Iværksættere kan designe og indgyde kulturer med samme hensigt, som de laver strategier, siger Ben Horowitz, medstifter og generel partner i Silicon Valley-risikovillig kapital Andreessen Horowitz. I sin nye bog, Hvad du laver er, hvem du er: Sådan opretter du din forretningskultur , Dissekerer Horowitz fire overraskende casestudier af ledere, hvis uventede beslutninger og adfærd kraftigt omformede deres verdener. Hans eksempler er Haitis Toussaint Louverture, der førte det eneste vellykkede slaveoprør; samurai, skabere af en streng kode, der definerede det japanske samfund i 700 år; Djengis Khan, der erobrede mere jord end nogen anden i historien; og Shaka Senghor, der, mens han var i fængsel, grundlagde en bande, der væsentligt påvirkede institutionens kultur.
Hvad du gør forklarer, hvordan stiftere kan anvende deres lektioner på vækstvirksomheder. Inc. talte med Horowitz om at opbygge den kultur, du virkelig ønsker.
Inc. : Alle dine centrale casestudier er af krigere eller i det mindste mennesker, der lever med den konstante trussel om voldelig død. Er det muligt at skabe en kultur uden for en sådan smeltedigel?
Horowitz: Meget af volden i bogen kommer fra historier, der gør ting, der er relativt subtile, tydelige. Det er: Hvordan påberåber lederens adfærd - over tid og systematisk - hele organisationens opførsel? Hvis du ser på Sun Tzu [en kinesisk militærkommandør, der også er omtalt i bogen], var folk ikke opmærksomme under hans øvelser, og som en konsekvens skar han deres hoveder af. Det er super hårdt. Men pointen var at lade alle vide, at hvis vi ikke træner korrekt, vil mange flere dø ud i marken. Der er en afklarende objekt lektion. Folk har andre teknikker til at flytte kultur, som Michael Ovitz hos Creative Artists, der siger, at vi alle vil bære dragter for at skelne vores kultur som en af et højere niveau af professionalisme. De er naturligvis mere moderate.
Bogen tager udgangspunkt i, at kultur ikke er uforanderlig. Men da kultur definerer virksomheder, ændres ikke grundprincipperne i fare?
Virksomheden ændrer sig, efterhånden som den vokser, og den mangler muligvis kulturelle elementer, den har brug for. Sig, at du er en virksomhedssoftwarefirma. Du starter muligvis med en slags down-up-gratis distributionsmodel til download. Til sidst skal du have en virksomheds salgsstyrke for at gøre større aftaler med større virksomheder. Det kræver en haster, konkurrenceevne og præcision, der måske ikke var til stede i de tidligere dage.
lyng unruh fødselsdato
Ledere lærer meget om sig selv og deres virksomheder under tidlige kriser. Skal du vente med at definere din kultur, indtil du har været igennem noget helvede og højt vand?
Du vil ikke starte for sent, fordi du ikke vil have, at din kultur skal være helt utilsigtet. Men jeg er enig i, at hvis du starter for tidligt, vil du ikke vide, hvad du laver. Og du bliver nødt til at opklare ting, som du troede var en god idé, men så find ikke fungerer i en organisatorisk sammenhæng. Jeg talte med en iværksætter forleden, der havde denne virksomheds værdi af venlighed. Men folk våbnet det. De gjorde det til 'Du kan ikke give mig nogen feedback, fordi det er uvenligt.' Du får dumme ting som det, og du er nødt til at ændre. Så start lille og udvid, når du går, i modsætning til at forsøge at definere enhver adfærd fra jump street.
Du siger 'dyder' - samurai-udtrykket for 'handlinger' - er vigtigere end værdier. Iværksættere taler meget om værdier. Spilder de deres tid?
hvor høj er todd chrisley
Værdier er ambitionen: hvem vi vil være. Så spørger du: Hvordan skal vi opføre os for at være den, vi vil være? Det er sværere. Og det er derfor det er så vigtigt at være præcis og sætte 'hvorfor' i dine værdier. Uber havde denne værdi: Gør det rigtige. Jeg ved ikke, hvad der stod bag det. Men i ansigtet fortæller det dig ikke meget om, hvordan du opfører dig. Er den rigtige ting at være tro mod det, du lovede dine investorer? Eller er det at fortælle sandheden til kunden?
Samurai var meget detaljeret om, hvad de mente med høflighed: Det er den bedste måde at udtrykke kærlighed og respekt for nogen på. Og så er her alle de ting, du skal gøre, som hvordan du bøjer dig ved teceremonien. Modsæt det med nogen, der siger: 'Vores værdi er, at vi er høj integritet' eller 'Vi er her for hinanden. 'De betyder ikke noget.
Jeg elsker ideen om 'chokerende regler'. Forklar, hvordan disse fungerer.
Her på firmaet ønskede vi virkelig at respektere iværksætteren og iværksætterprocessen. Det er vanskeligt i risikovillig kapital, fordi folk kommer til at bede dig om penge. Så du har lyst til at være den store person, fordi du har pengene. Og de er den lille person, fordi de beder om det. Jeg ville vende det om. Så vi lavede denne regel, at hvis du er sent til et møde med en iværksætter, er der en bøde på $ 10 pr. Minut. Det er stejlt. Men grunden til, at det er der, er at det er chokerende. Du siger, 'Jeg lavede et vigtigt telefonopkald til en anden aftale.' Eller 'Jeg var nødt til at bruge badeværelset. Og nu betaler jeg penge? Hvorfor skal jeg betale den ublu, latterlige bøde for at arbejde her? ' Og vi fortæller dem: Det er utroligt svært at opbygge et firma. Vi respekterer, at så meget, at vi ikke spilder et minut af iværksætterens tid. Hvis der er et spørgsmål i nogens sind om, hvordan de skal behandle iværksættere, svarer denne regel på det spørgsmål.
kropsbadedragt laura rutledge
Mange mennesker bestrider nu ideen om, at virksomheder skal betragte kulturen som egnet, når de ansætter. Hvor står du på det?
Kultur er ikke uforanderlig. Så ideen om, at jeg kun vil ansætte de mennesker, der har den kultur, jeg har, er underlig. Og din kultur har ikke alt, hvad du vil have. Du vil gerne bringe noget nyt ind. Men du skal være meget klar, før du ansætter nogen om, hvilke elementer i den kultur, der findes, du har brug for, at de skal vedtage. Vi giver folk vores kulturdokument, der er seks eller syv sider langt og dækker fem dyder. Og vi fortæller dem, hvis du ikke er tilmeldt dette, skal du ikke underskrive tilbudsbrevet.
Du siger, at en ny medarbejders første dag er den vigtigste. Hvordan ville du optimere chancerne for at give et gunstigt og nøjagtigt indtryk på den person?
Det handler ikke om at skabe et gunstigt og præcist indtryk. Nyansættelser finder ud af, hvad der kræves for at få succes. På Shaka Senghor's første dag ud af karantæne i fængsel så han en af de andre fanger stikke en fyr i halsen. Derefter kastede fangen sit skaft i skraldespanden og gik for at få en sandwich. Shaka indså straks: 'Det er det, der kræves for at overleve her' og spurgte sig selv: 'Kan jeg gøre det?' Det sker hele tiden i virksomhedssammenhæng. Enhver adfærd, som den nye ansat ser den første dag, forstås og behandles. Så først og fremmest, tag ombordstigning ekstremt seriøst og sørg for, at den adfærd, du ønsker, er den, de ser. Fordi det er den adfærd, der vil formere sig.
Hvad er den vigtigste lektion, som iværksættere skal tage væk om kultur?
Når du tænker på den organisation, du leder, 20 eller 30 år fra nu, vil ingen huske, hvilke kvartaler du lavede, eller hvilke tilbud du gjorde. De vil huske den indflydelse, du havde på hinanden, og de mennesker, du rørte ved. Det er din kultur. Hvis du vil få en ting i orden, er det det.
