Når det kommer til at vinde talent-spillet, får den ene halvdel af ligningen de bedste mennesker til at slutte sig til dit team. Men den anden halvdel genkender - hurtigt - når det er tid til at lade nogen gå. Lederskab IQ rapporterer, at næsten halvdelen (46%) af alle nye ansættelser mislykkes på mindre end to år. Ved at vide dette, accepter det faktum, at du laver nogle fejl, og vær parat til at skille veje snart, når du har identificeret det.
Der er en række almindelige grunde til at lade nogen gå, fra ikke at opfylde standarder, til at være mindre kvalificerede end han eller hun oprindeligt syntes at være. Imidlertid kan dybere og mere problematiske problemer stamme fra holdningsproblemer eller misforhold med virksomhedens kerneværdier.
Her er tre måder at gøre processen med at skille veje klarere og lettere for alle involverede:
hvor høj er teddy riley
Fremhæv kulturel tilpasning frem for kompetence. Når du beslutter, om du vil lade nogen gå eller ej, er det afgørende at være klar over dine værdier. Den sundeste årsag til afsked er, når en medarbejder tydeligt ikke er tilpasset virksomhedens angivne kerneværdier. Mens en læringskurve kan overvindes, kan en ægte kulturel uoverensstemmelse ikke. Ifølge Harris Interactive , føler et flertal af nyansatte (61%) sig utilfredse specifikt, fordi de mener, at de oprindeligt blev vildledt af jobbet eller virksomheden, inden de blev ansat. Du kan reducere dette problem ved at lade organisationens kerneværdier styre din ansættelsesproces.
livet under nul kate bassich
Vi følger denne praksis i Pluralsight og ansætter kun kandidater, der repræsenterer de kvaliteter, der er blevet identificeret som vigtigst for alle i virksomheden: specifikt sandhedssøgere, iværksættere og evige optimister. For at få en realitetskontrol i frontenden skal du overveje at placere kandidater i virkelige scenarier som en teamfrokost eller en parprogrammeringssession, der hjælper dig med at se mere klart, hvordan det ville være at arbejde med dem, og om kernen eller ej værdier er tydelige.
Handle hurtigt. Det er menneskelig natur at ønske at tillade fordelene for tvivlen. Når de præsenteres med fakta eller følelser, der antyder, at en person er dårligt tilpasset, snarere end at stole på deres tarm, undlader mange ledere at skynde sig og trækker i stedet processen med at evaluere enhver nuance i situationen. Denne tilgang trækker desværre bare den giftige dynamik ud og forårsager større skade på medarbejderen, teamet og virksomheden.
Tænk i stedet Jim Collins , forfatter af God til god , og spørg dig selv, om du virkelig bevæger dig for hurtigt - eller om du handler for langsomt. På et nyligt topmøde, hvor jeg deltog med Jim, undersøgte han gruppen om beslutningen om at lade folk gå. Han bad os om at overveje, om vi typisk tager fejl af at tage mere tid (for at give situationen en chance) eller om at handle hurtigt (mere ud af instinkt). Hele rummet sagde, at de typisk fejler på siden af at tage mere tid. Derefter bad Jim os om at reflektere over alle vores nylige ophør, og om vi ventede for længe eller flyttede for hurtigt. Næsten alle i lokalet sagde, at de ventede for længe hver gang. Dette gør det ret indlysende, at vi er koblet som mennesker til at gøre det forkerte. Statistisk set ville det være meget bedre for os at bevæge os hurtigere, når vi først genkender et problem.
Stol på holdet. Mens du kan gøre dit bedste som leder for at foretage smarte ansættelser, der afspejler din virksomheds kerneværdier, kan ingen få det rigtigt hver gang. I stedet for at sparke dig selv for fejltagelser, skal du først indse, at du vil lave nogle dårlige ansættelser, og hverve dit team - fra starten - til at samarbejde med dig for at bevare en positiv atmosfære for gruppen. Det er holdets ansvar at beskytte kerneværdierne. Ved pluralsight, hvis jævnaldrende på et hold bemærker, at nogen forgifter gruppens indsats ved at bringe dårlig opførsel, negativitet eller dysfunktion ind i kulturen, holder alle deres engagement over for hinanden og over for virksomheden ved at skinne et lys på det. Holdets leder er derefter ansvarlig for at holde den person ansvarlig - og hvis den nødvendige ændring ikke er mulig, skal lederne være villige til at lade denne person gå til fordel for gruppen.
Denne proces handler om at udvinde et engagement fra ledelse såvel som inden for teams til at identificere dårlige kulturtilpasninger og skære dem løs. Hold bør trænes i at identificere kulturelle uoverensstemmelser og handle, som at afvise et mislykket organ. Zappoer har endda forsøgt at konstruere dette i deres ansættelsesproces og tilbyde hver ny medarbejder mulighed for at tage $ 3.000 til gengæld for at forlade virksomheden i slutningen af deres ombordstigning, hvis de føler, at stillingen ikke er den rette pasform for dem. I sidste ende er $ 3K en lille pris at betale for at opbygge det rigtige team af talent, der kan føre din virksomhed til en mere succesrig fremtid.
hvem er anthony padilla dating
