At være chef betyder, at du får mulighed for at give referencer til dine tidligere medarbejdere. Nogle virksomheder beder dig om bare at bekræfte datoer og titler, og andre vil stille spørgsmålstegn ved din tidligere (eller undertiden nuværende) medarbejder. Mange virksomheder har politikker, der kræver, at folk holder munden lukket, men andre tillader deres ledere at tale frit. Mange mennesker synes, at referencer er ulovlige (de er ikke). Hvilken politik skal du vedtage?
Jeg spurgte adskillige arbejds- og ansættelsesadvokater, hvad de synes. Her er deres svar:
Jon Hyman
Meyers, Roman, Friedberg & Lewis
Selvom der ikke er noget 'ulovligt' ved at give en sandfærdig henvisning (min stat, Ohio, har endda en lov, der beskytter beskæftigelsesreferencer - O.R.C. 4113,71 ), mit råd til klienter er at undgå praksis. Det kan kun føre til hovedpine fra en utilfreds tidligere medarbejder. Helt ærligt, hvis en arbejdsgiver modtager det typiske 'navn, rang og serienummer' på en potentiel medarbejder, sender den signalet, hvis-du-ikke-har-noget-dejligt-at-sige. Hvis manglen på en reference sender den samme besked, hvorfor risikere hovedpine ved at fortælle en arbejdsgiver sandheden om en dårlig eller marginal kunstner.
tisha campbell fødselsdato
Arbejdsgivere kan hvile lettere ved at vide, at loven beskytter dem, der fortæller sandheden, men hvorfor tage chancen med at ranglede en (måske) utilfreds tidligere medarbejder, der ikke længere er din hovedpine? Hvorfor skabe et incitament til at se efter en grund til at sagsøge?
Desuden skal du tænke på transaktionsomkostningerne forbundet med en 'dårlig' reference. Arbejdsgivere vil afsky for at ansætte nogen, som de modtager en dårlig reference til. Denne praksis vil hjælpe med at skabe en cyklus af evig arbejdsløshed for ledige. Og hvem skal sige, at ens dårlige medarbejder ikke vil trives i en anden situation og arbejde for forskellige ledelser med forskellige jævnaldrende?
Donna Ballman
Donna M. Ballman Advocacy Firme
Det er bestemt ikke ulovligt at give en sandfærdig anbefaling. Faktisk giver nogle stater immunitet over for arbejdsgivere på referencer, så længe de ikke er ærekrænkende. Det er naturligvis sikreste at give neutrale referencer - det vil sige ansættelsesdatoer, jobtitel og undertiden lønsats. For store virksomheder er dette muligvis den eneste fornuftige vej at gå. Imidlertid ignorerer mange tilsynsførende virksomhedspolitik og giver oplysninger om medarbejdere, der er glødende eller ekstremt negative. Hvis medarbejderen var god, er det sandsynligvis en god ting for arbejdsgivere at give en fantastisk reference. Især med en fyring kan det hjælpe dem med at komme på benene igen og få virksomheden ud af en arbejdsløshedskrav.
Med dårlige referencer er der dog en farezone, som jeg foreslår, at de fleste arbejdsgivere ikke skal krydse ind i. Du bør ikke lyve, så det er bedst at give en neutral reference (og ikke på en egern måde, der lader den potentielle arbejdsgiver vide, at der er noget galt). Først og fremmest, hvorfor i alverden vil du forhindre en tidligere medarbejder i at få et job? Hvis de er arbejdsløse, er alt, hvad de skal gøre hele dagen, at sidde og tænke på måder, du har gjort ondt på dem og begynde at ringe til advokater. For det andet vil din arbejdsløshedsprocent skyhøje. Lad dem komme videre og finde et sted, der sætter pris på dem. Og hvis en forfærdelig medarbejder ender med at arbejde for en konkurrent, skal du være glad for at lade det ske.
Der kan nogle gange være en juridisk forpligtelse til at videregive negative oplysninger. For eksempel, hvis den tidligere medarbejder ansøger om en politistilling eller sikkerhedsgodkendelse, skal du fortælle sandheden. Bare sørg for, at du ikke slår medarbejderen unødigt. Selv en lille overdrivelse eller et ikke-understøttet krav kan give dig en retssag.
Bryan Cavanaugh
Cavanaugh Advokatfirma
Jeg anbefaler, at arbejdsgivere ikke giver materielle anmeldelser eller meninger fra tidligere ansatte, medmindre de er i et ret lille samfund af konkurrenter, som alle deler lignende oplysninger. For eksempel har plejehjem ofte sygeplejersker, der flytter fra et lokalt plejehjem til et andet. Hvis HR-repræsentanterne på disse plejehjem frit deler information med hinanden om tidligere medarbejdere, så synes jeg, det er nyttig information for den potentielle arbejdsgiver at have til at træffe beslutning om en ansøger, og jeg anbefaler en arbejdsgiver at deltage i den deling af information.
Men ellers er der ingen tilsvarende fordel for en arbejdsgiver at tale frit om en tidligere medarbejder, så jeg anbefaler, at de ikke gør det. Som du bemærkede, mener de fleste, efter min erfaring, at det er ulovligt for en arbejdsgiver at afsløre enhver mening eller vurdering af en tidligere medarbejder. Derfor, medmindre der er en tilsvarende fordel, vil arbejdsgiveren modtage (i retning af 'ridse mig i ryggen, og jeg vil ridse din'), så er det ikke værd at samle tidligere medarbejdere, der måske får kendskab til afsløringen, og binde HR's tid til at reagere på forespørgsler og tage risikoen for, at en HR-person eller -direktør afgiver en urigtig faktuel erklæring (i modsætning til en udtalelse) og derved udsætter virksomheden for ansvar for ærekrænkelse.
Daniel Schwartz
Shipman & Goodwin LLP
Her er hvad der sker i det virkelige liv: For 'gode' medarbejdere giver arbejdsgivere anbefalinger. For 'dårlige' medarbejdere siger de, at de bare kan bekræfte datoerne for service og titler. Der er et blink og et nik, og alle skal forstå koden.
Men nogle stater, som Connecticut, har skabt et privilegium for beskæftigelsesreferencer for nuværende eller tidligere arbejdsgivere, der blev anmodet om med medarbejderens samtykke. Det betyder, at medarbejderen ikke kan anlægge sag mod arbejdsgiveren for at give en 'dårlig' reference. Hvad retten sagde er, at 'integriteten af beskæftigelsesreferencer ikke kun er afgørende for potentielle arbejdsgivere, men også for potentielle medarbejdere, der kan drage fordel af troværdigheden af positive anbefalinger'. Reglen er den samme i mindst 20 stater.
hvor høj er eva gutowski
Så hvis du er arbejdsgiver i en af disse stater, tror jeg, at den vigtigste del af dette er at få samtykke fra den nuværende eller tidligere medarbejder til at give henstillingen. Når det er gjort, skal arbejdsgiveren have en hel del beskyttelse - selvom det giver en 'dårlig' reference. Hvis du ikke er i en af disse stater, vil jeg være forsigtig og søge juridisk rådgivning for at finde ud af, hvor den 'sikre' zone ligger.
Men selv med beskyttelsen i henhold til loven vil mange arbejdsgivere stadig abonnere på referenceteorien om 'navn, rang, serienummer'. Det er fint, bare bliv ikke skuffet, når den ansatte, du ansætter, er en 'dud', fordi en anden arbejdsgiver også abonnerer på samme teori.
Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP'er
Med min ansættelsesadvokat hat fastgjort til mit hoved, anbefaler jeg generelt, at arbejdsgivere holder sig til en neutral referencepolitik (f.eks. Ansættelsesdatoer, sidste stilling og undertiden sidste løn).
En negativ anbefaling, der koster den tidligere medarbejder fremtidig ansættelse, kan resultere i en retssag. Hvad du måske ser er noget, der lyder i ærekrænkelse, nedværdigelse, torturisk indblanding eller lignende. Og mens jeg ikke praktiserer der, læste jeg et eller andet sted, at Californien har en statslov, der specifikt forbyder falske eller vildledende udsagn om ansatte. Så selvom kritikken er sand (hvilket burde være et absolut forsvar), hvis den tidligere medarbejder mener at det er falsk, ender den tidligere arbejdsgiver med at bruge $$$ og får sin virksomhed afbrudt for at forsvare en meritløs retssag.
Selvom positive henstillinger er gode, kan de også resultere i juridiske problemer. Mest bemærkelsesværdigt kan en positiv anbefaling give anledning til påstand om forskelsbehandling. Fantastisk, ikke? Lad os for eksempel antage, at Derrick Decision maker opsiger Edith-medarbejder for præstation, men Sam Supervisor giver senere Edith en positiv anbefaling. Hvis Edith mener, at hendes opsigelse er påskudelig på grund af hendes køn eller, endnu bedre, fordi hun tidligere klagede til EEOC over kønsdiskrimination, så er Sams positive henstillingsbrev bilag A i Ediths efterfølgende forskelsbehandling af sin tidligere arbejdsgiver.
Uanset hvilken politik arbejdsgiveren har med hensyn til medarbejderanbefalinger - 'ad hoc' er ikke en politik - den skal være skriftlig, formidles til medarbejdere og vejledere og understøttes med passende uddannelse.
Robin Shea
Constangy, Brooks og Smith, LLP
Jeg anbefaler altid, at arbejdsgivere er ærlige, men i de fleste tilfælde synes jeg det er klogt at give en neutral reference bestående af ansættelsesdatoer og stillinger. Dette beskytter arbejdsgiveren mod potentielt ansvar for ærekrænkelse eller 'sortliste', en praksis, som mange stater forbyder.
Jeg vil dog anbefale at gøre en undtagelse fra denne generelle regel i tilfælde, hvor medarbejderen blev mistænkt for eller blev fundet at have begået alvorlig forseelse, såsom uredelighed, alvorlig seksuel chikane eller vold på arbejdspladsen. I tilfælde som disse kan den tidligere arbejdsgiver stå over for ansvar, hvis den ikke afslører den påståede forseelse. Arbejdsgivere, der bedes om at give referenceoplysninger til tidligere ansatte i denne kategori, bør konsultere en juridisk rådgiver og overholde de love, der gælder i deres stater, inden de leverer sådanne 'ærlige, negative' referenceoplysninger. Ligesom et eksempel på, hvor vanskelig dette kan være, vil jeg ikke anbefale at sige, 'Joe blev afbrudt for seksuel chikane,' fordi Joe måske hævder, at han ikke gjorde det, og hvis udsagnet er falsk, kan det give anledning til et ærekrænkelsespåstand. På den anden side ville 'Joe blev afsluttet ved afslutningen af en undersøgelse af påstande om seksuel chikane', ville være en sand erklæring, uanset om Joe var 'skyldig' eller ej. Så i dette tilfælde, selv hvis Joe forsøgte at sagsøge arbejdsgiveren for ærekrænkelse, skulle arbejdsgiveren være i stand til at hævde 'sandhed' forsvaret.
En positiv undtagelse fra den 'neutrale reference' -regel, som jeg vil anbefale, er i tilfælde af en reduktion i kraft eller afskaffelse af job, når medarbejderen blev opsagt uden egen skyld. I tilfælde som dette tror jeg, at det ville være hensigtsmæssigt for arbejdsgiveren at give et henvisningsbrev, der siger, at medarbejderen udførte tilfredsstillende og kun mistede sit eller hendes job på grund af RIF eller eliminering.
Endelig ved jeg, at mange ledere 'uofficielt' giver positive referencebreve eller anden information til bestemte individuelle medarbejdere. Hvis dette rutinemæssigt gøres, kan en tidligere medarbejder, der ikke modtager en positiv reference, muligvis kræve gengældelse eller diskrimination. Jeg hader at fortælle ledere, at de aldrig kan yde hjælp til gode medarbejdere, der søger arbejde andetsteds, men de skal i det mindste være opmærksomme på de juridiske risici og sørge for, at personalefunktionen er opmærksom på, hvad der foregår .
