Vi har alle hørt, hvordan mikromanagement er arkaisk, demoraliserende og en sikker måde at fremmedgøre dine medarbejdere på. Ingen trives i et kontrolleret miljø. Kabiner og tidskort er ude. Der er åbne kontorer og telearbejde.
Dagens arbejdsstyrke ønsker fleksibilitet, frihed og lighed. I stedet for at regere med en jernhånd skal ledelsen betragtes mere som lige snarere end autoriteter. Succes er baseret på samarbejde snarere end individuelt ansvar.
Mange ledere kæmper mellem disse to typer ledelsesstil. På den ene side ønsker de ikke at styre og fremmedgøre deres personale. På den anden side er de nødt til at sætte grænser for medarbejdere, der begynder at slappe af. Så snart en person begynder at tage to timers frokoster eller løbende lægger selfies, mens resten af holdet slår væk, tager det ikke lang tid, før andre følger trop.
Uanset om det er et par savnede deadlines, åbenlys desorganisering eller forstyrrelse af kontoret generelt, skal du gøre noget ved det. Selv hvis deres præstationer er stabile, påvirker deres åbenlyse misbrug af tid kontorkulturen og teamdynamikken.
soni nicole bringas nettoformue
Så hvordan kan du få folk tilbage på sporet uden at køre kontoret som en boresersjant? Her er fem strategier for at få personalet tilbage på sporet.
1. Indtjekning.
Ved middagstid har du set tre nye Instagram-indlæg, to ikke-arbejdsrelaterede telefonopkald og en sladresession på 35 minutter i frokostlokalet. Det er klart, at du er opmærksom på, at denne medarbejder ikke udfører deres job, og det kommer til dig. Så meget, at du er begyndt at overvåge deres timebevægelse. Det er udmattende.
En af grundene til, at folk slapper af på arbejdet, er kedsomhed. De har enten ikke nok arbejde eller føler sig ikke udfordret nok. En anden grund kan være, at de ikke fuldt ud forstår projektet eller opgaven. Mangler lederskab eller ressourcer?
Dette er alle svar, du kan afdække med en simpel check-in. Fortæl dem, at du har bemærket, at de synes at være ude af drift på det seneste, og spørg om de nyder deres job, hvad de kan lide eller ikke kan lide ved rollen, og hvordan de forudser deres karrierevej. Derefter kan du måle, hvilke skridt du skal tage næste.
2. Sæt forventninger.
En undersøgelse viste, at den gennemsnitlige arbejdstager kun er produktiv for omkring tre timer om dagen . De mest almindelige uproduktive aktiviteter omfattede læsning af nyhedswebsteder, kontrol af sociale medier og diskussion af ikke-arbejdsrelaterede ting med kolleger.
Betyder dette, at du blokerer alle ikke-arbejdsrelaterede websteder fra virksomhedens servere og fjerner deres telefoner? Nej, men det betyder, at du skal have et klart sæt forventninger til, hvad der er acceptabelt i henhold til din virksomheds standarder.
3. Delegere med mening.
Det er simpelt: jo mere de skal gøre, jo mindre har de tid til at gøre andre ting. Det betyder ikke, at du tildeler dem affaldsafgift. Hvis du mener, at kedsomhed er problemet, skal du give dem meningsfuldt arbejde, der vil tvinge dem til at gå uden for deres komfortzone.
For eksempel, hvis medarbejderen i øjeblikket er i en startposition, skal du tildele dem pilotprojekter, der typisk vil blive styret af en ældre. En mindre opgave med en klar deadline giver dig mulighed for at se, hvor ressourcefulde, lidenskabelige og fokuserede de er om deres fremtid med virksomheden.
4. Hold dem ansvarlige.
Der er en stor forskel mellem ledelse og mikromanagement. Det er helt acceptabelt at tjekke ind med jævne mellemrum og spørge status for et projekt. Medarbejderen kan sætte pris på forespørgslen, især hvis du tilbyder hjælp, rådgivning eller ressourcer for at sikre, at deres opgave bliver en succes.
At storme ind på deres kontor tre gange om dagen for at se, hvor meget arbejde de har udført, efterfulgt af otte e-mails og telefonopkald, går imidlertid ikke over. Du vil udmærke sig med deres produktivitet og ikke stoppe den.
Uanset typen af arbejde skal der være en proces med ansvarlighed. Hvis der ikke er nogen, der holder dem ansvarlige, vil personalet være mindre tilbøjelige til at opfylde deres forpligtelser. Når du tildeler fristen, skal du også angive, hvornår du skal tjekke ind. Derefter vil medarbejderen være forberedt, og alle forventninger vil være klare.
5. Ring dem ud.
Du har haft din en-mod-en, sat forventninger og tildelt dem et pilotprojekt. To uger senere er de tilbage til de samme narrestreger. Hvad nu?
Når en leder har opbrugt deres ressourcer, og problemet fortsætter, er det okay at fortælle dem, at der er nok. Start med en observation, ikke en beskyldning.
Vær ærlig og gennemsigtig med, hvad der er acceptabel brug af deres tid, og hvordan ting skal ændres. Start derefter en plan for ansvarlighed for at begynde at vende tingene rundt.
