En 401 (k) plan er en skatteudskudt pensionsplan, der er defineret med bidrag. Navnet stammer fra et afsnit i Internal Revenue Code, der tillader en arbejdsgiver at oprette en pensionsplan, som medarbejderne frivilligt kan bidrage med en del af deres kompensation på før skat. Dette afsnit giver også arbejdsgiveren mulighed for at matche medarbejderbidrag med skattefradragsberettigede virksomhedsbidrag eller at bidrage med yderligere midler til medarbejderkonti efter virksomhedens skøn som en form for overskudsdeling. Indtjening på alle bidrag får lov til at akkumulere udskudt skat, indtil medarbejderen trækker dem tilbage ved pensionering. I mange tilfælde er medarbejdere i stand til at låne fra deres 401 (k) konti før pensionering til rentesatser under markedet. Derudover kan medarbejderne beslutte at overføre midler på deres 401 (k) -konti til en anden kvalificeret pensionsplan uden straf, hvis de skifter job.
Populariteten af 401 (k) planer i 1990'erne og 2000'erne har været stor. For første gang nogensinde, i 1997, overskred 401 (k) bidragsbaserede pensionsordninger de mere traditionelle ydelsesbaserede pensionsordninger med hensyn til de samlede pensionsaktiver, som hver har. Og væksten i bidragsbaserede planer fortsatte derefter. Ifølge Employee Benefit Research Institute indeholdt bidragsbaserede pensionsordninger ultimo 2005 61 procent af pensionsaktiverne i den private sektor mod 39 procent i ydelsesbaserede pensioner. 401 (k) -planen har en rimelig kort historie, men alligevel har den allerede ændret ansigtet til pensionsplanlægning i Amerika.
HISTORIE
Bestemmelsen 401 (k) blev oprettet i 1978 som en del af årets skatteindtægtslov, men gik stort set ubemærket i to år, indtil Ted Benna, en Pennsylvania-konsulent, udtænkte en kreativ og givende anvendelse af loven. Afsnit 401 (k) foreskrev, at kontante eller udskudte bonusplaner var kvalificerede til udsættelse af skat. De fleste observatører af skatteret havde antaget, at bidrag til sådanne planer kun kunne leveres, efter at indkomstskat var tilbageholdt, men Benna bemærkede, at klausulen ikke udelukkede programmer til reduktion af løn før skat.
Benna kom med sin innovative fortolkning af bestemmelsen 401 (k) i 1980 som svar på en klients forslag om at overføre en kontantbonusplan til en skatteudskudt overskudsdelingsplan. De nu kendte funktioner, han søgte, var en kombination af revision, der førte til revision - lønreduktion før skat, virksomhedskampe og medarbejderbidrag. Benna kaldte sin fortolkning af 401 (k) -reglen 'Cash-Op' og forsøgte endda at patentere den, men de fleste kunder var forsigtige med planen og frygtede, at når regeringen først havde indset dens skatteindtægtsreducerende konsekvenser, ville lovgivere trække sæt den i.
Heldigvis for Benna og de millioner af deltagere, der siden har brugt hans idé, fik konceptet medarbejderbesparelser politisk overhøjde på det tidspunkt. Ronald Reagan havde foretaget personlig besparelse gennem skatteudskudte individuelle pensionskonti eller IRA'er, en komponent i hans kampagne og formandskab. Lønfradrag for IRA'er blev tilladt i 1981, og Benna håbede at udvide denne funktion til sin nye plan. Han oprettede en 401 (k) plan, der reducerer lønnen, selv inden Internal Revenue Service var færdig med at skrive de regler, der skulle regulere den. Regeringsorganet overraskede mange observatører, da det foreløbigt godkendte planen i foråret 1981 og specifikt sanktionerede Bennas fortolkning af loven, der falder.
401 (k) planer blev hurtigt en førende faktor i den voksende pensionsydelser. Fra 1984 til 1991 steg antallet af planer med mere end 150 procent, og deltagelsesgraden steg fra 62 procent til 72 procent. Antallet af medarbejdere, der er i stand til at deltage i 401 (k) planer, steg til mere end 48 millioner i 1991 fra kun 7 millioner i 1983, og Bennas gennembrud gav ham betegnelsen 'bedstefar til 401 (k) s.' Som forventet indså regeringen hurtigt omfanget af lønreduktioner, som den ikke var i stand til at beskatte, og forsøgte at afbryde revolutionen - Reagan-administrationen gjorde to forsøg på at ugyldiggøre 401 (k) s i 1986 - men offentlig oprør forhindrede ophævelsen.
Fremkomsten af 401 (k) planer var med til at skabe et filosofisk skift blandt arbejdsgivere fra levering af ydelsesbaserede pensionsordninger til ansatte til administration af bidragsbaserede pensionsordninger. Tidligere havde virksomheder tilbudt ægte pensionsplaner, der garanterede alle enkeltpersoner en forudbestemt pensionsydelse. Men efter 1981, snarere end at give en arbejdsgiverfinansieret pension, begyndte mange virksomheder at give medarbejderne mulighed for at spare til deres egen pension gennem en kontant eller udskudt ordning såsom en 401 (k). Denne ændring hjalp med at skabe lige vilkår for små virksomheder, som nu var i stand til at tilbyde den samme type pensionsydelser som mange større arbejdsgivere. Små virksomheder befandt sig således bedre i stand til at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere, der muligvis tidligere har valgt en stor virksomheds sikkerhed og dens pensionsplan.
hvor meget er mike fisher værd
GRUNDLÆGGENDE FOR 401 (K) PLANER
I ydelsessproget kaldes arbejdsgivere, der tilbyder 401 (k), undertiden 'plan-sponsorer', og medarbejdere kaldes ofte 'plan-deltagere'. De fleste 401 (k) er kvalificerede planer, hvilket betyder, at de overholder kriterier, der er fastlagt i Economic Recovery Tax Act of 1981 (ERTA). ERTA udvidede og forfinede loven om arbejdstagerindkomstsikkerhed fra 1974 (ERISA), som var blevet vedtaget for at beskytte deltagere og modtagere mod misbrug af arbejdsgiverpraksis og skabte retningslinjer, der var beregnet til at sikre tilstrækkelig finansiering af pensionsydelser og minimumsstandarder for pensionsplaner.
Grundlæggende kvalifikationsstandarder blev oprettet med denne lovgivning, selvom de har ændret sig ofte siden og kan variere lidt fra plan til plan. Fra 1996 skulle en medarbejder være mindst 21 år gammel og have lagt mindst et års tjeneste hos virksomheden for at deltage i 401 (k) -programmet. Nogle fagforeningsmedarbejdere, udenlandske udlændinge og deltidsansatte var udelukket fra deltagelse.
401 (k) planer indeholder mange attraktive funktioner for langsigtede sparere, herunder skatteudskydelse, fleksibilitet og kontrol. Skatter på både indkomst og renter er forsinket, indtil deltagerne begynder at modtage uddelinger fra planen. Overførsler (direkte overførsel af 401 (k) midler til en anden kvalificeret plan, såsom en ny arbejdsgiver 401 (k), en IRA eller en selvstændig pensionsplan) - samt nødlån eller nødlån til medicinske udgifter, videregående uddannelse og boligkøb - dæmpet deltagernes frygt for at binde store summer på lang sigt. Selv om der er begrænsninger for disse lånes tilgængelighed, vilkår og beløb, kan nettoomkostningerne ved låntagning være ret rimelige, fordi renteomkostningerne delvist opvejes af investeringsafkastet.
Medarbejdere kan også modtage engangsfordeling af deres konti efter ophør. Hvis en medarbejder vælger at tage sin fordeling kontant inden pensionsalderen, er arbejdsgiveren dog ifølge loven forpligtet til at tilbageholde 20 procent af fordelingen. Hvis kontoen rulles over i en anden kvalificeret plan, holdes der intet tilbage. Medarbejdernes selvbestemmelse af investeringer har gjort det muligt at skræddersy konti efter individuelle behov. For eksempel kan yngre deltagere måske understrege investeringer med højere risiko (og potentielt højere afkast), mens medarbejdere, der er tættere på pensionsalderen, kan fokusere på mere sikre beholdninger. Disse funktioner er blevet forbedret gennem årene gennem lovgivning, især efter at regeringen indså de skatteindtægter, som de populære planer medførte.
Passage of the Economic Growth and Tax Relief Reconciliation Act of 2001 (EGTRRA) ændrede beskatningslandskabet i de ubundne stater. Med hensyn til 401 (k) planer blev der foretaget flere ændringer. For det meste bidrog disse ændringer til at øge det beløb, som enkeltpersoner og virksomheder er i stand til at bidrage til 401 (k) planer på skatteudskudt basis.
Fra 2006 blev det beløb, som en medarbejder kunne udsætte årligt under sådanne programmer, sat til $ 15.000. Derudover blev summen af arbejdsgiverbidrag og medarbejderbidrag til en persons konto sat til enten 100 procent af den årlige kompensation eller $ 40.000, alt efter hvad der var højere. Arbejdsgiveren var yderligere begrænset til et årligt bidrag på 15 procent af den samlede lønningsliste, herunder både udsættelse af medarbejderne og arbejdsgivernes matchende bidrag og overskudsdeling. Endelig var kompensationsbeløbet, der kunne overvejes ved bestemmelse af en medarbejders udsættelse, begrænset til $ 200.000 om året. Bidragsgrænserne og procentsatserne, der bruges til at beregne planomfattende grænser, ændres fra år til år og gør administrationen af disse planer til en meget kompleks opgave.
Disse grænser har tendens til at begrænse ledende medarbejdere og andre højtlønnede medarbejdere mere end størstedelen af medarbejderne. Obligatoriske 'top tunge' tests forhindrer 401 (k) programmer i at favorisere højt kompenserede medarbejdere ved at begrænse det beløb, som en virksomheds topindtjenere kan bidrage til 401 (k) planer. Kendt som 'nondiscrimi-nation tests' i fordeleindustrien, top tunge regler adskiller arbejdsgivere og arbejdstagere i to grupper: dem, der er højt kompenseret og resten. Det beløb, som de højtlønnede medarbejdere kan udskyde, er baseret på, hvad de lavtlønnede medarbejdere udsatte i løbet af året. Hvis den gennemsnitlige lavtlønnede medarbejder kun bidrog med 2 procent af hans eller hendes kompensation til virksomheden 401 (k), kan højtlønnede medarbejdere kun omdirigere 4 procent af deres løn. Fordele og skattespecialister har selvfølgelig udtænkt strategier til at omgå disse begrænsninger, såsom 401 (k) wrap-arounds, 'rabbiner tillidsordninger' og andre 'ikke-kvalificerede' planer, der bevidst og lovligt fungerer uden for rammerne for ' kvalificeret '401 (k) s. Sådanne planer er dyre at administrere og køre og ses ikke ofte i små virksomhedsindstillinger.
FORDELE OG ULADE AF 401 (K) PLANER
Skiftet fra ydelsesbaserede pensionsordninger til bidragsbaserede pensionsordninger såsom 401 (k) s har haft både positive og negative konsekvenser. Ulempen for medarbejderne er deres behov for at tage mere af den økonomiske byrde for deres pensionering. Sammenlignet med ydelsesbaserede pensionsordninger er bidragsbaserede pensionsordninger risikable. I stedet for en føderalt garanteret pensionsudbetaling ved pensionering foretager 401 (k) planindehavere deres egne investeringer, der giver håb om store gevinster, men som også indeholder potentialet for store tab. Historien om Enron og tilbagegangen på aktiemarkedet i begyndelsen af 2000'erne viste begge, hvad der kunne ske med investeringer i en 401 (k) plan. Ikke desto mindre har de fleste observatører bifaldt bevægelsen mod større afhængighed af 401 (k) planer. Medarbejdere har fået større kontrol over deres pensionsaktiver. Planerne giver øjeblikkelige skattefordele, da bidragene ikke er underlagt føderal indkomstskat eller de fleste statslige og lokale skatter. De giver også langsigtede skattefordele, da indtjeningen akkumuleres skattefrit indtil udtræden ved pensionering, når udbetalinger formodentlig kan modtage gunstig skattebehandling. Derudover tilbyder 401 (k) s hensættelser på lån, som mange andre pensionsordninger mangler.
For arbejdsgivere giver 401 (k) planer mange fordele. For eksempel har arbejdsgivere været i stand til at dele eller helt fjerne deres pensionsbidrag. Og hvis arbejdsgivere vælger at bidrage, får arbejdsgiveren også et skattefradrag. 401 (k) s har udviklet sig til en værdifuld fordel for at tiltrække og fastholde kvalificerede medarbejdere. Arbejdsgivere kan endda knytte bidrag til et overskudsdelingsarrangement for at øge medarbejderens incitament til højere produktivitet og engagement i virksomheden. Ved at gøre det muligt for medarbejderne at blive aktive deltagere i at spare og investere til deres pensionering kan 401 (k) planer hæve niveauet for opfattede fordele fra arbejdsgiveren.
Små virksomhedsejere kan oprette en 401 (k) plan ved at udfylde de nødvendige formularer i enhver finansiel institution (en bank, investeringsfond, forsikringsselskab, mæglerfirma osv.). Der er flere typer 401 (k) planer, der kan bruges, hvoraf den ene er SIMPLE 401 (k) planen. IRS-webstedet forklarer, at denne form for plan specielt blev oprettet, så små virksomheder kunne have en effektiv omkostningseffektiv måde at tilbyde pensionsfordele til deres medarbejdere. En ENKEL 401 (k) plan er ikke underlagt de årlige ikke-diskriminationstest, der gælder for de traditionelle planer. Arbejdsgiveren er forpligtet til at yde arbejdsgiverbidrag, der er fuldt optjent. Denne type 401 (k) plan er tilgængelig for arbejdsgivere med 100 eller færre ansatte, der modtog mindst $ 5.000 i kompensation fra arbejdsgiveren for det foregående kalenderår. Derudover kan medarbejdere, der er dækket af en SIMPLE 401 (k) -plan, muligvis ikke modtage bidrag eller fordele under andre arbejdsgivers planer.
De gebyrer, der er involveret i oprettelse og administration af en 401 (k) plan, kan være relativt høje, da sponsorer af denne type plan skal indsende formular 5500 årligt for at videregive planaktiviteter til IRS. Udarbejdelse og arkivering af dette komplicerede dokument kan øge de administrative omkostninger i forbindelse med en plan, da virksomhedsejeren måske har brug for hjælp fra en skatterådgiver eller planadministrator. Heldigvis er en SIMPLE 401 (k) -plan for virksomheder med færre end 100 ansatte en mulighed, der medfører færre gebyrer og administrative omkostninger.
Find den bedste pensionsplan for din virksomhed
BIBLIOGRAFI
Blakely, Stephen. 'Pensionskraft.' Nationens forretning . Juli 1997.
hvor høj er tamra dommer
'401.000 planomkostninger.' Controllers rapport . Juni 2005.
MacDonald, John. '' Traditionelle '' pensionsaktiver mistet dominans et årti siden, IRA'er og 401 (k) har længe været dominerende. '' Hurtige fakta fra EBRI . Research Employee Benefit Research Institute, 3. februar 2006.
'Pensionering planlægning: Klem på pension besparelser.' Den praktiske bogholder . Februar 2006.
Sifleet, Jean D. Ud over 401 (k) s for ejere af små virksomheder . John Wiley & Sons, 2003.
U.S. Internal Revenue Service. '401 (k) Ressourcevejledning - Planlæg deltagere - Begrænsninger i valgfri udsættelse.' Tilgængelig fra http://www.irs.gov/retirement/participant/article/0,id=151786,00.html Hentet den 9. marts 2006.
Weller, Christian E. og Ross Eisenbrey 'No More Enrons: Protection 401 (k) Planer for en sikker pensionering.' EPI-udgave kort . Economic Policy Institute, 7. februar 2002.
