Et almindeligt spørgsmål, der bliver bragt op i vores arbejde med CEOs-peer-grupper, er, hvordan organisationer skal struktureres for at opnå de bedste resultater. Problemet, som administrerende direktører kæmper med, er, hvordan man sætter folk i positioner, hvor de kan få størst indflydelse. Men hvad vi coacher CEOs om er, at der faktisk ikke er nogen perfekt struktur for en organisation. Eller rettere, den bedste struktur for en organisation afhænger helt af, hvad din strategi er.
Med andre ord skal du først identificere din strategi. Derefter kan du strukturere organisationen til at understøtte denne strategi .: Struktur følger strategi
En god illustration af hvad jeg mener med dette involverer et firma, som vi arbejder med, der fremstiller avancerede desserter og konfekture. Virksomheden har eksisteret i lang tid, vokset hurtigt og har udviklet sig gennem årene og omfattede nu flere forretningsområder: detail, engros og e-handel. Efterhånden som virksomheden voksede, migrerede folk ind i forskellige VP- og instruktørroller - ikke altid af noget rim eller grund. Titlenes folk syntes ikke altid at matche deres ansvar over for organisationen.
Så CEO besluttede, at det var tid til at flytte folk rundt og tildele titler igen. Men han kæmpede for at beslutte, hvordan han skulle gøre det. Problemet var, at han, som de fleste administrerende direktører, startede med folket og forsøgte at sætte dem i en ny struktur for folket først, når det skulle arbejdes omvendt.
Det var da vi bad ham om først at se på strategien for hans forretning. Hvad han indså var, at hver branche alle handlede med forskellige kunder og operationelle udfordringer. Så CEO besluttede, at han faktisk ønskede at drive de tre forskellige brancher som separate driftsenheder som en måde at få de bedste resultater for organisationen som helhed. Det blev hans strategi.
Når strategien var afklaret, kunne han derefter omstrukturere organisationen ved at oprette nye generaldirektørstillinger til at køre hver division og derefter tildele personale til hver driftsenhed til støtte for GM.
Han startede med at oprette tomme kasser til de forskellige positioner i et klassisk organisationsskema. Da han fik denne struktur på plads, kunne han derefter begynde at udfylde kasser med navnene på de mennesker, der troede, at de var bedst egnet til disse stillinger.
I et ideelt scenario matcher antallet af kasser, du tegner perfekt, din strategi og talentet i branchen. Men ligesom i et spil musikalske stole er det næsten uundgåeligt, at nogen altid vil blive stående uden for en kasse, når musikken stopper. I dette tilfælde betød det, at administrerende direktør blev efterladt med flere ledere og mennesker, som han ikke havde fundet et sted for i org-diagrammet.
Dette førte til, at han skulle tage nogle hårde beslutninger om, hvad han skulle gøre med disse mennesker. Han kunne enten oprette yderligere roller for dem, hvis han værdsatte deres færdigheder eller loyalitet, eller i værste fald skulle han overgå disse mennesker uden for organisationen.
Der var intet åbenlyst rigtigt eller forkert svar ved at tage disse beslutninger, da hver eneste organisation er forskellig, og du skal justere baseret på de udfordringer og muligheder, du står over for på det tidspunkt.
Selvom disse altid er svære beslutninger at tage, er de nemmere, når du forstår, hvad din strategi er versus at forsøge at stole på de mennesker, du har, og prøver at designe en struktur omkring dem. Det er meget sværere at starte med et sæt kasser med navne i og derefter prøve at optimere din organisations strategi omkring dem. Når du gør det, er det næsten en garanti for, at du ikke optimerer din præstation.
Når det er sagt, er der tidspunkter, at du har et usædvanligt talent i branchen, og du giver simpelthen plads til dem. Dette fungerer normalt, da A-spillere normalt finder en måde at bidrage på, uanset hvilken titel vi giver dem.
Hvis du er humanist, kan det være okay. Pointen er at forstå, at hvis dit mål er at optimere effektiviteten af din organisation, skal du forstå, at strukturen følger strategien.
hvor høj er mikey williamson
