Jeg hader at starte med en dyster note, men det er nødvendigt. At bringe et par dårlige æbler ind på grund af manglende due diligence i ansættelsesprocessen kan være meget dyrt (og uundskyldeligt). Tjek disse seneste statistikker:
- Det kan koste 33 procent af en medarbejders løn at erstatte ham / hende ( HR Dyk )
- Fratagne medarbejdere koster organisationer mellem $ 450 og $ 550 milliarder årligt ( Forlovelsesinstituttet )
56 procent af medarbejderne planlægger at søge et nyt job i de næste 6 måneder ( Betalings vægt )
OK, hvem vil ansætte frivillige arbejdere, der vil være kaution efter seks måneder på jobbet, løft din hånd? Troede ikke det. Så hvad giver?
Tilbyder konkurrencedygtig kompensation og store fordele til side, er det alt for almindeligt for uerfarne ansættelsesledere at stille de forkerte interviewspørgsmål for at dimensionere jobkandidater til job / kulturpasning og de menneskers færdigheder, der giver succes på jobbet. Dette er et problem, der skal rettes.
Løsningen på problemet
Hvis du ikke anvender videnskaben om adfærdsmæssige samtaler i din ansættelsesproces risikerer du virkelig katastrofe ved at bringe de forkerte mennesker ind.
I det væsentlige, hvis du stiller spørgsmål om adfærdssamtale, stiller du ikke længere spørgsmål, der vil føre til vage eller hypotetiske svar (dvs. 'Hvorfor skal vi ansætte dig?'), Men stiller spørgsmål, der skal besvares baseret på fakta .
Dette giver ansættelsesledere en klar fordel; kandidater får muligvis ikke en chance for at levere forberedte historier eller manuskriptsvar, når de står over for spørgsmål om adfærdssamtaler.
Her er flere spørgsmål, du vil stille, da det vedrører, hvad der gør en højtydende medarbejder til dit team eller din virksomhed.
tiffany lad os lave en aftale løn
4 spørgsmål til vurdering af motivation.
Simon Sinek sagde engang: 'Når folk er økonomisk investeret, vil de have et afkast. Når folk er følelsesmæssigt investerede, vil de bidrage. ' Intet slår kraften fra en virkelig engageret medarbejder, men først skal de have det medfødte drev til at få ting til at ske på egen hånd. Prøv disse dokumenterede spørgsmål for at vurdere motivation.
roman atwoods tidligere kones navn
- Beskriv et tidspunkt, hvor du erkendte, at du ikke var i stand til at overholde flere deadlines. Hvad gjorde du ved det?
- Fortæl os om en idé, du startede, der involverede samarbejde med dine kolleger, der forbedrede forretningen.
- Når du havde ekstra tid til rådighed i en tidligere stilling, så beskriv måder, du fandt for at gøre dit job mere effektivt, eller hvilke teknikker du lærte for at gøre dig selv mere effektiv eller produktiv?
Hvordan reagerer du, når du står over for mange forhindringer, mens du prøver at nå et mål? Hvordan overvinder du forhindringerne?
3 spørgsmål til vurdering af usædvanlige kommunikationsevner.
Milliardær iværksættere er enige om, at kommunikationsevner fremmer succes. Warren Buffett sagde engang: 'Uden gode kommunikationsevner kan du ikke overbevise folk om at følge dig, selvom du ser over bjerget, og de ikke gør det.' Her er de spørgsmål, du skal tage med til et spin for at vurdere dine jobkandidaters kommunikationsevner.
- Du har en lille uenighed med en kollega. Hvordan ville du løse det uafhængigt af din nærmeste vejleder?
- Fortæl mig om en situation, hvor du var nødt til at tale op for at få et punkt, der var vigtigt for dig.
- Giv et eksempel på et tidspunkt, hvor du overtalte en chef, kunde eller peer til dit synspunkt, selv når vedkommende måske ikke var enig med dig.
3 spørgsmål til vurdering af pålidelighed
Enhver virksomhed har brug for pålidelige mennesker, der ikke kæber for at levere vigtige opgaver eller overholde vigtige deadlines. Når gummiet møder vejen, vil du vide, at de har din ryg, især under knasende tid. Stil disse spørgsmål:
1. Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du lovede at håndtere noget på arbejdspladsen, der enten var meget vanskeligt og / eller kom på et krævende tidspunkt.
2. Giv et eksempel på, hvordan du arbejder i en situation, hvor du skal prioritere og multitaske uden tilsyn.
3. Hvordan definerer du, hvad det vil sige at være en effektiv og pålidelig medarbejder?
3 spørgsmål til vurdering af fleksibilitet
I iværksættermiljøer ændres ting ofte og hurtigt. For at udelukke stive jobkandidater, der ikke er i stand til at bøje sig med vinden i uforudsigelige startmiljøer, skal du vurdere deres fleksibilitet. Prøv disse:
1. Fortæl mig om et tidspunkt, hvor du var nødt til at tilpasse dig en ændring i retning, hvad enten det var en ny forretningsstrategi, ændring i et projekt eller kundefokus eller ledelse øverst. Hvordan reagerede du? Hvad blev resultatet?
2. Giv et eksempel på et tidspunkt, hvor du havde to vigtige projekter, der konkurrerede om din tid. Hvordan håndterede du det? Hvad skete der?
3. Beskriv et tidspunkt, hvor du hurtigt skulle tilpasse dig ændringer, som du ikke havde kontrol over. Hvad var ændringens indvirkning på dig? På dit arbejde eller projekt?
2 spørgsmål til vurdering af ønsket om at lære og vokse
Sammen med motivation og drev kommer det medfødte ønske om at gøre sig konsekvent bedre ved at blive udsat for nye ting. Dette er en person, du vil have i dit team. Stil disse spørgsmål:
1. Hvilke specifikke færdigheder eller kompetencer søgte du i din tidligere position for at forbedre dig selv og hjælpe andre bedre selv?
2. Beskriv et tidspunkt, hvor du indså, at du havde brug for yderligere færdigheder eller viden for at få succes. Hvad var din tilgang til at få disse færdigheder?
4 spørgsmål til vurdering af følelsesmæssig intelligens
I en seneste rapport der undersøgte mere end 600 HR-ledere, blev det bestemt, at følelsesmæssig intelligens er kritisk vigtig i arbejdsmiljøer, hvor fagfolk interagerer med en bred vifte af mennesker. Rapporten understreger vigtigheden af at ansætte ledere, der er parat til at stille følgende typer spørgsmål for at hjælpe med at bestemme kapacitet til følelsesmæssig intelligens:
- Hvis du tidligere har rapporteret til flere vejledere på samme tid, hvordan lærte du at kende hver persons præferencer og jonglere med modstridende prioriteter?
- Fortæl mig om en arbejdspladskonflikt, du var involveret i, enten med dine jævnaldrende eller en anden i virksomheden. Hvordan håndterede du denne konflikt, og var du i stand til at løse den?
- Hvad ville en tidligere chef sige er det område, du har mest brug for at arbejde på? Har du taget skridt til at forbedre sig på dette område, og hvis ja, hvad har du forsøgt at ændre?
- Fortæl mig om en dag, hvor alt gik galt. Hvordan håndterede du det?
At bringe det hjem
Når du overvejer de svar, du leder efter om motivation, kommunikation, følelsesmæssig intelligens og resten, vurderer du en kandidats medfødte evner, der svarer til det job, som han eller hun bliver interviewet til. For eksempel vil du ikke ansætte en kandidat, der bedst kan lide at arbejde alene til dine stillinger, der kræver stærk kommunikation for at løse problemer i et team.
bf vs gf nettoværdi
Da den adfærd, en kandidat har demonstreret i tidligere lignende stillinger sandsynligvis vil blive gentaget, er kandidater tvunget til at dele situationer, hvor de måske eller måske ikke har udvist den adfærd, du vil vurdere for dine stillinger.
