En af mine venner driver en række produktionsanlæg. I løbet af det sidste år stoppede mange af hans 3.000 ansatte aldrig med at gå til en fysisk arbejdsplads, men en betydelig del arbejdede hjemmefra. Nu kæmper han med at bestemme om og hvordan man skal bringe folk tilbage til kontoret.'
Han er ikke alene. Hvordan beslutter du, hvor nuværende medarbejdere skal arbejde - og lige så vigtigt, hvor nye medarbejdere vil arbejde i fremtiden? Det er et svært spørgsmål at besvare for en lille virksomhed med en håndfuld medarbejdere.
Forestil dig nu, at du driver et firma som General Motors, og at du har mere end 150.000 ansatte.
Mens cirka 87.000 linjemedarbejdere åbenbart skal være til stede i produktionsfaciliteter, synes beslutningerne om at genintegrere 70.000 ikke-fremstillingsmedarbejdere utroligt komplekse.
Eller ikke.
GM CEO Mary Barras politik for tilbagevenden til arbejde er kun to ord.
Arbejd korrekt
søjlerne skrev på LinkedIn :
Det sidste års læring og succes fik os til at introducere, hvordan vi vil styre fremtiden for arbejde hos GM, kaldet 'Arbejde korrekt'.
Dette betyder, at hvor arbejdet tillader det, har medarbejderne fleksibilitet til at arbejde, hvor de kan have størst indflydelse på at nå vores mål. Forestillingen bag denne tilgang - at vores medarbejdere er i stand til at træffe smarte beslutninger uden alt for ordinerende vejledning [min dristige] - er den samme opfattelse bag vores dress code, 'Dress passende'.
GM gennemførte en række undersøgelser om, hvordan og hvor medarbejdere foretrækker at arbejde i fremtiden. Input, som du ville forvente, varierede meget.
Nogle ønskede at arbejde permanent hjemmefra. Andre vender tilbage til kontoret. Andre er en hybrid tidsplan. Forskellige medarbejdere, forskellige afdelinger, forskellige output og teamstrukturer - en størrelse passede ikke alle.
Som med de fleste aspekter af lederskab, en størrelse burde ikke passer til alle.
Derfor besluttede Barra at lade de enkelte ledere tage ansvar for deres afdelinger og medarbejdere: Hver har ansvaret - og autoriteten - til at arbejde sammen med deres medarbejdere for at fastlægge en passende arbejdsplan.
Uden alt for ordinerende vejledning.
Jeg ved hvad du tænker: Tvetydig politik skaber kaos.
Tydelige politikker gør ledelse enklere. Og teoretisk set mere retfærdigt. Hvis vi alle arbejder med en hybridplan, kan ingen klage over uretfærdig behandling. Men hvis Sarah kommer på arbejde hjemmefra tre dage om ugen, og Marcy ikke gør det, vil du og Marcy sandsynligvis have nogle sjove samtaler.
Hvilket faktisk er pointen.
Hvis du ikke logisk og fornuftigt kan forklare, hvorfor du besluttede, at visse tidsplaner skulle være forskellige for forskellige roller og forskellige medarbejdere, så har du ikke tænkt over disse beslutninger.
Og du har ikke tænkt på fremtiden.
GM mener, at dens politik vil hjælpe virksomheden med at udvide sin talentpulje af nye medarbejdere, især dem, der ville elske at arbejde for GM - så længe de kan arbejde med en fleksibel tidsplan eller i nogle tilfælde ikke behøver at pakke sammen og flytte til en GM-facilitet.
Ifølge den globale talentoptagelsesdirektør Cyril George , den fleksibilitet har 'betydeligt åbnet talentpoolen for os' og skabt et 'virkelig befriende aspekt' for ansættelse. Iførstkvartal af 2021 var cirka 20 procent af de 3.300 nye jobtilbud, der var til fjerntliggende stillinger.
'Vi ved, at fremtidens arbejde ikke er en one-size-fits-all-tilgang,' skrev Barra, 'og vores værdier og adfærd hjælper med at guide os.'
Og det skal også din.
Især hvis du sætter pris på at opbygge en arbejdsplads, der værdsætter hvad bliver færdig, og hvor godt.
basketball koner jackie christie alder
Lad det - og dine medarbejderes individuelle præferencer og behov - hjælpe dig med at træffe smarte beslutninger om, hvor og selv hvornår arbejdet bliver udført.
Så vinder alle.
