TRÆNING OG UDVIKLING

Uddannelse og udvikling beskriver den formelle, løbende indsats inden for organisationer for at forbedre deres medarbejderes præstationer og selvopfyldelse gennem en række uddannelsesmetoder og programmer. På den moderne arbejdsplads har denne indsats taget på sig en bred vifte af applikationer - fra instruktion i meget specifikke jobkompetencer til langvarig faglig udvikling. I de senere år har uddannelse og udvikling vist sig som en formel forretningsfunktion, et integreret element i strategi og et anerkendt erhverv med forskellige teorier og metoder. Flere og flere virksomheder i alle størrelser har taget 'kontinuerlig læring' og andre aspekter af uddannelse og udvikling som et middel til at fremme medarbejdernes vækst og erhverve en højt kvalificeret arbejdsstyrke. Faktisk er kvaliteten af medarbejderne og den løbende forbedring af deres færdigheder og produktivitet gennem uddannelse nu bredt anerkendt som vigtige faktorer for at sikre små virksomheders langsigtede succes og rentabilitet. 'Skab en virksomhedskultur, der understøtter kontinuerlig læring,' rådede Charlene Marmer Solomon i Arbejdskraft . 'Medarbejdere i dag skal have adgang til kontinuerlig træning af alle typer bare for at holde trit'¦. Hvis du ikke aktivt skrider mod momentum for færdighedsmangel, mister du terræn. Hvis dine arbejdere står stille, mister dit firma kompetenceløbet. '

For det meste bruges udtrykkene 'træning' og 'udvikling' sammen til at beskrive den samlede forbedring og uddannelse af en organisations medarbejdere. Mens de er nært beslægtede, er der imidlertid vigtige forskelle mellem de termer, der centrerer omkring anvendelsesområdet. Generelt har træningsprogrammer meget specifikke og kvantificerbare mål, som at betjene et bestemt stykke maskine, forstå en bestemt proces eller udføre bestemte procedurer med stor præcision. På den anden side koncentrerer udviklingsprogrammer sig om bredere færdigheder, der gælder for en bredere vifte af situationer, såsom beslutningstagning, ledelsesevner og målsætning.

UDDANNELSE I SMÅ VIRKSOMHEDER

Implementering af formelle uddannelses- og udviklingsprogrammer giver flere potentielle fordele for små virksomheder. For eksempel hjælper uddannelse virksomheder med at oprette puljer af kvalificerede afløsere for medarbejdere, der kan forlade eller blive forfremmet til stillinger med større ansvar. Det hjælper også med at sikre, at virksomheder har de menneskelige ressourcer, der er nødvendige for at støtte forretningsvækst og ekspansion. Desuden kan uddannelse gøre det muligt for en mindre virksomhed at bruge avanceret teknologi og tilpasse sig et hurtigt skiftende konkurrencemiljø. Endelig kan træning forbedre medarbejdernes effektivitet og motivation, hvilket fører til gevinster i både produktivitet og jobtilfredshed. Ifølge U.S. Small Business Administration (SBA) står små virksomheder for at få en række fordele ved effektiv uddannelse og udvikling af medarbejdere, herunder reduceret omsætning, et nedsat behov for tilsyn, øget effektivitet og forbedret medarbejdermoral. Alle disse fordele bidrager sandsynligvis direkte til en mindre virksomheds grundlæggende økonomiske sundhed og vitalitet

Effektiv træning og udvikling begynder med den overordnede strategi og mål for den lille virksomhed. Hele træningsprocessen skal planlægges på forhånd med specifikke virksomhedsmål i tankerne. Ved udviklingen af en træningsstrategi kan det være nyttigt at vurdere virksomhedens kunder og konkurrenter, styrker og svagheder og enhver relevant industri eller samfundsmæssige tendenser. Det næste trin er at bruge disse oplysninger til at identificere, hvor uddannelse er nødvendig for organisationen som helhed eller for individuelle medarbejdere. Det kan også være nyttigt at foretage en intern revision for at finde generelle områder, der kan have gavn af uddannelse, eller at gennemføre en færdighedsopgørelse for at bestemme, hvilke typer kompetencer medarbejderne besidder, og hvilke typer de muligvis har brug for i fremtiden. Hvert andet job inden for virksomheden bør opdeles på opgave-for-opgave-basis for at hjælpe med at bestemme indholdet af træningsprogrammet.

Uddannelsesprogrammet skal ikke kun vedrøre de specifikke behov, der er identificeret gennem virksomheden og individuelle vurderinger, men også med de overordnede mål for virksomheden. Målene for træningen skal være tydeligt skitseret og angive, hvilken adfærd eller færdigheder der vil blive påvirket, og hvordan de relaterer sig til virksomhedens strategiske mission. Derudover skal målene omfatte flere mellemliggende trin eller milepæle for at motivere praktikanterne og give virksomheden mulighed for at evaluere deres fremskridt. Da uddannelse af medarbejdere er dyrt, skal en lille virksomhed overveje nøje spørgsmålet om, hvilke medarbejdere der skal træne. Denne beslutning skal baseres på medarbejderens evne til at lære materialet og sandsynligheden for, at de vil blive motiveret af træningserfaringen. Hvis de valgte medarbejdere ikke drager fordel af uddannelsesprogrammet eller forlader virksomheden kort efter at have modtaget uddannelse, har den lille virksomhed spildt sine begrænsede uddannelsesmidler.

Designet af træningsprogrammer er kerneaktiviteten i trænings- og udviklingsfunktionen. I de senere år har udviklingen af træningsprogrammer udviklet sig til et erhverv, der bruger systematiske modeller, metoder og processer til instruktion af undervisningssystemer (ISD). ISD beskriver det systematiske design og udvikling af instruktionsmetoder og materialer, der letter processen med træning og udvikling og sikrer, at træningsprogrammer er nødvendige, gyldige og effektive. Den instruktionsmæssige designproces inkluderer indsamling af data om de opgaver eller færdigheder, der skal læres eller forbedres, analyse af disse færdigheder og opgaver, udvikling af metoder og materialer, levering af programmet og endelig evaluering af træningens effektivitet.

Små virksomheder har tendens til at bruge to generelle typer træningsmetoder, on-the-job teknikker og off-the-job teknikker. Arbejdstræning beskriver en række forskellige metoder, der anvendes, mens medarbejderne faktisk udfører deres job. Disse metoder kan omfatte orienteringer, coaching, lærlingeuddannelser, praktikophold, jobinstruktionstræning og jobrotation. De vigtigste fordele ved on-the-job teknikker er, at de er meget praktiske, og medarbejderne mister ikke arbejdstiden, mens de lærer. Off-the-job-træning beskriver på den anden side en række træningsmetoder, der leveres til medarbejdere uden for det almindelige arbejdsmiljø, dog ofte i arbejdstiden. Disse teknikker kan omfatte foredrag, konferencer, casestudier, rollespil, simuleringer, film- eller tv-præsentationer, programmeret instruktion eller speciel undersøgelse.

aaron flores og adrienne bailon

Uddannelse på arbejdspladsen har tendens til at være ansvaret for vejledere, personale inden for menneskelige ressourcer eller mere erfarne medarbejdere. Derfor er det vigtigt for små virksomheder at uddanne deres erfarne medarbejdere i træningsteknikker. I modsætning hertil har off-the-job en tendens til at blive håndteret af eksterne instruktører eller kilder, såsom konsulenter, handelskamre, tekniske skoler og erhvervsskoler eller efteruddannelsesprogrammer. Selvom eksterne kilder normalt er bedre informeret om effektive træningsteknikker end virksomhedens vejledere, kan de have et begrænset kendskab til virksomhedens produkter og konkurrencesituation. En anden ulempe ved uddannelsesprogrammer uden for job er deres omkostninger. Disse programmer kan løbe ind i flere tusinde dollars pr. Deltagerniveau, en omkostning, der kan gøre dem uoverkommelige for mange små virksomheder.

Den faktiske administration af træningsprogrammet indebærer valg af en passende placering, tilvejebringelse af nødvendigt udstyr og tilrettelæggelse af et passende tidspunkt. Sådanne operationelle detaljer kan, selvom de tilsyneladende er mindre komponenter i en samlet træningsindsats, have en væsentlig effekt på programmets succes. Derudover skal træningsprogrammet evalueres med jævne mellemrum, mens det foregår. Medarbejdernes færdigheder skal sammenlignes med de forudbestemte mål eller milepæle i træningsprogrammet, og eventuelle nødvendige justeringer skal foretages med det samme. Denne igangværende evalueringsproces vil hjælpe med at sikre, at træningsprogrammet med succes lever op til sine forventninger.

FÆLLES TRÆNINGSMETODER

Mens nye teknikker er under kontinuerlig udvikling, har flere almindelige træningsmetoder vist sig at være meget effektive. Gode kontinuerlige lærings- og udviklingsinitiativer indeholder ofte en kombination af flere forskellige metoder, der sammen blandes og giver et effektivt træningsprogram.

Orienteringer

Orienteringstræning er afgørende for at sikre succes for nye medarbejdere. Uanset om uddannelsen gennemføres gennem en medarbejderhåndbog, et foredrag eller et en-til-en-møde med en vejleder, bør nyankomne modtage information om virksomhedens historie og strategiske position, de nøglepersoner, der har myndighed i virksomheden, strukturen i deres afdeling og hvordan det bidrager til virksomhedens mission og virksomhedens beskæftigelsespolitikker, regler og forskrifter.

Forelæsninger

En verbal metode til at præsentere information, forelæsninger er især nyttige i situationer, hvor målet er at formidle de samme oplysninger til et stort antal mennesker på én gang. Da de eliminerer behovet for individuel træning, er forelæsninger blandt de mest omkostningseffektive træningsmetoder. Men forelæsningsmetoden har nogle ulemper. Da forelæsninger primært involverer envejskommunikation, giver de muligvis ikke den mest interessante eller effektive træning. Derudover kan det være vanskeligt for træneren at måle niveauet af forståelse af materialet i en stor gruppe.

Casestudie

Casemetoden er en ikke-rettet studiemetode, hvor de studerende får praktiske caserapporter til analyse. Sagsrapporten indeholder en grundig beskrivelse af en simuleret eller virkelig situation. Ved at analysere de problemer, der præsenteres i sagsrapporten og udvikle mulige løsninger, kan de studerende opfordres til at tænke uafhængigt i modsætning til at stole på instruktionen fra en instruktør. Uafhængig sagsanalyse kan suppleres med åben diskussion med en gruppe. Den største fordel ved sagsmetoden er dens anvendelse af virkelige situationer. Mangfoldigheden af problemer og mulige løsninger giver den studerende en praktisk læringsoplevelse snarere end en samling af abstrakt viden og teorier, der kan være vanskelige at anvende i praktiske situationer.

Rollespil

I rollespil påtager studerende sig en rolle uden for sig selv og spiller den rolle inden for en gruppe. En facilitator skaber et scenarie, der skal handles ud af deltagerne under vejledning af facilitatoren. Mens situationen måske er konstrueret, er de interpersonelle relationer ægte. Desuden modtager deltagerne øjeblikkelig feedback fra facilitatoren og selve scenariet, hvilket giver bedre forståelse af deres egen adfærd. Denne træningsmetode er omkostningseffektiv og anvendes ofte til marketing- og ledertræning.

Simuleringer

Spil og simuleringer er strukturerede konkurrencer og operationelle modeller, der efterligner virkelige scenarier. Fordelene ved spil og simuleringer inkluderer forbedring af færdigheder til problemløsning og beslutningstagning, en større forståelse af den organisatoriske helhed, evnen til at studere faktiske problemer og evnen til at fange den studerendes interesse.

Computerbaseret træning

Computerbaseret træning (CBT) involverer brugen af computere og computerbaseret undervisningsmateriale som det primære undervisningsmedium. Computerbaserede træningsprogrammer er designet til at strukturere og præsentere instruktionsmateriale og lette den studerendes indlæringsproces. En væsentlig fordel ved CBT er, at det giver medarbejderne mulighed for at lære i deres eget tempo i bekvemme tider. Primær anvendelse af CBT inkluderer instruktion i computerhardware, software og driftsudstyr. Det sidste er af særlig betydning, fordi CBT kan give den studerende en simuleret oplevelse af at betjene et bestemt udstyr eller maskiner, samtidig med at risikoen for skade på dyrt udstyr fra en trainee eller endda en nybegynderbruger elimineres. Samtidig maksimeres det faktiske udstyrs operationelle brug, fordi det ikke behøver at blive brugt som et træningsværktøj. Brug af computerbaseret træning gør det muligt for en mindre virksomhed at reducere uddannelsesomkostningerne og samtidig forbedre effektiviteten af uddannelsen. Omkostningerne reduceres gennem en reduktion i rejser, træningstid, nedetid for operativ hardware, skader på udstyr og instruktører. Effektiviteten forbedres gennem standardisering og individualisering.

Webbaseret træning (WBT) er en stadig mere populær form for CBT. Det stærkt voksende antal organisationer med internetadgang gennem højhastighedsforbindelser har gjort denne form for CBT mulig. Ved at give undervisningsmaterialet på en webside, der er tilgængelig via enhver internetbrowser, er CBT inden for rækkevidde af enhver virksomhed, der har adgang til Internettet. Udtrykkene 'online kurser' og 'webbaseret instruktion' bruges undertiden ombytteligt med WBT.

Selvinstruktion

Selvinstruktion beskriver en træningsmetode, hvor de studerende påtager sig det primære ansvar for deres egen læring. I modsætning til instruktør- eller facilitatorledet instruktion bevarer de studerende en større grad af kontrol med emner, rækkefølgen af læring og tempoet for læring. Afhængig af strukturen på undervisningsmaterialerne kan de studerende opnå en højere grad af tilpasset læring. Former for selvinstruktion inkluderer programmeret læring, individualiseret instruktion, personaliserede instruktionssystemer, elevkontrolleret instruktion og korrespondanceundersøgelse. Fordelene inkluderer et stærkt supportsystem, øjeblikkelig feedback og systematisering.

Audiovisuel træning

Audiovisuelle træningsmetoder inkluderer tv, film og videobånd. Ligesom casestudier, rollespil og simuleringer kan de bruges til at udsætte medarbejdere for 'virkelige verden' situationer på en tids- og omkostningseffektiv måde. Den største ulempe ved audiovisuelle træningsmetoder er, at de ikke kan tilpasses til et bestemt publikum, og de tillader ikke deltagerne at stille spørgsmål eller interagere under præsentationen af materiale.

Team-Building øvelser

Teambuilding er den aktive oprettelse og vedligeholdelse af effektive arbejdsgrupper med lignende mål og mål. For ikke at forveksle med den uformelle, ad hoc-dannelse og brug af teams på arbejdspladsen, er teambuilding en formel proces med at opbygge arbejdsteams og formulere deres mål og mål, som regel lettes af en tredjepartskonsulent. Teambuilding initieres almindeligvis for at bekæmpe dårlig gruppedynamik, arbejdsstyringsrelationer, kvalitet eller produktivitet. Ved at genkende de problemer og vanskeligheder, der er forbundet med oprettelse og udvikling af arbejdsteams, giver teambuilding en struktureret, styret proces, hvis fordele inkluderer større evne til at styre komplekse projekter og processer, fleksibilitet til at reagere på skiftende situationer og større motivation blandt teammedlemmer . Teambuilding kan omfatte en bred vifte af forskellige træningsmetoder, fra udendørs fordybningsøvelser til brainstorming. Den største ulempe ved formel teambuilding er omkostningerne ved at bruge eksterne eksperter og tage en gruppe mennesker væk fra deres arbejde under træningsprogrammet.

Praktikpladser og praktikophold

Praktikpladser er en form for arbejdsoplæring, hvor praktikanten arbejder med en mere erfaren medarbejder i en periode og lærer en gruppe relaterede færdigheder, der i sidste ende kvalificerer praktikanten til at udføre et nyt job eller en ny funktion. Lærlingspladser bruges ofte i produktionsorienterede stillinger. Praktikophold er en form for læreplads, der kombinerer praktikoplæring under en mere erfaren medarbejder med klasselæring.

Jobrotation

En anden type erfaringsbaseret træning er jobrotation, hvor medarbejderne bevæger sig gennem en række job for at få en bred forståelse af kravene til hver enkelt. Jobrotation kan være særligt nyttigt i små virksomheder, som muligvis har mindre rollespecialisering, end man typisk ser i større organisationer.

ANVENDELSER AF TRÆNINGSPROGRAMMER

Mens anvendelsen af uddannelse og udvikling er lige så forskellige som de funktioner og færdigheder, som en organisation kræver, kan der skelnes mellem flere almindelige træningsapplikationer, herunder teknisk træning, salgstræning, kontorundervisning, computeruddannelse, kommunikationstræning, organisatorisk udvikling, karriereudvikling, tilsynsudvikling og ledelsesudvikling.

Teknisk træning beskriver en bred vifte af træningsprogrammer, der varierer meget i anvendelse og vanskeligheder. Teknisk træning anvender almindelige træningsmetoder til instruktion af tekniske begreber, faktuel information og procedurer samt tekniske processer og principper.

Salgstræning koncentrerer sig om uddannelse og træning af enkeltpersoner til at kommunikere med kunder på en overbevisende måde. Salgstræning kan forbedre medarbejderens viden om organisationens produkter, forbedre hans eller hendes salgskompetencer, indgyde positive holdninger og øge medarbejderens selvtillid. Medarbejdere læres at skelne mellem kundens behov og ønsker og kommunikere overbevisende budskabet om, at virksomhedens produkter eller tjenester effektivt kan tilfredsstille dem.

Kontoruddannelse koncentrerer sig om uddannelse af kontorpersonale og administrativt supportpersonale, som har fået en udvidet rolle i de senere år. Med den stigende afhængighed af computere og computerapplikationer skal kontoruddannelse være omhyggelig med at skelne grundlæggende færdigheder fra de stadigt skiftende computerapplikationer, der bruges til at understøtte disse færdigheder. Kontoruddannelse skal i stigende grad indføre forbedrede beslutningskompetencer hos disse medarbejdere, når de påtager sig udvidede roller og ansvar.

Computeruddannelse lærer effektiv brug af computeren og dens softwareapplikationer og skal ofte adressere den grundlæggende frygt for teknologi, som de fleste medarbejdere står over for, og identificere og minimere enhver modstand mod ændringer, der måtte opstå. Desuden skal computeruddannelse foregribe og overvinde de lange og stejle læringskurver, som mange medarbejdere vil opleve. For at gøre dette tilbydes sådan træning normalt i længere, uafbrudte moduler for at give mulighed for større koncentration, og struktureret træning suppleres med praktisk praksis. Dette træningsområde er almindeligvis citeret som afgørende for formuen for de fleste virksomheder, store og små, der opererer i nutidens teknologisk avancerede økonomi.

Kommunikationstræning koncentrerer sig om forbedring af interpersonelle kommunikationsevner, herunder skrivning, mundtlig præsentation, lytning og læsning. For at få succes skal enhver form for kommunikationstræning fokusere på den grundlæggende forbedring af færdigheder og ikke kun på stilistiske overvejelser. Desuden skal uddannelsen tjene til at bygge på nuværende færdigheder snarere end at genopbygge fra grunden. Kommunikationstræning kan undervises separat eller kan integreres effektivt i andre former for træning, da den grundlæggende er relateret til andre discipliner.

cuba gooding jr højde og vægt

Organisationsudvikling (OD) henviser til brugen af viden og teknikker fra adfærdsvidenskaben til at analysere en eksisterende organisationsstruktur og implementere ændringer for at forbedre organisationseffektiviteten. OD er nyttigt på så forskellige områder som tilpasning af medarbejdermål med organisationens, kommunikation, teamfunktion og beslutningstagning. Kort sagt er det en udviklingsproces med et organisatorisk fokus for at nå de samme mål som andre trænings- og udviklingsaktiviteter rettet mod enkeltpersoner. OD-udøvere praktiserer almindeligvis det, der er blevet betegnet 'handlingsforskning' for at gennemføre en ordnet ændring, som er nøje planlagt for at minimere forekomsten af uforudsete eller uforudsete begivenheder. Handlingsforskning refererer til en systematisk analyse af en organisation for at få en bedre forståelse af arten af problemer og kræfter inden for den.

Karriereudvikling henviser til den formelle progression af en medarbejders position inden for en organisation ved at give en langsigtet udviklingsstrategi og designe træningsprogrammer for at nå denne strategi samt individuelle mål. Karriereudvikling repræsenterer en voksende bekymring for medarbejdernes velfærd og deres langsigtede behov. For den enkelte involverer det beskrivelsen af karrieremål, vurdering af nødvendige handlinger og valg og implementering af nødvendige trin. For organisationen repræsenterer karriereudvikling systematisk udvikling og forbedring af medarbejderne. For at forblive effektive skal karriereudviklingsprogrammer give enkeltpersoner mulighed for at formulere deres ønsker. Samtidig bestræber organisationen sig på at imødekomme de nævnte behov så meget som muligt ved konsekvent at følge op på forpligtelser og imødekomme medarbejdernes forventninger fra programmet.

Ledelses- og tilsynsudvikling involverer uddannelse af ledere og vejledere i grundlæggende ledelsesfærdigheder, så de effektivt kan fungere i deres positioner. For ledere er uddannelsesinitiativer fokuseret på at give dem værktøjerne til at afbalancere effektiv styring af deres medarbejderressourcer med organisationens strategier og mål. Ledere lærer at udvikle deres medarbejdere effektivt ved at hjælpe medarbejderne med at lære og ændre sig samt ved at identificere og forberede dem på fremtidige ansvarsområder. Ledelsesudvikling kan også omfatte programmer til udvikling af beslutningskompetencer, oprettelse og styring af succesrige arbejdsteams, allokering af ressourcer effektivt, budgettering, forretningsplanlægning og målsætning.