Er der noget mere grundlæggende for vores kollektive velbefindende end kvaliteten i forholdet mellem mænd og kvinder? Sidste år snublede vores samfund ind på ikke-kortlagt territorium i kønsrelationer - da kvinder fortalte historie efter historie om forfærdeligt misbrug og rovdyr fra mænds hænder i deres liv, var vi vidne til fødslen af en længe forsinket bevægelse. Vi hørte millioner af stemmer stige i fællesskab for at sige '#MeToo', og vores land vil aldrig være det samme.
Men det virkelige arbejde er lige begyndt. Mænd og kvinder er nødt til at finde ud af en måde at navigere i dette nye territorium sammen på, og det nytter ikke at lade som om det vil være let eller ligetil. Der er meget vrede i vores land lige nu - vrede blandt kvinder, der er blevet misbrugt, tvunget og afskediget af deres mandlige kolleger, såvel som vrede blandt mænd, der føler sig belejrede og dæmoniserede, når mange ikke har gjort noget for at fortjene det.
hvad er lauren londons etnicitet?
Mens meget af denne negative følelse er naturlig (og til en vis grad uundgåelig), bør vi gøre vores bedste for at overskride den. Vi bevæger os aldrig fremad, hvis mænd og kvinder behandler hinanden som modstandere i stedet for allierede.
Jeg besluttede for nylig at nå ud til et par mænd, som jeg beundrer for at få deres indtagelse af # MeToo, hvad det betyder for professionelle forhold mellem mænd og kvinder, hvordan man kan eliminere bias på arbejdspladsen, og hvordan man kortlægger den bedste vej mod reel lighed og harmoni i vores samfund. Da jeg slap igennem mine samtalebeskrivelser, kom der tre temaer frem, som jeg tror kan være med til at styre vores samtale, når vi bevæger os fremad som mennesker.
Tema 1: omfavn unikke kvindelige styrker, men behandl alle kvinder som enkeltpersoner
Måske er det kontroversielt at sige dette i 2018, men mænd og kvinder er ikke udskiftelige - og det er en god ting!
For eksempel ifølge Gallups CliftonStrengths-vurdering (som trækker på undersøgelsesdata fra mere end 14 millioner respondenter), 'Kvinder rangerer højere end mænd på temaerne Developer, Discipline, Includer og Empathy.' Dette betyder, at de er mere tilbøjelige til at identificere og dyrke positive kvaliteter hos andre, de lægger ofte vægt på planlægning og organisering, og de har tendens til at have en dybere forståelse af oplevelser uden for deres egne.
Når der er flere kvinder på arbejdspladsen, er virksomheder bedre i stand til at udnytte disse styrker. Robert Weiss (LCSW, CSAT-S), digital tidsalder intimitet og forhold ekspert , gentager resultaterne af CliftonStrengths-vurderingen, når han påpeger, at efter hans erfaring er kvinder generelt bedre end mænd, når det kommer til 'medfølelse' og 'samfundsopbygning.' Han siger også, at tilstedeværelsen af disse egenskaber kan forbedre mandlige kollegers opførsel: 'Den eneste måde at være mere som kvinder er at have kvinder i nærheden.'
Mens virksomheder skal omfavne traditionelle feminine dyder, er de også nødt til at anerkende de individuelle forskelle mellem kvinder. Mens der er forskelle på befolkningsniveau mellem mænd og kvinder, som Gallup bemærker, er forskellene meget større inden for køn end mellem køn. Masser af kvinder er selvhævdende og konkurrencedygtige, og de bør ikke refleksivt beskyldes for at forsøge at efterligne deres mandlige kolleger. Det er bare, hvem de er.
Stuart Leviton, en advokat og Chief Operating Officer for SeekingIntegrity.org definerer bias som 'at handle på foruddefinerede forestillinger, der muligvis ikke har bevis i en eller anden objektiv forstand for en bestemt person.' Forventningerne skal nulstilles for hvert individ.
Gary Belsky er tidligere chefredaktør for bladet ESPN og i øjeblikket præsident for Elland Road Partners . Han forklarer, hvordan forudfattelser og dobbeltmoral kan skade kvindens karriere: 'Jeg var en stor personlighedschef, og så vidt jeg ved, har det aldrig hindret mig. Men jeg formoder, at hvis jeg var kvinde, ville nogle mennesker have beskrevet mig som overhovedet eller endda skør. '
Kvinder skal hele tiden kæmpe med dobbeltmoral som dette. F.eks 2012-undersøgelse offentliggjort af National Academy of Sciences fandt ud af, at fiktive kandidater til en laboratorielederposition var mindre tilbøjelige til at blive valgt af en prøve på 127 biologer, kemikere og fysikere, hvis de blev navngivet 'Jennifer' i stedet for 'John'.
Vi bør udnytte de forskellige styrker, som kvinder bringer på arbejdspladsen, men vi bør aldrig forvente, at de passer pænt ind i definerede kønsroller.
Tema 2: Gennemsigtighed og åben dialog er afgørende
Hvordan kan vi muligvis føre en produktiv samtale om køn på arbejdspladsen, hvis folk er bange for at tale deres sind?
Vi hører ofte om vigtigheden af mangfoldighed, men det ord henviser normalt til attributter som race og nationalitet. Mens disse er kritiske elementer i mangfoldighed, overser virksomheder ofte en af de vigtigste drivkræfter for innovation: mangfoldighed af tanker. Som en Deloitte-rapporten fra 2017 siger det , 'Forskning viser, at en af de største kilder til bias hos virksomheder er mangel på mangfoldighed i tanker.' Hvis en virksomhed ønsker at fremme reel mangfoldighed og inkludering, skal den byde velkommen til en bred vifte af ideer og perspektiver.
Dette gælder især når det drejer sig om et så vidtrækkende problem og følgeskab som interaktioner mellem mænd og kvinder på arbejdspladsen. Belsky siger, at han skabte et inkluderende miljø i sit firma ved at have 'åbne og ærlige samtaler' og skabe 'sikre rum til vanskelige samtaler.' Leviton argumenterer for, at begrænsninger af, hvad mænd og kvinder kan diskutere, skaber 'unaturlig' kommunikation: 'Vi er nødt til at finde ud af en måde at føre en åben og ærlig dialog i stedet for bare at gøre det ulovligt - sådan forbliver vi fast i bias.'
Vi opretholder også skævheder ved ikke at kommunikere forventningerne klart og respektfuldt. Weiss bemærker, at det er vigtigt at få alle i organisationen til at blive enige om visse grundprincipper og standarder - noget der ikke kan ske uden åben dialog: 'Når alle er på linje, og der ikke er nogen skjult dagsorden eller motiver, er der integritet.' Han diskuterer også værdien af at etablere 'fælles værdier, overbevisninger, [og] klare strukturerede grænser og retningslinjer.'
Jeg begyndte dette stykke med at nævne det store reservoir af vrede, der syder under overfladen af vores diskussioner om køn i USA - hvoraf meget er naturligt og berettiget. Men vi går ind i et stadium i denne bevægelse, hvor voldshandling kun får os så langt, og det kan endda være inimisk at gøre fremskridt ved at forårsage tilbageslag blandt mænd og føre til en endeløs cyklus af beskyldning. Dette er en bekymring, som Leviton deler: 'For mænd er min frygt, at de trækker sig tilbage som en forsvarsmekanisme snarere end at engagere sig i at vokse og ændre sig. Hvis mænd føler sig angrebet, vil de naturligvis være defensive. '
Eksempel: Jeg nåede ud til omkring et dusin mænd for dette stykke, som jeg alle kender ret godt. De fleste af dem ønskede ikke at registrere dette emne. Det er en skam, fordi de alle er mænd med integritet og ledere inden for deres respektive områder.
Den bedste måde at hjælpe mænd på med at engagere sig og forhindre dem i at trække sig tilbage er at inkludere dem i diskussioner om, hvordan man kan eliminere bias på arbejdspladsen og danne sundere arbejdsforhold med deres kvindelige kolleger.
Tema 3: Kæmp for forandring, men fejr fremskridt
Når Peterson Institute for Economics undersøgte 22.000 virksomheder rundt om i verden i 2014 fandt det, at 'næsten 60 procent af disse virksomheder havde ingen kvindelige bestyrelsesmedlemmer, lidt over halvdelen havde ingen kvindelige C-suite-ledere, og færre end 5 procent havde en kvindelig administrerende direktør.' Den fandt også, at virksomheder med flere kvinder i ledende stillinger var mere rentable. Kvinder har læst statistikker som disse i årtier, og det ser ofte ud til, at disse kløfter aldrig vil blive broet.
Som om situationen skulle gøres endnu mere uudholdelig, har kvinder i løbet af de sidste to år opdaget, at der er en epidemi af seksuelt overgreb og chikane på arbejdspladsen. Da # MeToo-historier fortsætter med at oversvømme overskrifterne og vores Twitter-feeds, er millioner af kvinder klar over, at deres historier er meget mere almindelige, end de troede. Dette tilføjer kun følelsen af fortvivlelse og irritation.
Kvinder har mere end nok grunde til at være frustrerede over status quo, og dette har ført til en stærk følelse af haster i vores land. Men vi kan ikke lade denne presserende situation blive sur i utålmodighed.
Leviton gør et godt punkt: 'Min frygt er, at kvinder, der er håbefulde, vil blive skuffede og ikke give det tid nok til at se deres håb og håb realiseres.' På et tidspunkt, hvor vi ligger på kanten af en revolution, ville det være uheldigt.
Massive sociale transformationer tager tid. Ken Kuznia er grundlægger og administrerende direktør for Point Blank Rekruttering , og han trækker en parallel mellem kampen for ligestilling mellem kønnene og Civil Rights Movement: 'Jeg er håbefuld på, at vores kultur vil udvikle sig og modnes. Som med race lighed vil det bestemt ikke komme uden voksende smerter. ' Belsky lavede en lignende forbindelse.
Civil Rights Movement er lærerig: Selvom der stadig er groteske racemæssige forskelle i vores samfund (fra fængselsrater til uddannelsesmæssige huller), betyder det ikke, at kampen for borgerrettigheder ikke var utrolig vellykket - fra brandslanger og hunde i Birmingham til en afroamerikansk præsident på mindre end 50 år. Tilsvarende skal du bare se på, hvor meget fremskridt kvinder har gjort i en enkelt levetid - for et århundrede siden havde kvinder ikke engang stemmeret. Og kvinder begyndte ikke at strømme ind i arbejdsstyrken før i 1960'erne (skønt de spillede en vigtig rolle i eksplosionen af industriel aktivitet under Anden Verdenskrig).
Nu er 40 procent af ledere og næsten 40 procent af MBA-kandidater kvinder. Kvinder udgør også 56 procent af universitetsstuderende på amerikanske campusser. Selvom kun 6,4 procent af Fortune 500-virksomhederne drives af kvindelige administrerende direktører, denne andel er en heltidshøjde . Og vi har aldrig set en mere samordnet indsats for at flytte kvinder til stillinger med større fagligt ansvar og autoritet - omkring 90 procent af Fortune 500-virksomhederne har medarbejderressourcegrupper, hvoraf mange blev oprettet for at give kvinder adgang til kvindelige mentorer (såsom Visa Women's Network og PepsiCo's Women's Inclusion Network).
hvor gammel er dule hill
Intet af dette er at sige, at kvinder (og mænd) ikke skal kæmpe så hårdt som muligt for ligestilling mellem kønnene. Der er stadig enorme forskelle, der skal indsnævres, og kulturelle skift, der desperat skal finde sted. Vi bør aldrig miste den presserende følelse, jeg nævnte ovenfor - det er det, der driver fremskridt og minder os om, hvor langt vi stadig skal gå.
Jeg opfordrer alle kvinder til at diskutere disse spørgsmål med en mand, de respekterer - hvad enten det er en mentor, kollega, ven eller familiemedlem. Selvom det er vigtigt at høre de rystende historier om rovdyr, mobbere og seriemisbrugere, er det tid til også at høre historierne om nogle få gode mænd. I stedet for konstant at blundge mænd med grimme eksempler på, hvad man ikke skal gøre, lad os vise dem, hvordan de kan gøre det bedre.
