De bedste Google-ledere bemyndiger deres teams og micromanage ikke.
Denne idé kom ind på nr. 2 på Googles top 10 liste over effektive lederegenskaber . Hvis du ikke har hørt historien, endte Google i et forsøg på at bevise, at chefer ikke var nødvendige, det nøjagtige modsatte - ledere betyder ikke kun noget, men de kan påvirke deres teams ydeevne markant. Men de stoppede ikke der. Efter at have indset, at ledere var vigtige, begyndte de på en søgen efter at afdække al den adfærd, der gjorde nogle mere effektive end andre. Initiativet blev kendt som Project Oxygen.
Selvom de andre ni adfærd er vigtige, vil jeg hævde, at bemyndigelse af hold (uden mikromanagement) er det mest afgørende. Uden en følelse af ejerskab og forbindelse til deres arbejde betyder det ikke noget, om medarbejderne har de rigtige færdigheder, adgang til coaching eller samarbejdsmuligheder. De har brug for motivationen til at udføre, før disse andre aspekter kommer i spil.
En af de nemmeste måder for en leder at styrke og motivere medarbejdere er at give mulighed og autonomi ved at delegere arbejde.
hvor høj er håb hicks
Der er selvfølgelig grænser. Som leder vil du bestemt ikke aflade projekter, der er skadelige for virksomhedens succes uden tilsyn. Men jeg vover at gætte, at du har en række andre opgaver, du holder på, og som er gode kandidater til delegation. Det er let at blive pakket ind med arbejde, der er sikkert og velkendt, og at samle opgaver simpelthen fordi vi altid har ejet dem.
For at hjælpe sine ledere med at bestemme det arbejde, de skal delegere, beder Google ledere om at:
- Se på målene. Hvad er slutspillet, og hvad skal holdet gøre for at nå sine mål? Opdel arbejdet og identificer dele, der kan delegeres.
- Se på dig selv. På hvilke områder har du styrker og ansvar, og hvad skal du delegere?
- Anerkend den rigtige person til arbejdet. Se på dit teams kompetencer og spørg dig selv, hvem der har klare styrker inden for de områder, du vil delegere. Brug dine medarbejdere som 'skakbrikker' og tildel strategisk arbejde, der spiller efter deres evner. I processen styrker du ikke kun teamets samlede produktivitet.
Okay, du ved hvad du skal delegere, og hvem du skal delegere det til. Nu er det tid til faktisk at aflevere opgaven.
Det kræver en masse forhåndsindsats for at træne andre. Processen med at vejlede en sikkerhedskopi kan være så tidskrævende, at mange hellere vil overbelaste sig selv og løbe risikoen for udbrænding end at lære en anden. Det er måske ikke praktisk på kort sigt, men det er nødvendigt for både dig og din medarbejders udvikling på lang sigt.
Google har opdelt processen i disse syv trin :
1. Giv et overblik over arbejdet.
Diskuter projektets omfang og betydning. Fortæl din medarbejder, hvorfor du valgte dem, og hvilken indflydelse arbejdet har på virksomheden.
2. Beskriv detaljerne i det nye ansvar.
Diskuter dit ønskede resultat, og afklar forventningerne. Fortæl medarbejderen, hvad du forventer, men ikke hvordan man gør det. Det er vigtigt at give dem autonomi og frihed til at lære og vokse fra oplevelsen - ikke kun følge ordrer.
3. Bed spørgsmål, reaktioner og forslag.
Samtalen skal være en tovejs gade. Husk, det ultimative mål er at sætte din medarbejder i førersædet. Sørg for, at de har alle de oplysninger, de har brug for, for at overtage ejerskab og ansvarlighed og for at imødekomme forventningerne.
4. Lyt til delegatens kommentarer og svar empatisk.
Dette er nyt og ukendt område for din medarbejder. Nemmere deres angst og skab et psykologisk sikkert miljø, hvor medarbejderen føler sig godt tilpas med at udtrykke bekymringer, diskutere tøven og komme til dig for at få hjælp.
hvor gammel er adore delano
5. Del, hvordan dette påvirker holdet.
Så medarbejderne forstår vigtigheden af deres arbejde og prioriterer i overensstemmelse hermed, skal du sørge for at forbinde prikkerne og forklare, hvordan opgaven understøtter andre teaminitiativer.
6. Vær opmuntrende.
Medarbejdere tager ikke det fulde ansvar, før du opfordrer dem til at gøre det. Sørg for, at de forstår, at du stoler på dem til at levere resultater.
7. Opret kontrolpunkter, resultater, deadlines og måder at overvåge fremskridt på.
Selvom de har autonomi, skal du sørge for, at medarbejderne kender de kritiske milepæle, de har brug for, og hvordan succes ser ud for at måle fremskridt.
Delegering er ikke den nemmeste ting at gøre. Men du skal se på det som en investering i dine medarbejdere. De lærer, og du samler mere båndbredde for at tackle andre ting - alle vinder.
