Umiddelbart efter deres første bestyrelsesmøde traf Matthew Prince og hans medstiftere en radikal beslutning: Ingen medarbejdere hos CloudFlare, et firma, der nu behandler 250 milliarder sidevisninger om måneden gennem sine sikkerhedsapps, ville gå under en hierarkisk jobtitel. Der ville ikke være nogen VP'er, ledere eller ledere - kun ingeniører, designere osv. Prince fortalte Inc.'s Jeff Haden, hvorfor kontrol af egoer ved døren sikrer, at kvaliteten af en idé - ikke en persons rang - altid vinder .
Hvad fik dig til at smide hierarkiske titler til fordel for mere funktionelle titler?
Vi præsenterede en kandidat til VP for teknisk drift, og et bestyrelsesmedlem spurgte, hvor mange mennesker har han ansat? Vi vidste ikke. Fyret? Ingen anelse. Han sagde, jeg er sikker på, at han er strålende, men du antyder ved titlen, at han vil opbygge et hold, han vil lede. Faktisk ville vi have ham til at hjælpe med at opbygge et produkt.
Så han var mere teknisk fyr end vicepræsident. Men hvorfor fratage også medstiftere deres rang?
Vi forlod mødet og tænkte, ingen af os har ansat eller fyret mange mennesker. Vi burde ikke være VP'er. Vi er ingeniører. Vi er programmører. Nu forventer nye medarbejdere ikke titler, der antyder hierarki, fordi ingen har en.
Stadig siger konventionel visdom, at den billigste fordel, du kan tilbyde en kandidat, er en titel.
Åh, nej - titler kommer bestemt med en pris. De bedste ideer er nedenfra og op, ikke ovenfra og ned. Men i de fleste virksomheder kommer ideerne fra toppen, og hierarki kan betyde, at kunstig autoritet vinder, ikke den bedste idé. Her skubber ingeniørerne, der skriver koden, deres ideer på tværs og opad.
Er du ikke bange for at gå glip af talentfulde mennesker?
Nej. Vi vil have folk, der ønsker at være her. Jeg havde forsøgt at ansætte John Graham-Cumming, en utrolig indflydelsesrig programmør og forfatter, i årevis. Endelig ringede han og sagde, at han ville være med os. Han sagde, Mit første job var programmør, og det forklarer, hvad jeg gør og kan lide at gøre. Lad os gøre det til min titel. Jeg får gåsehud hver gang jeg fortæller historien, fordi den indkapsler det, vi prøver at gøre.
Hvad med eksternt? Nogle nystartede virksomheder giver alle en ophøjet titel, så de bliver taget alvorligt af andre virksomheder.
En stor bank i New York City bad os om at sende vores ældste mennesker til et møde for nylig. Vi bragte ingeniører - og alle beslutningstagere elskede det faktum, at folk i rummet var dem, der faktisk skrev koden. Folk vil bare have deres problemer løst, og titler løser ikke problemer - talentfulde mennesker løser problemer.
hvor høj er susan anton
Hvornår vil du vide, at du har brug for en mere formel struktur?
Vi troede, at vi skulle ændre, når vi kom til 20 ansatte, derefter 50, så måske når vi kommer til 100? Vi vil altid fokusere på, hvad medarbejderne gør, ikke på hvem de leder.
- Vores roller kan let vendes. Når du ansætter Adam, kan du forvente, at han leder Bob. På et andet projekt skal disse roller muligvis vendes. Med begrænset hierarki kan de bedste medarbejdere til projektet lede projektet.
- Kulturen fremmer præstation. Når de bedste ideer vinder, bliver det et udført svinghjul, der sikrer, at egoer ikke kan komme i vejen.
- Kulturen fremmer retfærdighed. Titler tjener til at differentiere, ofte på en vilkårlig måde, hvilket kan føre til opfattet eller faktisk uretfærdig behandling. Her vurderes du efter dit arbejde, ikke din rang.
- Hvad kan jeg sige? Det virker bare. Vi er nødt til at opfinde ting for at behandle information i denne skala. Jeg kan ikke finde ud af det, men vores team kan. Hvis alle ideerne kom fra toppen, ville vi ikke være, hvor vi er i dag.
