En 'fyring' er en handling fra en arbejdsgiver for at opsige medarbejdere på grund af manglende arbejde. Udtrykket betyder, at opsigelsen er midlertidig - men det kan meget vel blive permanent. En 'nedskæring' betyder simpelthen at frigøre medarbejdere, fordi operationen ikke længere har brug for dem; reorganisering eller omstrukturering af institutionen har fjernet job. Den eufemistiske 'højre-dimensionering' er undertiden erstattet - med fladere forvaltning, antager man. En 'RIF', som står for 'reduktion i kraft', er et gammelt og ret ligetil udtryk, idet den mest sandsynlige kilde er statslige og militære ændringer i beskæftigelsen: begge finder faktisk sted fra tid til anden. Den nyeste tilføjelse til denne lugrige terminologi (i det mindste set fra medarbejdernes synspunkt) er 'outsourcing' eller 'off-shoring', hvilket betyder, at arbejdet overføres til en anden organisation enten hjemme eller i udlandet.
hvor høj er christian yelich
Afskedigelsen er en nødvendig følge af sæsonbetinget eller intermitterende beskæftigelse, der er almindelig i nogle industrier, for eksempel inden for byggeri, hvor byggeaktivitet typisk sænkes eller stopper i vintermånederne og genoptages om foråret. Industrier, der fremstiller varer, der sælges til vinterbrug, har ofte høje produktionsniveauer (inklusive masser af overarbejde) om sommeren. Det omvendte heraf finder sted, når der fremstilles forårs- og sommervarer om vinteren. Industrier, der er stærkt forbundet med turistsæsonen, har typisk fyringer. Personer, der er ansat i denne type aktiviteter, tilpasser sig fyringerne ved at have alternative former for beskæftigelse i 'lavsæsonen'. Afskedigelser finder også sted i tider med økonomisk nedgang, fordi den samlede efterspørgsel falder. Producenter vil skære ned fra tre skift til to eller en eller frigive nogle ansatte, selv når de kun kører et skift. Men økonomidrevne fyringer er ikke permanente, og arbejdere kaldes tilbage, når tingene tager sig igen. Baseret på statistikker indsamlet af US Department of Labor (DOL) har langvarige masseafskedigelser i gennemsnit påvirket 1,3 millioner ansatte i perioden 1996 til 2003 - til højere satser i recessionen, der begyndte i 2000, på lavere niveauer i de blomstrende 1990'ere. .
Den afskedigede arbejder har ingen garanti for at blive kaldt tilbage til arbejde; på samme måde er arbejdsgiveren muligvis ikke i stand til at ansætte arbejdskraft, hvis kontrakterne ikke fornys, eller virksomheden ikke tager sig op. I løbet af det sidste årti er opsigelsen i sig selv blevet en eufemisme til magtreduktion. Det er et tydeligt tegn på tidspunkterne, at DOL begyndte at indsamle data om fyringer i april 1995 for første gang og siden har offentliggjort sådanne data månedligt. Endnu mere afslørende er det faktum, at DOL senere tilføjede kategorier som fyringer på grund af 'oversøisk flytning' og 'importkonkurrence' - den sidste kategori, der angiver tabte arbejdspladser, fordi det interne arbejde er blevet erstattet af import. Alt dette antyder, at udtrykket 'afskedigelse' skygger ufatteligt ind i kategorien 'nedskæringer'.
Nedskæringer har typisk flere årsager, hvoraf den ene meget vel kan være øget produktivitet. Ifølge DOL steg produktiviteten i produktionen (output pr. Time) i gennemsnit 4,4 procent et år fra 1995 til 2005 og 2,3 procent om året i erhvervslivet som helhed. Hvis efterspørgslen efter varer og tjenester er stabil, betyder det, at der hvert år er behov for færre arbejdere for at forsyne økonomien. Den anden faktor bag nedskæringer er faldende indtægter på grund af enten en dårlig økonomi eller øget udenlandsk konkurrence. Endelig, hvis arbejdskraft er tilgængelig til lavere omkostninger i udlandet, og arbejdet kan overføres, vil virksomheden flytte job for at reducere omkostningerne.
Strømmen af forretningsnyheder i det mindste i 1990'erne og midten af 2000'erne synes at antyde, at disse faktorer er meget til stede, ja, at virksomhedernes trivsel og afskedigelser er omvendt proportionale - som en stikprøve af overskrifter viser: Compaq-aktien stiger 8% på salg og jobprognose (The New York Times, 9. oktober 1992; artiklen citerer eliminering af 1.000 job); Lagerstigninger på nyheder om mulige, større fyringer (Annex News Watch, 29. september 2004, vedrørende EDS); og Ford slår job, lagre stiger (CBS News, 24. januar 2006). Mange flere historier bærer den samme besked i kroppen - hvis ikke i overskriften. For at være sikker stiger aktierne på nyheder om, at en virksomhed - især en urolig virksomhed - reducerer omkostningerne. Bemærkelsesværdigt i den nuværende sammenhæng er, at så mange virksomheder kaster job som en måde at reducere omkostningerne på.
SMÅ FORRETNINGER ER IKKE FRITID
Små virksomheder er også underlagt sæsonmønstre og afskediger derfor medarbejdere efter behov og kalder dem tilbage på et senere tidspunkt. Mere smertefuldt skal den lille virksomhed imidlertid også reagere på det økonomiske pres og markedspres og derfor lejlighedsvis skal reducere sin beskæftigelse, fordi indtægterne bare ikke er der. Derfor bør enhver ejer have planer og politikker for permanent at reducere beskæftigelsen. Sådanne ledelsesteknikker involverer 1) overensstemmelse med lovgivningen, 2) passende kommunikation og 3) medarbejderassistance, undertiden kaldet 'outplacement' i personalefakta.
I almindeligt sprog er det første spørgsmål baseret på retfærdighed, men retfærdighed håndhæves af beskæftigelses- og borgerrettighedsstatuer. Ved nedskæring af arbejdsstyrken skal ejeren basere sine handlinger på forretningens krav og læne sig baglæns for at undgå endog antydning om partiskhed mod beskyttede mindretal: kvinder, handicappede, racemindretal, arbejdstagere over 40 år og veteraner. I de fleste tilfælde vil jobafslutninger være baseret på funktioner, der ikke længere kan understøttes. hvis disse skal reduceres snarere end elimineres, kan der anvendes et neutralt kriterium som jobtjeneste, hvor de mest junior ansatte først opsiges. En sådan regel ville også gælde, hvis der vedtages en generel reduktion baseret på en procentdel af alle medarbejdere. De anvendte regler bør offentliggøres, så deres retfærdighed er synlig for alle involverede, hvad enten de bliver eller forlader.
Kommunikation er vigtig både for at opretholde moral hos de ansatte, der bevares, og for at opretholde den velvilje, der er hos de udskrevne. De kan være tilbage igen. Praksisen med at annoncere en nedskæring sent på fredag eller dagen før jul afspejler selvfølgelig meget negativt på ejerens mod og takt. Medarbejdere bliver muligvis nødt til at gå, men de sætter pris på en klar erklæring om grunden til, at de bliver opsagt og kan lide at have så meget varsel som muligt. Nogle ejere føler, at de kan miste det effektive arbejde for dem, der er fyret, ved at annoncere tidligt; men i næsten alle sådanne situationer har medarbejdere længe forventede problemer; derfor kan tidlig varsel faktisk forbedre produktiviteten i denne periode ved at fjerne usikkerhed. Hvis udvælgelsesreglerne åbenbart er retfærdige og upartiske, vil alle medarbejdere reagere positivt over for virksomheden. Og dette vil være dobbelt så sandt, hvis meddelelsen indeholder oplysninger om hjælp, som arbejdsgiveren agter at yde dem, der forlader.
At yde outplacement-hjælp indebærer ekstra arbejde fra ejerens side, men har altid en gunstig effekt. Sådan hjælp kan omfatte at få hjælp fra et eller flere arbejdsformidlinger, give information om, hvordan man ansøger om arbejdsløshedsunderstøttelse, rådgivning af ejeren eller en tredjepart, hjælpe med at forberede gode CV'er, give kundeemner og kontakter og udarbejde anbefaling.
Mange ejere føler helt naturligt behovet for at nedskære som et tegn på personlig fiasko - og dette på trods af en god track record med lang og vellykket ansættelse af mange mennesker. Erfaring lærer dog, at forretning har sine nedture såvel som opadgående - og lærer også, at ejeren vil have gavn af at minimere sine egne frustrationer. En god måde at gøre det på er at forsøge at hjælpe de berørte.
ALTERNATIVER TIL DOWNZIZING
Et par virksomheder har haft og har fortsat 'no-layoff'-politikker eller mere realistisk en' no-layoff'-filosofi. Julia King, skriver ind Computerverden beskrev to sådanne virksomheder, Lincoln Electric Co. og FedEx Corp. 'Beskæftigelsespraksis har forskellige navne,' skrev King, 'men ånden og forretningsstrategierne bag dem er de samme. Ved at undgå nedskæringer som et spørgsmål om virksomhedsværdier søger begge virksomheder at skabe en stærkt loyal og produktiv arbejdsstyrke, som igen genererer høje kundetilfredshedsbedømmelser og resultater på bundlinjen. Og indtil videre er det en strategi, der ser ud til at fungere godt, både i gode økonomiske tider og dårlige. '
Elizabeth Smith Barnes, skriver ind Ledelse af arbejdsstyrken beskrev Hyper-Therms Inc., ingen-layoff-politik. Barnes leverede et talende citat fra virksomhedens grundlægger, Dick Couch, der afslørede tankegangen bag sådanne politikker. 'Jeg var på en konference om iværksætteri i Dartmouth,' citerer Barnes Couch. 'Fyren ved siden af mig var en ung, meget lys venturekapitalist, der troede, at formålet med forretningen er at maksimere egenkapitalen. Jeg siger, at formålet med forretningen er at tilfredsstille kunden og at fokusere på udviklingen og trivselen hos dine medarbejdere, hvorfra gode ting vil ske - inklusive den 'utilsigtede' fordel for aktionærerne. Det ser ud til, at nogle erhvervsfolk aldrig vil forstå værdien af ingen fyringer, fordi deres grundlæggende filosofi om, hvad vi arbejder for, er meget forskellig. '
Ingen-afskedigelsespolitikker er ikke realistiske for mange små virksomheder, men ledernes praksis antyder måder og midler til både at undgå fyringer og kreativt håndtere omkostningsproblemer. De nævnte teknikker inkluderer meget omhyggelig ansættelse, krydstræning af medarbejdere, så mange er i stand til at skifte fra job til job, intens medarbejderinddragelse i virksomheden ved at foreslå programmer og innovationer og i ekstreme tilfælde lønreduktioner eller reduceret arbejdstid så at alle medarbejdere bliver - og deler vanskelighederne til fælles.
BIBLIOGRAFI
Barnes, Elizabeth Smith. 'Ingen afskedigelsespolitik.' Ledelse af arbejdsstyrken . Juli 2003.
Chappell, Lindsay. 'Nissan Størrelser Op Detroit Jobsøgende.' Automotive News . 13. marts 2006.
Besætning, Vince. 'Afskedigelser kun som en sidste udvej.' Hjemmepleje Magazine . 1. marts 2006.
King, Julia. 'Job for livet.' Computerverden . 14. januar 2002.
Langreth, Robert og Matthew Herper. 'Stormadvarsler.' Forbes . 13. marts 2006.
er louie anderson homoseksuel
'PA undersøger fusionsrelaterede jobtab.' TelecomWeb News Digest . 17. marts 2006.
'Nylige fyringer i realkreditindustrien.' Oprindelsesnyheder . Marts 2006.
Sheff, Harry. 'Ugentlige nyhedsbreve; Tilbagebetaling, fagforeninger og afskedigelser - Oh My! Korte beretninger om callcenter-nyheder fra Tucson til Dubai. ' CommWeb . 9. marts 2006.
Tobin, Bill. 'Sidste i redningsbåden: At være en loyal medarbejder udelukker ikke at forberede sig på at blive RIFd. Det er i din bedste interesse at være forberedt på enhver eventualitet. ' Moderne plast over hele verden . Marts 2006.
US Department of Labor. 'Masseafskedigelsesstatistikker.' Ledig fra http://www.bls.gov/mls/home.htm . Hentet den 30. marts 2006.
US Department of Labor. 'Produktivitet og omkostninger.' Ledig fra http://www.bls.gov/lpc/home.htm#overview . Hentet den 31. marts 2006.
