I deres nye bog Det behøver ikke at være skørt på arbejde (Harper Business, 2018), Jason Fried og David Heinemeier diskuterer de hektiske, reaktive arbejdspladskvaliteter, der er kontraproduktive for alle involverede . I dette redigerede uddrag reflekterer de over to mentaliteter, der kun fører til skuffelse hos arbejdsgivere.
1. Indse, at ingen rammer jorden
'Vi vil bare have nogen, der kan slå jorden i gang', er det almindelige afhold for virksomheder, der søger jobkandidater på seniorniveau. Der er en naturlig antagelse om, at en person, der allerede var en ledende programmør eller designer i deres tidligere job, vil være i stand til at træde lige ind i den rolle overalt og være effektiv med det samme. Det er bare ikke sådan. Organisationer er meget forskellige. De nødvendige færdigheder og erfaring for at få trækkraft ét sted er ofte helt forskellige et andet sted.
Tag for eksempel ledelsesmæssig retning. Hos Basecamp har vi designet organisationen til stort set at være lederfri. Det betyder, at folk generelt er ansvarlige for at indstille deres egen retning på kort til mellemlang sigt og kun får direktiver på topniveau.
hvor meget er jacqueline laurita værd
Det kan være en ubehagelig opsætning, når nogen er vant til at have mere praktisk, dag-til-dag-retning om, hvad man skal arbejde på. Jo mere vant nogen er til den slags styrede form for arbejde, jo mere bliver de nødt til at aflære. Den slags unlearning kan være lige så hård som at skulle hente helt nye færdigheder - og nogle gange endnu sværere.
Det samme gælder, hvis de er den slags senior person, der er vant til at få ting gjort hovedsageligt ved at instruere andre om at gøre det. På Basecamp udfører vi alle arbejdet, så indflydelse udøves mest effektivt ved at lede arbejdet, ikke ved at kræve det.
Alle disse farer ganges, når du har ældre mennesker, der skifter fra en rolle i et stort firma til et lille firma eller omvendt. Det er især fristende at tænke, at hvis du arbejder i en lille virksomhed, kan du virkelig drage fordel af nogen med erfaring fra et stort firma for at hjælpe dig med at 'vokse op'. Men at prøve at lære et lille firma at opføre sig som et stort selskab gør sjældent nogen noget godt. Du er normalt bedre stillet med at finde nogen, der er fortrolig med udfordringerne i din virksomheds størrelse eller deromkring.
Faktum er, at medmindre du ansætter nogen lige fra en identisk rolle i et identisk firma, er det meget usandsynligt, at de straks er hurtige og i stand til at levere med det samme. Det betyder ikke, at en bestemt åbning måske ikke passer bedst til en person på seniorniveau, men beslutningen bør ikke baseres på misforståelsen af øjeblikkelige resultater.
2. Ignorer talentkrigen
Den hurtigste måde at skuffe på er at stille urimelige forventninger.
Talent er ikke værd at kæmpe over. Det er ikke en fast, knap ressource, som du enten har, eller ikke har. Det transplanterer sjældent så godt. En person, der er superstjerne i et firma, viser sig ofte at være helt ineffektiv for et andet. Gå ikke i krig om talent.
jason grey-stanford nettoformue
Faktisk skrot hele metaforen af talentkrige helt. Stop med at tænke på talent som noget, der skal plyndres, og begynd at tænke på det som noget der skal dyrkes og plejes, hvis frø er let tilgængelige over hele kloden for virksomheder, der er villige til at udføre arbejdet.
Det arbejde handler alligevel mest om miljøet. Selvom du havde plantet den mest dyrebare orkidé i din have, ville den hurtigt dø uden den rette pleje. Og hvis du er opmærksom på at have det bedste miljø, kan du dyrke dine egne smukke orkideer med tålmodighed. Ingen grund til at stjæle dem fra din nabo!
Hos Basecamp vil du ikke finde nogen profilerede superstjerner, som vi lokker væk fra andre virksomheder. Men du finder masser af talentfulde mennesker, hvoraf de fleste har været i virksomheden i mange år og i nogle tilfælde i mere end et årti.
Næsten meget intet af talentet kom fra de traditionelle krigszoner i vores industri, som San Francisco, det større Bay Area eller endda Seattle eller New York. Ikke fordi der ikke er mange gode mennesker der, men fordi der er mange gode mennesker overalt.
For eksempel fandt vi en vidunderlig designer i Oklahoma, der arbejder for en avis, en fantastisk programmør i landdistrikterne i Toronto, der arbejder i en lille webdesignbutik, og en fremragende kundeserviceperson i Tennessee, der arbejder i en deli. Ud over at ikke overveje herkomst eller placering, overvejer vi heller ikke formel uddannelse. Vi ser på folks faktiske arbejde, ikke på deres eksamensbevis eller grad.
Vi har fundet ud af, at næring af uudnyttet potentiale er langt mere spændende end at finde nogen, der allerede er på sit højdepunkt. Vi hyrede mange af vores bedste mennesker ikke på grund af hvem de var, men på grund af hvem de kunne blive.
Det kræver tålmodighed at vokse og pleje dit eget talent. Men det arbejde, det tager - at tage sig af den rolige kulturjord - er det samme arbejde, der forbedrer virksomheden for alle. Kom til det.
Bemærk: Denne artikel indeholder tilknyttede links, der muligvis tjener Inc.com et mindre gebyr på køb, der stammer fra dem. De påvirker ikke Inc.coms redaktionelle beslutninger for at inkludere omtale af produkter eller tjenester i denne artikel.
