Inc.com-spaltist Alison Green svarer på spørgsmål om arbejdsplads- og ledelsesproblemer - alt fra hvordan man håndterer en mikromanaging-chef til hvordan man kan tale med nogen på dit team om kropslugt.
Her er en oversigt over svar på fem spørgsmål fra læsere.
1. Hvordan kan jeg finde nye ansættelser, der vil være fortrolige med vores 'boys club' kultur?
Jeg ønsker at tilføje en ny medarbejder til mit team, sandsynligvis en ny college-kandidat, og jeg er ikke helt sikker på, hvordan jeg kommer med spørgsmål for at sikre en god kulturel pasform. Vores hold er lidt af en 'drengeklub' med forbandelse og lejlighedsvis upassende vittighed lavet i mindre gruppeindstillinger. Jeg ved, at nogle mennesker ikke har det godt med denne type miljø (og jeg ved, at denne kultur ikke vil ændre sig i den nærmeste fremtid). Jeg ønsker at sikre, at personen kan passe ind i denne gruppe. Det virker akavet at spørge: 'Hvordan har du det med at forbande og lejlighedsvis rå vittighed?' Er dette et legitimt spørgsmål at stille i et interview? Hvis ikke, har du andre anbefalinger til, hvordan du gør det?
Grøn svarer:
Nå ... der er et større problem her. Jeg har ikke noget problem med at forbande. Men afhængigt af det specifikke, hvad du mener, er rå vittigheder og det at være en 'drengeklub' potentielt et problem fra et juridisk synspunkt - med hensyn til seksuel chikane, diskrimination og fjendtlig arbejdsplads. Det er også et problem fra et inklusivt synspunkt, hvis du er interesseret i at have et forskelligartet kontor. Jeg har ikke nok information om præcis, hvad du mener med disse beskrivelser, men det er muligt, at du stiller det forkerte spørgsmål og i stedet burde spørge: 'Hvordan professionaliserer vi vores arbejdsplads, sikrer, at alle føler sig velkomne og ikke kæmper af chikane og forskelsbehandling? '
lisa vanderpump og ken todd nettoformue
Det er også vigtigt at sikre, at 'screening for kulturel tilpasning' ikke ender med at 'screening for folk med lignende demografiske baggrunde', hvilket det kan, selvom du ikke har til hensigt at gøre det.
Men hvis jeg fejlagtigt fortolker, hvad du mener, og vi virkelig bare taler om bandeord og lignende, skal du bare forklare din kultur i interviews: 'Vi har en tendens til at forbande meget her, og X og Y er ikke ualmindelige begivenheder. Jeg vil advare dig foran, så du ikke bliver blændet over det, hvis du kommer om bord. ' Det kan føles lidt akavet, men det er meget mindre akavet end nogen, der starter jobbet og derefter opdager kulturen og hader den.
2. Bør vi fyre en praktikant for at forlænge hendes ferie uden tilladelse?
Jeg er manager ved en mellemstor opstart. Vi hyrede for nylig en meget ung praktikant, der lige var uddannet fra college. Hun tog en tre-dages tur til New York og havde bedt om fritiden på forhånd. I morges mailede hun mig og fortalte mig uden at spørge mig, at hun ville forlænge sin tur med en dag: 'Jeg forlænger mit ophold i New York en ekstra dag og vender tilbage til arbejde på onsdag. Undskyld ulejligheden.'
Min chef var livlig, da han fandt ud af det og ville fyre hende. Vores kontor har en flex-time-off-politik. Men andre arbejdere skal dække for dine opgaver, mens du er ude, og vi beder om forudgående varsel. Det er uprofessionelt, men det er grunden til opsigelse?
Grøn svarer:
Din chef overreagerer og er urimelig. På mange kontorer administrerer folk deres egen tid, og det ville være fint. Det lyder som om det ikke er tilfældet på dit kontor, men så skal du bare forklare det for hende, når hun kommer tilbage. Hun er praktikant og forklarer, at denne slags ting er en del af aftalen.
Medmindre hendes uventede en-dags fravær forårsager en form for massivt problem, som hun burde have været i stand til at forudse (som om det er dagen for en begivenhed, hun har hovedansvar for), er din chef off-base.
3. Min kollega ansatte ikke min søn.
Min søn tog for nylig eksamen på universitetet og ansøgte om et job i en anden afdeling i det samme firma, hvor jeg har arbejdet i 35 år. Han havde en langvarig telefoninterview og en endnu længere personlig samtale med flere ledere. Og så nægtede de at give ham et tilbud uden nogen forklaring. På mit forslag skrev han et takbrev og bad om feedback / forslag til forbedring af evner, hvor han måske er kommet kort, endda inklusive en stemplet selvadresseret konvolut. Han fik ikke noget svar. Jeg er selv ansættelsesleder og har været på den anden side af dette, i hvilket tilfælde delte jeg, at det bare var uoverensstemmelse mellem færdigheder.
Ville det være ude af kø at tale med min modstykke i den anden gruppe for at finde ud af, hvorfor min søn ikke blev ansat?
Grøn svarer:
Ja, det ville være ude af linje. Og det ville gøre din modstykke lettet over, at hun ikke hyrede din søn, da det ville signalere, at hvis hun gjorde det, ville du muligvis have uhensigtsmæssigt greb ind i hendes ledelse af ham. Du kan helt sikkert bruge din viden om virksomheden til at coache din søn bag kulisserne, men du kan ikke gribe ind på hans vegne. Det undergraver ham og får ham til at ligne en svagere kandidat. Det vil også gøre dine kolleger ubehagelige, da det kommer på tværs af upassende pres, selvom du ikke mener det på den måde, og de ikke skulle være nødt til at forsvare deres beslutning over for dig.
For hvad det er værd ved anmodning om feedback: Nogle ansættelsesledere giver feedback til afviste kandidater, og andre vil ikke. Men få vil gøre det med posten, da det er meget mindre praktisk. I fremtiden vil jeg foreslå, at din søn bruger e-mail til disse anmodninger!
hvor gammel er colleen lopez
4. Arbejde med barselsorlov, når kolleger sender mig spørgsmål.
Jeg arbejder for et lille konsulentfirma og har været i organisationen i tre år. Jeg har seks uger i en ubetalt barselsorlov, og mine kolleger fortsætter med at pinge mig for svar på spørgsmål eller for at hjælpe dem med at finde dokumenter - ikke hver dag, men tre til fire gange om ugen.
Jeg forsøgte at forhandle et niveau af barselsdækning, da vi ikke er omfattet af FMLA-love, men fik at vide, at der ikke var noget, de kunne tilbyde mig. Da de samlede fordele ved at arbejde her (fleksible tidsplaner, 100 procent ekstern arbejdsstyrke, meget familievenlig) var vanskelige at opgive, valgte jeg at tage 12 ubetalte uger fri.
Hvor meget kontakt er for meget kontakt for dem, da de nægtede at tilbyde mig barselsydelser? Jeg har ikke noget imod det lejlighedsvise spørgsmål, da vi er en lille organisation, og jeg lavede næsten alt arbejdet på et område. Men jeg begynder at føle, at hvis de vil have mig til rådighed, skal de betale mig for den fordel.
Grøn svarer:
Det er ret typisk, når folk har barselsorlov, at være helt utilgængelige i orlovsperioden, så det ville være ganske rimeligt for dig at blive mørk. Men hvis du vil være tilgængelig for det lejlighedsvise (meget lejlighedsvise) spørgsmål, kan du sige: 'Jeg vil være ret utilgængelig fra dette tidspunkt. Hvis noget virkelig haster, så send mig en e-mail og markér det som presserende, men ved at det kan tage mig et stykke tid at se det og svare på dig. Og jeg vil gerne reservere dette til ikke mere end et eller to spørgsmål om måneden. '
Du kan også overveje at få alle spørgsmålene trukket gennem et kontaktpunkt. Ellers kan du få et eller to spørgsmål om måneden fra hver af dine syv kolleger. Og så i det omfang, du kan, skal du ikke svare på disse e-mails med det samme, ellers træner du dem i at tro, at du stadig er tilgængelig.
Alternativt kan du kontakte dem og sige, 'Jeg får mange flere arbejdsspørgsmål sendt, end jeg havde indset, at jeg ville. Det tilføjer op til nok, at jeg enten vil trække det tilbage eller finde ud af en slags kompensation for denne periode. Hvad giver mening? '
5. Hvorfor nævnte min interviewer en anden kandidat?
I begyndelsen af mit andet interview forklarede intervieweren, at der blev gennemført fem interviews, og derefter vælges en til to finalister. Han nævnte også, at der er en stærk kandidat, der ville være ude af landet de næste par uger, så de endelige beslutninger ville være i slutningen af måneden.
Oplysningerne om fordele blev også delt: Løninterval, sandsynligvis startløn, fri osv. Interviewet gik godt, og jeg skulle vide, om jeg stadig overvejes i næste uge.
Hvorfor nævner intervieweren, som også er chef, den stærke kandidat? Hvorfor skulle der gives detaljer om fordele inden et formelt jobtilbud?
Grøn svarer:
Læs ikke noget i noget af dette; det betyder ikke rigtig noget. Det er ikke ualmindeligt, at HR deler fordelingsoplysninger med alle kandidater på dette tidspunkt i processen. Faktisk er det smart, så hvis du får et tilbud, har du haft et forspring på at gennemgå disse ting. Og det lyder som om intervieweren nævnte den stærke kandidat for at forklare, hvorfor de venter et par uger, inden de afslutter processen.
Vil du indsende et eget spørgsmål? Send det til alison@askamanager.org .
