Lederskabskrisen vokser, efterhånden som virksomhederne kæmper for at tilpasse sig ændringer. Vi har en stigning i deltidsarbejdere, væksten i koncertøkonomien, teknologiudviklingen, en stigning i virtuelle hold og en epidemi af giftige medarbejdere, for blot at nævne et par pres på ledere i denne stadigt skiftende verden. Oven i det har vi virksomheder som Facebook, der navigerer i skandaler og Snapchat, der beskæftiger sig med manglende mangfoldighedsproblemer. Der kommer forandring for alle aspekter af forretningen - internt og eksternt.
Virksomheder, der fortsætter med at vokse og gøre en buk i denne verden, skal være mere adræt og udvikle deres teams til at navigere i forandringer. Drivkraften for virksomheder at udvikle sig er og vil altid være forbrugernes skiftende forventninger. Vi ser en større efterspørgsel efter nye tilbud og socialt ansvar. Vores kulturer skal reagere hurtigt og skabe ny værdi.
hvor høj er demaryius thomas
Styring af 'kommando og kontrol' fungerer ikke længere
I mange årtier har virksomheder kørt på ledelse af 'kommando og kontrol'. Denne metode fungerede, da virksomheder forbedrede kvalitet og effektivitet. Men med afbrydelsen af forretningsmodeller i løbet af de sidste par år og skift i kundeloyalitet på alle tiders lavt niveau, følger de gamle måder ikke med forandringstempoet.
Denne gamle ledelsesmodel havde defineret trin og processer, der skulle styres. Dette gjorde 'lederen' værdifuld for organisationen. De holdt alle processerne kørende og foretog forbedringer. Nu bliver ledere mindre nødvendige. Trin til vækst på næste niveau er ikke klart defineret og kan ikke styres som før. Den nye vækstdynamik kræver transformerende ledelse.
Efterhånden som vi har udviklet os i erhvervslivet, er behovet for førende forandringer altafgørende for fortsat succes. De ledere, der trives i dag, er disciplinerede i forstyrrelsens færdigheder. De forstår værdien af at gennemføre eksperimenter, der fører til gennembrud. Der er et meget højere niveau for risiko og fiasko tolerance. De er i stand til at designe en ny fremtid.
Behovet for flere ledere har aldrig været stærkere. Jeg hører gentagne gange behovet for, at medarbejderne tænker for sig selv - ikke bare følger en playbook. Når ledere søger at udvikle sig til nye roller som transformationsledere, vil de blive stillet over for udfordringer og behovet for høje niveauer af mod.
Her er tre trin i den rejse til at udvikle ledere.
1. Plan for modstand
'Det kan gøres at skifte fra leder til leder,' siger Ryan Estis, en ledelsesekspert, der arbejder sammen med Fortune 500-virksomheder for at hjælpe dem med at komme foran forandringerne. 'Plan for modstand at komme fra alle vinkler inden for organisationen. Dette forårsager kulturforstyrrelser og forhindrer endda ydeevne. ' Det meste af denne modstand sker, når kulturen modstår forandring ved at fastholde gamle processer.
hvor høj er leslie stahl
2. Delegere resultater
Ledere forventes ikke længere at give trinvise instruktioner. I stedet fokuserer de på de ønskede resultater og mål for den aktuelle opgave. Dette giver holdene en chance for at tænke og strategisere muligheder. Resultater er fremtidens vision. Vi må lade vores folk tænke selv på trinnene, da de ændrer sig hurtigt. Ledere optimerer trinene. Ledere skaber gennembrud for vækst. Vær forberedt på at lade folk opleve fiasko og navigere i det med nye strategier.
3. Inspirer ejerskab
Der er en voksende tendens inden for vækstkulturer, der kræver lederskab for at inspirere til en følelse af ejerskab hos hver person i virksomheden. Når medarbejdere har det som ejere, er de dybere rodfæstet i at løse problemer og skabe værdi. En anden måde at se på ejerskab er at tilskynde til en iværksætterindstilling i hele virksomheden. Virksomheder, der er smidige og skaber værdidrevne tilbud, tilskynder til iværksættertænkning på tværs af alle afdelinger og roller.
Bare det sidste år har jeg set skiftet i virksomheder, der tager denne nye tilgang til sig. De ledere, jeg taler med i virksomheder på Fortune 500-niveau, er ofte forvirrede over, hvordan man får medarbejdere til at tænke mere som iværksættere. Mange ledere arbejder ud fra en tankegang, at dette stadig ikke accepteres - at medarbejdere ikke skal tænke som iværksættere. Men ledere, der navigerer i vækst hurtigere end forandringshastigheden, ved vigtigheden af lederskab, der inspirerer ejerskab. De tilskynder alle medarbejdere, uanset deres roller, til at være kreative og innovative til at imødekomme alle forandringspunkter.
For at holde trit med økonomien i forstyrrelser har virksomheder brug for ægte ledere - ikke ledere fra før. Men dette kræver, at ledere styrer intern modstand, bliver delegationsmestre og tillader medarbejdere at blive mini-ledere i deres egen ret. At tage disse skridt vil føre til de gennembrud, du vil se for at skabe massiv vækst.
