Når det kommer til menneskelige ressourcer og rekruttering, har nogle virksomheder bedste praksis, som de ikke nødvendigvis vil gøre opmærksom på. Men som professionel skal du nok kende disse hemmeligheder om HR.
1. De har en 90-dages ny lejeregel.
For mange år siden, da jeg først kom ind i HR, fik jeg at vide: 'Uanset hvilken adfærd du ser i nogens første 90 dage på jobbet, gang det med 10, og det er sådan, medarbejderen vil være om et år.' Nye medarbejdere forsøger at holde sig på deres bedste opførsel, men det slides over tid. Derfor har så mange virksomheder nu en '90-dages klausul 'i ansættelseskontrakten, der gør det muligt for dem at opsige dig uden forklaring. Det er så de kan lade dig gå, hvis de ser nogen adfærd, de ikke kan lide. Arbejdsgivere vurderer at miste millioner af dollars årligt på dårlige ansættelser. Klausulen giver dem mulighed for at reducere tab hurtigere.
rae dawn chong nettoformue
2. De foretager 'bagdør' referencekontrol.
Før HR ansætter dig, kontrollerer HR referencer. Du tror måske, du kan kontrollere processen ved kun at give navne på personer, der vil give glødende anbefalinger, men nogle HR-folk foretager også 'bagdør' referencekontrol. De bruger deres eget netværk af kontakter og finder nogen, der arbejdede sammen med dig for at få et upartisk synspunkt. Især anvendes denne teknik, hvis det ser ud til, at du forlod din sidste arbejdsgiver under mistænkelige omstændigheder, f.eks. Siger du, at du var fyret, men det lyder som om du blev fyret.
3. De er ikke bange for at gå phishing i kandidater.
Har du nogensinde haft en rekrutter til at kontakte dig om et job og stille dig en masse spørgsmål om, hvem du arbejdede med hos en bestemt arbejdsgiver? Du synes, interviewet gik godt, men du hører aldrig fra rekruttereren igen. Hvad skete der? Han eller hun var kandidat-phishing - også at få navne på personer, der i øjeblikket arbejder i virksomheden, så de kan rekruttere dem ud. Desværre sker dette oftere for ledige. Hvorfor? Undersøgelser viser, at arbejdsgivere foretrækker at ansætte folk, der i øjeblikket arbejder.
4. Du bliver mærket 'høj vedligeholdelse' for at være en politisk håndhæver.
Ja, HR-håndbogen er designet, så du kan henvise til den og forblive i overensstemmelse, men det betyder ikke, at du skal løbe til HR, hver gang en kollega ikke spiller efter reglerne. Vælg dine kampe. Hvis en medarbejder laver noget, der kan skade virksomheden dårligt, skal du sige noget. Men for mange besøg hos HR om dine jævnaldrende, og pludselig bliver du mærket som den, du skal holde øje med.
5. De gør alt, hvad der kræves for at få dig fra arbejdstagerens kompensation.
Undersøgelser viser, at jo længere nogen er ude af arbejdstagerens kompensation, jo mindre sandsynligt er det, at han eller hun vender tilbage til arbejde. Folk bliver frakoblet og deprimerede, når de er ude i forlænget sygeorlov. De tilpasser sig den lavere handicapløn og vender ofte aldrig tilbage til arbejde. For at forhindre dette sker HR sammen med medarbejderens læge og skubber for at få personen frigivet til at udføre en slags arbejde - enhver form for arbejde for at få dem til at komme tilbage på kontoret. Normalt får de sindrende, kedelige job som en måde at få dem til at blive bedre hurtigere. De vil ikke have dig hjemme i sofaen, der har ondt af dig selv. De vil have dig ved dit skrivebord.
6. De refererer ikke for at undgå bagvaskende retssager.
Årsagen til, at mange virksomheder har en politik mod at give referencer, er at undgå bagvaskelse - især i situationer, hvor medarbejderen ikke gik på gode betingelser. I disse dage kræves det, at virksomheder kun angiver datoer for beskæftigelse og lønprocent. De kan nægte at kommentere en medarbejders præstationer. Men hvis de bliver spurgt, om medarbejderen er berettiget til genindkomst, kan de lovligt sige 'ja' eller 'nej' og ikke risikere at blive sagsøgt. Dette er vigtigt, for hvis de siger 'nej', fortæller det den potentielle arbejdsgiver, at noget gik galt. Således, hvis du ikke har forklaret ærligt, hvorfor du forlod dit sidste job, kunne det ses som mistænkt, og du får muligvis ikke et jobtilbud.
7. Præstationsplaner er HRs måde at sige: 'Begynd at lede efter et nyt job.'
Når HR sætter dig på en formel præstationsplan, skal du ikke forvente at vende tingene om og blive en stjernemedarbejder. Hvad de virkelig siger er: 'Få dit CV derude, og begynd at se ASAP ud.' Hvis du finder et job hurtigere, behøver de ikke fyr dig, og du går ikke på arbejdsløshed. Det er bedre for begge sider, fordi det er sværere at få et job at være arbejdsløs, hvilket betyder, at du vil have arbejdsløshed længere.
8. Når det kommer til fyringer, betyder personlighed for HR.
Når HR bliver bedt om at gennemføre en omstrukturering og nedskære en procentdel af arbejdsstyrken, rådfører de sig med ledere for at vælge, hvem der bliver. Mens færdigheder og produktivitet betyder noget, er personlighed øverst på listen. Hvorfor? Afskedigelser skaber et stressende arbejdsmiljø. HR ser efter medarbejdere, som de føler vil samle og gøre deres bedste for at forblive positive. De, der har en historie med at være kritiske over for virksomheden og tale om deres frustrationer over for ledelsen, får ofte slip.
9. En god track record vil ikke spare dig for at blive fyret eller fyret.
Antag ikke, at gode årlige anmeldelser år efter år svarer til jobsikkerhed. Det er kun anerkendelse for, hvad du har fået betalt for at gøre. På en given dag kan reglerne ændre sig, og virksomheden kan beslutte, at de ikke vil beholde dig. Tidligere resultater er ikke en forsikringspolice. HR tænker altid, 'Hvad laver du for os nu, der sparer eller tjener os nok penge til retfærdiggøre omkostningerne ved at holde dig ? '
10. Online baggrundskontrol er standardpraksis.
Mens nogle virksomheder betaler for formel baggrundskontrol og er forpligtet til at bede om din tilladelse, foretager resten (uden at fortælle dig det) gratis internetsøgninger i stedet. Hvis du har noget i din fortid, der kan gøre dig til en risikabel ansættelse, finder HR det online.
At forstå ovenstående kan hjælpe dig med at tænke igennem dine egne handlinger, når du arbejder med HR og rekruttering. At være forberedt er nøglen. Det gør heller ikke ondt søg coaching udefra hos en ekspert for at sikre, at du laver smarte karrierebevægelser. At kende HR's dagsorden kan hjælpe dig med at navigere mere i dine interaktioner med dem.
hvor gammel er montell jordan
