De er to af de største og mest indflydelsesrige virksomheder på planeten, men på mange måder Amazon og Google er polære modsætninger, når det kommer til virksomhedskultur og forretningsstrategi.
hvor gammel er Dalton rapattoni
Richard Russell tilbragte mere end otte år kollektivt på både Google og Amazon før stiftede sit eget firma, hvor han lærer andre at anvende de principper og værktøjer, han har lært, i deres egne virksomheder.
Jeg satte mig for nylig sammen med Russell for at afmystificere nogle af forskellene mellem hans tidligere arbejdsgivere og for at fremhæve nogle af de vigtigste lektioner, som han nu deler med sine klienter.
Ansættelse
Ifølge Russell er Googles grundlæggende interviewspørgsmål: 'Hvor smart er du?'
'Google ansætter smarte mennesker, giver dem frynsegoder for at gøre dem lykkelige og giver dem derefter frihed (og hårde problemer) i håb om, at vidunderlige ting vil ske,' sagde Russell til mig. 'Alt i alt har de en tendens til at få hårde arbejdere, men det er ikke det primære mål. Dette betyder, at de fleste på Google fejler ved siden af at gøre eller sige ting for at vise, hvor kloge de er. '
I modsætning hertil er Amazons grundlæggende interviewspørgsmål: 'Hvad har du gjort?'
'Amazon ansætter folk, der får meget gjort, anvender struktureret pres og vejledning og giver dem hårde problemer (og frihed) i håb om, at mange ting bliver færdige,' forklarer Russell. 'Samlet set har de en tendens til at få mange smarte mennesker, men det er ikke det primære mål. Dette betyder, at hos Amazon fejler de fleste mennesker ved siden af at få tingene gjort og taler ikke så meget om det. '
Begge arbejdsgivere tiltrækker konstant gode kandidater - høje lønninger, aktiekurser og succes har tendens til at gøre det. Men Google appellerer til potentielle ansættelser ved at være et godt sted at arbejde, mens Amazon tiltrækker ved at skabe et miljø, hvor folk, der kan lide at få meget gjort, får endnu mere gjort.
'Hvis jeg skulle ansætte, ville jeg følge Amazons metode og ansætte tidligere Amazonas over Googles med en betydelig margin. Ikke at Google-brugere er dårlige, bare at jeg foretrækker Amazonere, 'siger Russell.
'Men hvis jeg skulle vælge et sted at arbejde, ville jeg vælge at arbejde hos Google over Amazon,' fortsætter han, 'fordi det er et meget pænere sted at arbejde.'
Og hvis hans mål var at udvide hans evner og karriere?
'Jeg ville vælge Amazon på trods af ubehaget - eller på grund af det,' siger Russell.
Fordele, fortjeneste og kultur
'Google kan lide at tænke på sig selv som sparsommelig, men det er det ikke,' siger Russell. 'Men det betyder ikke noget på grund af Googles enorme margener, der kommer ind på over 30 procent.'
I modsætning hertil har Amazon meget mindre margener, mellem 5 og 10 procent. 'De er sparsomme, og det gør betyder noget, 'siger Russell. 'Men nogle gange tager de det unødvendigt for langt.'
Du rejser ikke i første klasse på nogen anciennitet i begge selskaber, siger Russell, 'selvom du er mere tilbøjelig til at få premiumøkonomi eller forretning hos Google end Amazon i alle ancienniteter.
Han tilføjer: 'Google køber god mad til alle, hvilket er en god fordel. Og alligevel giver det faktisk forretningsmæssig mening, fordi folk ikke behøver at spilde tid på at forberede eller gå ud for at få mad. I stedet har de en tendens til at socialisere og spise sammen - det ser dyrt og ineffektivt ud, men det er en god brug af midler og er meget, meget billigere end det ser ud. '
I modsætning hertil leverer Amazon ikke mad til ansatte, men Russell ser det som falsk økonomi - da personale ender med at spilde tid på at få frokost ude.
'Men det imponerer medarbejderne, at Amazon forsøger at reducere omkostningerne,' siger Russell, 'hvilket har en tendens til at styrke denne adfærd i andre aspekter af forretningen.'
Når det kommer til menneskers processer, beskriver Russell Googles som relativt ad hoc, som har tendens til at skabe kulturelle ekkokamre med ansættelse og forfremmelser. Der er lidt feedback til interviewere, så disse interviewere forbedres langsomt.
Amazon bruger på den anden side en meget struktureret og pålidelig ansættelsesmetode og anvender den samme strenghed for fyring, forfremmelse og belønninger. Ansættelse involverer fire til otte interviewere, der bruger adfærdsspørgsmål med fokus på Amazons ledelsesprincipper og efterfølges af en debrief - som hjælper interviewere med at forbedre deres færdigheder. Lignende diskussion sker med forfremmelsesanmeldelser, som tvinger alle ledere til at have en vis disciplin og fælles forståelse af, hvordan man vurderer mennesker.
'Dette hjælper Amazon med at opretholde en kodificeret kultur gennem sine folks processer,' siger Russell. 'Google ville have gavn af at vedtage Amazons folkeprocesser og tilpasse dem til deres kultur.'
Ledelsesstruktur
Russell beskriver Google som en 'centraliseret kommando-og-kontrol-produkt- og ingeniørorganisation' med en 'parallel, men noget uafhængig forretnings- / salgsorganisation.'
Han fortsætter: 'Google ledes af ingeniører eller produktfolk - i det mindste det er deres fokus - og salget tjener deres behov for at tjene penge på produkterne.'
Amazons struktur er derimod drevet af forretningsbehov.
'Ledere er ikke nødvendigvis ingeniører eller produkt- eller salgspersonale,' forklarer Russell. 'Men fordi de dykker dybt ned i teknologien, forstår de teknologien også.'
Ifølge Russell kan Google få store ændringer gjort hurtigere, når de bliver besluttet i det høje, fordi teknologien er bevidst organiseret, og der er normalt en person, der gør hver ting med ikke meget overlapning, og det er relativt let at navigere.
'Men Google er meget mindre adræt, når det kommer til at reagere på ændringer i markeder eller læring, da beslutninger er centraliserede og foretages længere op i kommandokæden,' fortsætter Russell. 'På en måde fungerer Google som en gigantisk regering med central planlægning.'
I modsætning hertil kan Amazon få mindre ændringer gjort meget hurtigere, da beslutningstagning skubbes ned så langt som muligt.
'Men dette kan føre til dobbeltarbejde,' siger Russell. 'Og store centrale ændringer tager lang tid at blive færdige, da så mange mennesker har brug for at handle - og det er også svært at mandatere. På en måde fungerer Amazon som en kapitalistisk økonomi uden central planlægning. '
Russell siger, at de respektive ledelsesstrukturer også påvirker, hvordan begge virksomheder sætter mål.
Google bruger universelt mål og nøgleresultater (OKR'er), en målsætningsramme til at definere og spore mål og deres resultater, fordi det er relativt let at se, hvad hvert team arbejder på. Amazons målproces er relativt veludviklet, men ikke nær så struktureret eller gennemsigtig som Googles.
'Amazons målsætningsproces er meget sværere at navigere og koordinere,' siger Russell. 'De ville have gavn af at vedtage OKR'er bredt, især når det kommer til gennemsigtighed.'
Ledelsesstil og processer
Fra Russells perspektiv er Amazons ledelsesstil og processer ofte mere overførbare til andre virksomheder end Googles, fordi den stil er mere systematisk og struktureret, og processerne mere modne. For ikke at nævne, at få virksomheder kan matche Googles høje fortjenstmargener.
'Tag for eksempel innovation,' siger Russell. 'Amazon er meget disciplineret og grundig, når de kommer med nye ideer, mens Google bare prøver tingene ud og håber, de fungerer. Google har råd til at gøre det, og det fungerer generelt - men Googles tilgang kan ikke overføres uden Googles margener, mens Amazons tilgang fungerer for alle virksomheder. '
Mens Amazons og Googles tilgang ofte adskiller sig drastisk, mener Russell at tage det bedste fra begge virksomheder. Når alt kommer til alt blev de begge succesrige af en grund.
Nøglen er at tilpasse disse nøgle lektioner til dine specifikke behov og kultur - så du kan få det bedste fra begge verdener.
