I en tidligere artikel talte jeg om nogle af de største ulemper ved at give dine medarbejdere egenkapital i din virksomhed, hvilket inkluderer at skulle beskæftige sig med mindretalspartnere, du er nødt til at dele beslutningstagning og fortjeneste. Du opretter også skattepligtige begivenheder for dine medarbejdere, når du giver dem egenkapital samt potentialet til at skulle købe dem til sidst.
Den gode nyhed er, at du ikke behøver at give dig medarbejdernes egenkapital for at give dem en følelse af ejerskab i virksomheden - samt en chance for at dele i belønningen.
Selvom der ikke er nogen perfekt situation for alle virksomheder, er der et par alternativer, der kan fungere for dig, der falder ind under paraplyen for det, vi måske kalder 'Phantom Equity.' Begge tilgange har deres plusser og minus.
Aktieoptioner
Aktieoptioner er en almindelig form for kompensation, især i børsnoterede virksomheder. En mulighed er egentlig bare en måde for en medarbejder at købe en aktie til en bestemt pris på et bestemt tidspunkt - noget der kaldes 'strejkkursen'. Hvis din virksomheds aktie sælger for $ 50 på markedet, kan du give din medarbejder en mulighed for $ 50 (eller med en mindre rabat), som de kan holde fast i, når virksomhedens værdi vokser.
Det er sværere at fastsætte strike-prisen i et privatejet selskab, fordi der ikke er nogen etableret markedspris for virksomheden. En mulighed for at indstille virksomhedens værdi er at ansætte et tredjeparts værdiansættelses- eller regnskabsfirma til at analysere virksomhedens aktiviteter og tildele det en potentiel markedsværdi. Men dette kan være en dyr proces, der ofte skaber usikkerhed for alle involverede.
En enklere og stadig effektiv måde at sætte en værdi af virksomheden på kan være gennem et simpelt multipel af indtjeningen. Hvis markedsprisen for virksomheder, der svarer til din, er cirka syv eller otte gange indtjeningen i løbet af de sidste 12 måneder, kan du indstille mulighederne for dine medarbejdere med den sats eller endda lidt under, siger seks gange indtjening. Dette giver derefter dine medarbejdere mulighed for at købe og sælge optionerne til en kendt pris.
De optioner, du giver medarbejdere, tildeles derefter på en 'optjeningsplan', f.eks. To til fem år, hvor de tjener en procentdel af deres optioner hver måned eller år over tid. Dette er designet til at skabe et incitament for dine medarbejdere til at blive hos virksomheden længe nok til at se deres optioner optjene - på hvilket tidspunkt de kan udøve dem.
Hele ideen er, at virksomhedens værdi skal vokse over tid på en måde, som når en medarbejders muligheder også bliver mere værdifulde over tid.
hvor høj er tom izzo
Når en medarbejder vælger at udøve en option, skal de dog komme med kontanter for at imødekomme omkostningerne ved optionen. For eksempel, hvis du gav en medarbejder $ 100.000 i optioner for aktier, der nu er værd $ 1 million, er de stadig nødt til at lægge $ 100.000 for at få de underliggende aktier. Nogle virksomheder tillader medarbejdere at sælge nok af deres aktier først til at dække deres optioner - hvilket betyder, at de sælger $ 100.000 af deres aktie og ender med $ 900.000 gratis og klar.
En anden fangst er, at når medarbejderen sælger deres aktier, er det en skattepligtig begivenhed - hvilket betyder, at de måske bliver nødt til at sælge endnu mere aktier foran for at dække den ekstra skatteregning på vej. Men hvis de hænger fast i deres resterende lager i mere end et år, kan de reducere deres fremtidige skattebyrde betydeligt, fordi eventuelle gevinster, de opnår ved at sælge deres aktier, skifter fra kortvarig til langvarig indtjening - med skatteprocenten falder fra ca. 40% til 20% afhængigt af deres skatteklasse. Det kan tilføje op til en masse penge.
Aktierettighedsrettigheder
En anden række fantomaktier kaldes en stock appreciation right eller SAR, der svarer til en mulighed, idet du ikke giver en medarbejder nogen egenkapital. Snarere giver du dem rettighederne til enhver opskrivning i den underliggende egenkapital, som også vester over tid. Brug eksemplet ovenfra, lad os sige, at du giver en medarbejder en SAR, der repræsenterer $ 100.000 i egenkapitalværdi. Derefter, flere år senere, er aktiens værdi sprunget til 1 million dollars. Hvis din medarbejder vælger at udøve denne SAR, kan han eller hun indsamle $ 900.000 - det beløb, aktien værdsatte, siden du gav dem SAR.
becky stanley charles stanleys datter
En ulempe ved at bruge SAR'er er, at når en medarbejder indløser dem, bliver de ramt af en kortsigtet kapitalgevinst - hvilket betyder, at de skal betale den fulde skatteprocent på 40% på deres gevinster.
Det er værd at sige, at SAR'er er mere populære hos private virksomheder, mens aktieoptioner har tendens til at fungere bedre i offentlige virksomheder.
Og når du tildeler dine medarbejderes fantombeholdning, er det også ret typisk at inkludere en klausul, der siger, at hvis virksomheden sælges, så optjenes alle optioner med det samme, og medarbejderen kan sælge deres aktier til den nye ejer.
Det kan være en meget tilfredsstillende dag for både dig og dine medarbejdere, fordi alle får glæde af fordelene ved alt dit hårde arbejde og holder dem tilpasset virksomhedens langsigtede værdi.
Begge disse tilgange til fantomkapital er effektive måder at tilpasse dit team på og undgå problemerne med faktiske aktietilskud.
Jim Schleckser er en populær hovedtaler om emnerne for forretningsvækststrategier og CEO-effektivitet.
