgrupper kan ydmyghed hjælpe med at minde gruppemedlemmer om deres fælles menneskelighed og fælles mål. '
er slaiman og kate stadig sammen
Vær vært for en dialog, ikke en debat
At være en ydmyg leder betyder, at du skal slippe af med den holdning, at du er chefen, og at du altid har ret. 'Alt for ofte er ledere fokuseret på at svinge andre og' vinde 'argumenter. Når folk debatterer på denne måde, bliver de så fokuserede på at bevise gyldigheden af deres egne synspunkter, at de går glip af muligheden for at lære om andre synspunkter, 'skriver forskerne. 'Inklusive ledere er ydmyge nok til at suspendere deres egne dagsordener og overbevisninger. Dermed forbedrer de ikke kun deres egen læring, men de validerer tilhængernes unikke perspektiver. '
Accepter din egen usikkerhed
Ved at anerkende grænserne for din viden og færdigheder giver du dine medarbejdere muligheder for at bringe bedre ideer til bordet. 'Tvetydighed og usikkerhed er par for kurset i dagens forretningsmiljø. Så hvorfor ikke omfavne dem? Når ledere ydmygt indrømmer, at de ikke har alle svarene, skaber de plads til, at andre kan træde frem og tilbyde løsninger, 'skriver Prime og Salib i HBR. 'De skaber også en følelse af indbyrdes afhængighed. Følgere forstår, at det bedste valg er at stole på hinanden for at arbejde igennem komplekse, dårligt definerede problemer. '
Vær en tilhænger
Selvom dette oprindeligt kan lyde som tvivlsomme råd, så prøv det. 'Inklusive ledere bemyndiger andre til at lede. Ved at vende roller letter ledere ikke kun medarbejdernes udvikling, men de modellerer handlingen med at tage et andet perspektiv, noget der er så vigtigt for at arbejde effektivt i forskellige teams. ''
