De bedste virksomheder består af gode hold. Ser du, selv et firma fuld af A-spillere vil ikke få succes, hvis disse personer ikke har evnen til at arbejde godt sammen.
Derfor ikke for længe siden, Google gik ud på en søgen efter at finde ud af, hvad der gør et team succesfuldt. De kodenavnet undersøgelsen Projekt Aristoteles, en hyldest til filosofens berømte citat 'Helheden er større end summen af dens dele.'
hvad er lauren londons etnicitet?
For at definere 'effektivitet' besluttede holdet på vurderingskriterier, der målte både kvalitative og kvantitative data. De analyserede snesevis af hold og interviewede hundredvis af ledere, teamledere og teammedlemmer.
Forskerne evaluerede derefter holdets effektivitet på fire forskellige måder:
1. udøvende evaluering af holdet
2. holdlederevaluering af holdet
3. holdmedlem evaluering af holdet og
4. Salget pr. Kvartalskvote.
Så hvad fandt de?
Google offentliggjorde nogle af sine fund her, sammen med følgende indsigtsfulde udsagn:
Forskerne fandt ud af, at hvad der virkelig betyder noget, handlede mindre om, hvem der er på holdet, og mere om, hvordan holdet arbejdede sammen.
Hvad der betyder mest: Tillid.
Så hvad var den vigtigste faktor, der bidrog til et teams effektivitet?
Det var psykologisk sikkerhed.
Kort sagt, psykologisk sikkerhed henviser til den enkeltes opfattelse af at tage en risiko, og det svar, hans eller hendes holdkammerater bliver nødt til at tage denne risiko.
Google beskriver det på denne måde:
I et team med høj psykologisk sikkerhed føler holdkammerater sig sikre på at tage risici omkring deres teammedlemmer. De føler sig sikre på, at ingen på holdet vil flov eller straffe nogen anden for at indrømme en fejl, stille et spørgsmål eller tilbyde en ny idé.
Med andre ord trives store hold med tillid.
Dette kan synes at være et simpelt koncept, men det er ingen nem opgave at opbygge tillid mellem teammedlemmer. For eksempel har et team på kun fem personer med forskellige synspunkter, arbejdsmetoder og ideer til, hvordan man får et job udført.
I min kommende bog, EQ, anvendt: Den virkelige verdens guide til følelsesmæssig intelligens , Jeg analyserer fascinerende forskning og ægte historier om nogle af de mest succesrige hold i verden.
Her er et glimt af nogle af de handlinger, der kan hjælpe dig med at opbygge tillid til dine teams:
Lyt først.
For at opbygge tillid skal du respektere, hvordan andre tænker og føler. Derfor er det vigtigt at lytte først.
Når du regelmæssigt og dygtigt lytter til andre, holder du kontakten med deres virkelighed, lærer deres verden at kende og viser dig værdsætter deres oplevelse. Aktiv lytning indebærer at stille spørgsmål sammen med koncentreret indsats for at forstå din partners svar - alt imens du modstår trangen til at bedømme. Omhyggelig lytning hjælper dig med at identificere hvert enkelt teams styrker, svagheder og kommunikationsstil.
Derudover sender du beskeden om, at hvad der er vigtigt for dem, er vigtigt for dig.
Vis empati.
Ud over at lytte, så prøv dit bedste for at forstå dine medteammedlemmer og deres perspektiver. Dette kaldes kognitiv empati.
Men du vil også have gavn af at vise affektiv eller følelsesmæssig empati. Dette betyder at forsøge at dele en andens følelser.
For eksempel, hvis en kollega deler en kamp, kan du tænke: 'Nå, det er ikke så meget. Jeg har beskæftiget mig med det før. ' Når dette sker, så prøv at tænke på et tidspunkt, hvor du følte mig stresset eller overvældet, og træk på den følelse for at hjælpe dig med at forholde dig.
Vær autentisk.
Ægthed skaber tillid. Vi drages til dem, der 'holder det ægte', som indser, at de ikke er perfekte, men som er villige til at vise disse ufuldkommenheder, fordi de ved, at alle andre også har dem.
Ægthed betyder ikke at dele alt om dig selv, til alle, hele tiden. Det gør mener at sige, hvad du mener, at sige, hvad du siger, og holde fast ved dine værdier og principper frem for alt andet.
kim soo-hyun alder
Sæt eksemplet.
Ord kan kun opbygge tillid, hvis de bakkes op af handlinger.
Derfor er det så vigtigt at øve sig på det, du forkynder, og sætte eksemplet: Du kan prædike respekt og integritet alt, hvad du vil; det betyder ikke noget, når du forbander et medlem af dit team.
Vær hjælpsom.
En af de hurtigste måder at vinde nogens tillid er at hjælpe den person.
Tænk på din yndlingschef. Hvilken skole han eller hun tog eksamen med, hvilken slags grad og denne persons tidligere resultater - ingen af disse detaljer er relevante for dit forhold. Men hvad med når denne chef var villig til at tage sig tid ud af deres travle tidsplan for at lytte, hjælpe eller komme ned i skyttegravene og arbejde sammen med dig?
Tillid handler om det lange spil. Hjælp, hvor og når du kan.
Uenig og begå.
Som Amazons administrerende direktør Jeff Bezos forklarer, betyder det at 'være uenig og begå' ikke 'at tro, at dit team er forkert og mangler pointen', hvilket forhindrer dig i at tilbyde ægte support. Snarere er det en ægte, oprigtig forpligtelse til at gå holdets vej, selvom du er uenig.
Før du når dette stadium, skal du naturligvis være i stand til at forklare din holdning, og holdet bør med rimelighed afveje dine bekymringer.
Men hvis du beslutter dig for at være uenig og forpligte, er du inde. Ingen sabotering af projektet - direkte eller indirekte. Ved at stole på dit teams tarm giver du dem plads til at eksperimentere og vokse - og dine medarbejdere får tillid.
Vær ydmyg.
At være ydmyg betyder ikke, at du aldrig står op for dine egne meninger eller principper. Snarere betyder det at erkende, at du ikke ved alt - og at du er villig til at lære af andre.
Det betyder også at være villig til at sige de to sværeste ord, når det er nødvendigt: Jeg er ked af det.
Vær gennemsigtig.
Der er ikke noget værre end følelsen af, at ledere ikke er interesserede i at holde dig i løkken eller endnu værre, at de holder hemmeligheder.
Sørg for, at din vision, intentioner og metoder er klare for alle på dit team - og at de har adgang til de oplysninger, de har brug for for at gøre deres bedste.
Rose oprigtigt og specifikt.
Når du roser og roser andre, tilfredsstiller du et grundlæggende menneskeligt behov. Da dine kolleger bemærker, at du sætter pris på deres indsats, er de naturligvis motiverede til at gøre mere. Jo mere specifikt, jo bedre: Fortæl dem, hvad du sætter pris på, og hvorfor.
Og husk, alle fortjener ros for noget. Ved at lære at identificere, genkende og rose disse talenter får du det bedste ud i dem.
