Mange arbejdsgivere ville ikke overveje at bede medarbejderne om udsmykningstips, når de flytter til en større arbejdsplads. Når alt kommer til alt er et kontor et kontor. Men da WorkRamp, et on-boarding- og medarbejderuddannelsessoftwarefirma, flyttede, indhentede de hjælp fra enhver medarbejder i stedet for at ledelsen skulle kalde alle skud.
Det var den ultimative medarbejderoplevelse af bemyndigelse .
'Vi involverede alle medarbejdere i samtale- og søgningsprocessen,' sagde WorkRamps grundlægger og administrerende direktør, Ted Blosser. 'Da vi fandt et nyt sted i en ny by, føltes det som om alle havde spillet en rolle i at sikre, at det ville være bedst for hele holdet. Da vi flyttede ind, følte kontoret sig straks som et nyt samfund, ikke kun et nyt sted. '
Beslutninger som denne er store muligheder for at lade medarbejderne bidrage mere til virksomheden og forme en medarbejderoplevelse, de faktisk ønsker. Her er fire andre situationer, der kræver medarbejderinput:
1. Når du har brug for medarbejderindkøb.
Store virksomhedsændringer er skræmmende for medarbejderne, især hvis de efterlades i mørket. Når ledelse foretager alle opkald, kan de møde modstand fra resten af personalet.
Som regional manager hos Insperity, et firma inden for menneskelige ressourcer, arbejdede Sarah Grimstead med kunder, der stod over for budgetnedskæringer. For at få medarbejdere til at støtte deres indsats opfordrede hun personalet til at tilbyde ideer, hvilket i sidste ende førte til løsninger, som alle var enige om.
'Fordi vi deltog bredt i at løse problemet, havde vi også et betydeligt køb for løsningen,' sagde Grimstead. 'I dette tilfælde var det meget bedre at bede om hjælp fra personalet til at komme med løsningen i stedet for at diktere, hvad de havde brug for at gøre.'
Involver medarbejdere i planlægning og strategisering, så de har en andel i organisatoriske ændringer, hvilket gør dem mere tilbøjelige til at følge op og forblive engagerede.
vanna hvid før og efter
2. Når produktiviteten lider.
Denver Peak Academy, et coachingprogram for medarbejderne i de lokale myndigheder, havde oprindeligt en ansættelsesproces på 85 dage. Når en rolle blev efterladt åbenlyst, skadede det naturligvis holdets samlede produktivitet.
Direktøren Brian Elms så en hel del enhed, da hans team mødtes for at bestemme måder, hvorpå man kunne forbedre ansættelsesprocessen.
'Hver medarbejder i HR-teamet blev involveret, og de reducerede med succes vores stilling til at udfylde processen til omkring 50 dage,' sagde han. 'De fortsætter med at skubbe deres teams til at finde yderligere måder at forbedre processen ved at kommunikere med ansættelsesledere om deres mål om 45 dage. En af medarbejderne bruger en 'nudge'-teknik ugentligt for at minde ansættelseslederen om, hvor lang tid processen tager.'
har maria bartiromo et barn
For at få holdet tilbage til den højeste produktivitet, opfordre medarbejderne til at holde hinanden ansvarlige for at finde løsninger og tage handling. De kan ofte motivere hinanden til at få tingene tilbage på sporet.
3. Når du har brug for at inspirere til innovation.
Rita Santelli, administrerende direktør for forretningskonsulentfirmaet SAVVY, stod over for en udfordring, da hun ledede markedsføring og kommunikation for en nonprofit. Virksomheden var den største udgiver af bøger i deres område, men salget faldt tre år i træk. I stedet for bare at løse problemet alene bad Santelli hendes team om at hjælpe.
'Innovation er et område, hvor jeg har fundet, at medarbejderledelse er afgørende for succes,' sagde hun. 'Mit team undersøgte dataene, diskuterede tendenser, brainstormede ideer og tog derefter beslutningerne samlet. Ved at bede holdet om at lede beslutningsprocessen inspirerede det dem til at tage ejerskab af resultaterne. '
Involver medarbejdere til at skabe innovation og få dem til at føle sig som helte. Når de ser den indvirkning, de har på det store billede, bliver de mere resultaldrevne, hvilket i sidste ende forbedrer medarbejderoplevelsen.
4. Når medarbejdertilfredshed er involveret.
Hvem bedre at forstå medarbejdertilfredshed end medarbejderne selv? Ledere, der forsøger at fortælle medarbejderne, hvad de har brug for for at være lykkelige, er frimodige.
På den anden side, når medarbejderne deler hvad der kræves for at forbedre tilfredsheden, er arbejdspladsen bedre for dem.
Medstifteren af Robo, et 3D-printerfirma, Braydon Moreno, sagde, at han lever efter en simpel regel: 'Arbejdspladsbeslutninger, der skal overlades til medarbejderne, er de, der drejer sig om medarbejdertilfredshed på arbejdspladsen.'
'Du vil sikre dig, at dit hold er lykkeligt,' sagde han. 'Og meget af tiden har de de bedste ideer til at skabe et lykkeligt sted at komme og arbejde, dag ud og dag ind.'
Lad medarbejderne træde ud af deres komfortzoner og melde sig frivilligt til nye projekter, de brænder for. Når de forfølger noget meningsfuldt for dem, former de en medarbejderoplevelse, der gør dem glade.
