Hver virksomhedsleder indser, at deres primære mål er at motivere folk gør det, der kræves, men alligevel har vi alle med erfaring i erhvervslivet en tendens til at huske de fleste gange, hvor vi følte os meget demotiveret af vores ledere.
Da jeg ikke kan forestille mig, at nogen leder demoraliserer deres team med vilje, har jeg konkluderet, at udfordringen skal være, hvordan man ser dine egne fejl og retter dem.
Jeg er sikker på, at der er et par ledere, der er overbeviste om, at de ikke har nogen fejl, så de ser ikke ud. For resten kæmper jeg stadig som coach med definitivt at fortælle lederne, hvad de skal se efter i sig selv, og hvordan de kan ændre sig.
I den sammenhæng er jeg lige færdig med en ny bog, ' Kommuniker som en leder , 'af Dianna Booher, der længe har coachet ledere i nogle af de største Fortune 500-virksomheder.
Jeg kan godt lide hendes resumé af syv vaner, der adskiller generelt demoraliserende ledere fra dem, der ses som meget motiverende. Med nogle af mine egne kommentarer kan jeg se disse vaner karakterisere ledere, hvis ledelsesstil inkluderer følgende:
1. Del bit og stykker kontra det store billede.
Forretningsprofessionelle ønsker ikke at blive behandlet som 'børn' af forældre, der kun pakke ud, hvad de tror, deres børn kan klare eller har brug for at vide i øjeblikket. De forventer at blive motiveret af det 'store billede' eller højere formål med din virksomhed eller gruppe.
er sarah richardson stadig gift
Tal aldrig ned til dit team.
2. Fokuser på 'hvordan' snarere end 'hvorfor'.
Kun automater skal programmeres med, hvordan man gør noget, uden nogen forståelse for hvorfor, og intet menneske er motiveret til at være en robot.
Fattige ledere forsømmer ofte at tilbyde hvorfor, måske fordi de ikke selv forstår det eller frygter, at de kan få udfordrende spørgsmål eller uenighed.
3. Modvirke spørgsmål som spild af tid.
Store ledere søger faktisk indsigtsfulde spørgsmål og endda modsatte synspunkter som en vej til engagement, innovation og samarbejde.
De bedste ledere elsker at lære, og de ved, at de ikke kan lære meget, mens de taler. Ledere skal øve aktiv lytning for at optimere læring og motivation.
4. Tildel projekter eller opgaver, og forsvind derefter.
En mere motiverende tilgang for ledere er at delegere projekter eller opgaver i et rimeligt tempo og tage sig af hver for at sikre, at holdet forstår opgaven, accepterer ansvar og har ressourcer til at nå målet.
Ekstra tid brugt i starten sparer meget tid senere.
hvor gammel er charles krauthammer søn
5. Ansæt mennesker, der opfattes som mindre i stand end dem selv.
Ineffektive ledere har tendens til at ansætte 'hjælpere' snarere end 'hjælp'. Hjælpere tager mere tid til at styre og træne, men udfordrer ikke dine grænser.
Hvis du ansætter mennesker klogere end dig selv, vil de være motiverede til at supplere dine færdigheder, og både dig og din virksomhed vil have gavn af det.
6. Kommuniker indirekte og antag, at folk forstår.
Denne tilgang lader personale gætte om deres standarder og forventninger, introducerer fejl og reducerer motivation.
Folk er motiverede til at levere, hvis de klart forstår, hvad der forventes uden overraskelser. Uformelle direkte diskussioner er mere produktive end formelle.
7. Har en tendens til at dele mest dårlige nyheder eller negativ feedback.
Ingen motiveres af en leder, der kun ser ud til at dukke op, når tingene går galt.
De bedste ledere kommunikerer personligt, regelmæssigt og konsekvent i både gode og dårlige tider. De er hurtige til at fejre små sejre og giver positiv feedback oftere end negativ.
Efter min erfaring er den bedste vurdering af, hvor du passer ind i dette spektrum, mængden af positiv feedback, du får direkte fra dit team, og antallet af mennesker, der lobbyer for at blive medlem af dit team.
kate jackson nettoværdi 2016
Hvis du hører mere negativt end positivt, eller dine bedste mennesker altid er klar til at rejse, kan det være tid til at se hårdt på spejlet. Kun du kan virkelig ændre den person, du ser.
