VIRKSOMHEDSKULTUR

Virksomhedskultur henviser til de fælles værdier, holdninger, standarder og overbevisninger, der karakteriserer medlemmer af en organisation og definerer dens natur. Virksomhedskultur er rodfæstet i en organisations mål, strategier, struktur og tilgang til arbejdskraft, kunder, investorer og det større samfund. Som sådan er det en væsentlig komponent i enhver virksomheds ultimative succes eller fiasko. Tæt beslægtede begreber, der diskuteres andetsteds i dette bind, er virksomhedsetik (som formelt angiver virksomhedens værdier) og virksomhedsbillede (som er den offentlige opfattelse af virksomhedskulturen). Konceptet er noget komplekst, abstrakt og vanskeligt at forstå. En god måde at definere det på er indirektion. Hagberg Consulting Group gør netop det på sin webside om emnet. HCG foreslår fem spørgsmål, som, hvis de besvares, kommer til det væsentligste:

Hvilke 10 ord vil du bruge til at beskrive din virksomhed?
Her er hvad der virkelig er vigtigt?
Hvem bliver forfremmet her?
Her omkring, hvilken adfærd bliver belønnet?
Hvem passer ind her, og hvem gør det ikke?

Som disse spørgsmål antyder, har enhver virksomhed en kultur - men ikke alle kulturer (eller aspekter af dem) hjælper en virksomhed med at nå sine mål. Spørgsmålene antyder også, at virksomheder kan have en 'reel kultur', der kan skelnes ved at besvare disse spørgsmål, og en anden, der måske lyder bedre, men måske ikke er den rigtige.

er Wayne Brady homoseksuel i det virkelige liv

NØDVENDIGHED OG KARAKTERISTIKA

Begrebet virksomhedskultur opstod som en bevidst kultiveret virkelighed i 1960'erne langs siden relaterede udviklinger som bevægelsen for socialt ansvar - i sig selv en konsekvens af miljøisme, forbrugerisme og offentlig fjendtlighed over for multinationale virksomheder. Bevidsthed om virksomhedskultur var utvivlsomt også en konsekvens af vækst, ikke mindst ekspansion i udlandet - hvor virksomheder befandt sig i at konkurrere i andre nationale kulturer. Den amerikanske konkurrence med Japan med sin unikke virksomhedskultur var endnu en indflydelse. Det var også stigningen i fremtrædende plads hos ledelsesguruer, hvis dekan var Peter Drucker. Da virksomheder blev opmærksomme på sig selv som aktører på den sociale scene, blev virksomhedskulturen endnu et aspekt af virksomheden at overvåge og evaluere - ved siden af de 'hårde' mål for aktiver, indtægter, overskud og aktionærernes afkast.

Virksomhedskultur pr. Definition påvirker virksomhedens aktiviteter. Det er også pr. Definition noget, der strømmer fra ledelse nedad og udad. I mange virksomheder blev 'kulturen' sat meget tidligt af den grundlæggende karismatiske aktivitet og ledelse. Men når store tendenser bliver dybt institutionaliseret, bliver virksomhedskultur også en institutionel vane, som nyankomne erhverver. I praksis er det 'vanskeligt at opnå' genopfinde 'selskabet ovenfra og ned, tager tid og sker kun under stærk ledelse.

Observatører og analytikere af fænomenet har en tendens til at opdele kulturen i dens forskellige udtryk relateret til store valgkredse (medarbejdere og arbejdstagere, kunder, leverandører, regering, samfundet) eller til metoder eller driftsformer (forsigtige, konservative, risikovillige, aggressive , innovative). En virksomhedskultur kan også, ved at overskride visse grænser, blive selvmordstænkende - som tilfældet med Enron Corporation, energihandleren, illustrerer. I Enron-kulturen førte en aggressiv, kreativ og højrisikostil til svig og ultimativ sammenbrud. Analyse hjælper med at forstå, hvordan en virksomhedskultur udtrykker sig inden for bestemte områder. Imidlertid er begrebet social og kultur, som udtrykket selv antyder. Det egner sig ikke til reorganisering ved en omlægning af standardblokke.

KULTUR I SMÅ VIRKSOMHEDER

Kultur kan være en særlig vigtig overvejelse for små virksomheder. En sund virksomhedskultur kan øge medarbejdernes engagement og produktivitet, mens en usund kultur kan hæmme en virksomheds vækst eller endda bidrage til forretningssvigt. Mange iværksættere, når de først starter en ny virksomhed, har en naturlig tendens til at påtage sig et stort ansvar selv. Efterhånden som virksomheden vokser og tilføjer medarbejdere, kan den autoritære ledelsesstil, som virksomhedsejeren har brugt med succes i en meget lille virksomhed, dog blive skadelig. I stedet for at forsøge at bevare kontrollen over alle aspekter af virksomheden, skulle den lille virksomhedsejer, som konsulent Morty Lefcoe fortalte Nationens forretning stræber efter at 'få alle andre i organisationen til at udføre dit job, mens du skaber et miljø, så de kan gøre det.'

I en sund kultur ser medarbejderne sig selv som en del af et team og får tilfredshed med at hjælpe den overordnede virksomhed med at få succes. Når medarbejderne fornemmer, at de bidrager til en vellykket gruppeindsats, vil deres niveau af engagement og produktivitet og dermed kvaliteten af virksomhedens produkter eller tjenester sandsynligvis blive bedre. Derimod har medarbejdere i en usund kultur en tendens til at se sig selv som enkeltpersoner, der adskiller sig fra virksomheden og fokusere på deres egne behov. De udfører kun de mest basale krav til deres job, og deres vigtigste - og måske kun - motivation er deres lønseddel.

Da hver virksomhed er forskellig, er der mange måder at udvikle en kultur, der fungerer. Følgende er flere hovedprincipper, som ejere af små virksomheder bør overveje for at skabe en sund virksomhedskultur:

Den rådende virksomhedskultur begynder øverst . Iværksættere skal forklare og dele deres vision om virksomhedens fremtid med deres arbejdere. 'Lad din vision for virksomheden blive deres vision for virksomheden,' sagde John O'Malley i sin artikel 'Sådan oprettes en vindende virksomhedskultur.' Han fortsætter med at sige, at 'en virksomhed uden vision er reaktiv, og dens ledelse er sjældent sikker på at tackle konkurrencemæssige trusler og træde ind i fremtiden.' Derudover skal ejere af små virksomheder være opmærksomme på, at deres egen adfærd og holdning sætter standarden for hele arbejdsstyrken. Ejere af små virksomheder, der giver dårlige eksempler på områder som livsstil, dedikation til kvalitet, forretningsetik eller personlig etik og omgang med andre (kunder, leverandører og medarbejdere) finder næsten helt sikkert deres virksomheder defineret af sådanne egenskaber.

Behandl alle medarbejdere lige . Iværksættere skal behandle alle medarbejdere lige. Dette betyder ikke, at virksomhedsejere ikke kan give ekstra belønninger til arbejdere, der udmærker sig, men det betyder, at interaktion med alle medarbejdere skal baseres på et fundament for respekt for dem. En særlig faldgrube i dette område for mange mindre virksomhedsejere er nepotisme. Mange små virksomheder er familieejede og drives. Men blodlinjer skal være irrelevante i den daglige drift. 'Succesrige' ¦ virksomheder placerer konstant 'du er ikke anderledes' forventninger til familiemedlemmer, de ansætter, 'bemærkede O'Malley. 'At gøre det ellers hurtigt undergraver medarbejdernes moral' |. At vise favorisering på arbejdspladsen er som at svømme med hajer - du er bestemt til at blive bidt. '

Ansættelsesbeslutninger skal afspejle den ønskede virksomhedskultur . Den kloge ejer af en lille virksomhed ansætter arbejdere, der behandler klienter og medarbejdere godt og dedikerer sig til at mestre de opgaver, som de er ansvarlige for. Når alt kommer til alt er 'god holdning' en vigtig komponent i enhver sund virksomhedskultur. Men iværksættere og deres ledere skal også sørge for, at ansættelsesbeslutninger ikke er baseret på etniske, racemæssige eller kønsmæssige problemer. Desuden har virksomheder typisk fordel af at have en forskelligartet arbejdsstyrke snarere end en, der er alt for homogen.

Tovejskommunikation er afgørende . Ejere af små virksomheder, der diskuterer problemer realistisk med deres arbejdsstyrke og henter medarbejderes hjælp til at løse dem, vil sandsynligvis blive belønnet med et sundt internt miljø. Dette kan være et vigtigt aktiv, for når en deltagende og engagerende kultur er etableret, kan den hjælpe med at drive en lille virksomhed forud for konkurrencen.

På den anden side kan problemer med virksomhedskulturen spille en vigtig rolle i mindre forretningsfejl. Når medarbejdere kun udfører de opgaver, der er nødvendige for deres egne job, snarere end at lægge ekstra kræfter på vegne af den samlede forretning, falder produktiviteten, og væksten stopper. Desværre har mange iværksættere en tendens til at ignorere de udviklende kulturer inden for deres virksomheder, indtil det er for sent at foretage de nødvendige ændringer.

ty pennington gift med andrea bock

I en artikel til Iværksætter , Robert McGarvey skitserede nogle advarselstegn på problemer med virksomhedskulturen, herunder: øget omsætning; vanskeligheder med at ansætte talentfulde mennesker medarbejdere, der ankommer på arbejde og rejser hjem til tiden lavt deltagelse i firmaarrangementer; manglende ærlig kommunikation og forståelse af virksomhedens mission en 'os-mod-dem'-mentalitet mellem medarbejdere og ledelse; og faldende kvalitet og kundetilfredshed. En lille virksomhed, der udviser et eller flere af disse advarselsskilte, bør overveje, om problemerne stammer fra virksomhedskulturen. I så fald bør ejeren af den lille virksomhed tage skridt til at forbedre kulturen, herunder bekræfte virksomhedens mission og mål og etablere et mere åbent forhold til medarbejderne.

BIBLIOGRAFI

Barriere, Michael. 'Opbygning af en sund virksomhedskultur.' Nationens forretning . September 1997.

'Virksomhedskultur: At fortælle den administrerende direktør, at babyen er grim.' Hagenberg Consulting Group. Tilgængelig fra http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Hentet den 2. februar 2006.

Grensing-Pophal, Lin. 'Ansættelse til at passe til din virksomhedskultur.' HRMagazine . August 1999.

Hindle, Tim. Feltguide til strategi . Boston: Harvard Business / The Economist Reference Series, 1994.

McGarvey, Robert. 'Kultur sammenstød.' Iværksætter . November 1997.

O'Malley, John. 'Sådan oprettes en vindende virksomhedskultur.' Birmingham Business Journal . 11. august 2000.

Phegan, Barry. Udvikling af din virksomhedskultur: Glæden ved lederskab . Context Press, 1996.