Alle ønsker at ansætte motiverede mennesker, men få enkeltpersoner er selvmotiverede til at udføre ethvert arbejde for enhver form for leder i enhver form for forretningssituationer. I årenes løb har jeg opdaget, at det er bedre at først opdage, hvad der driver selvmotivation snarere end at lede efter selvmotiverede mennesker.
En historie fra længe siden danner grundlaget for denne konklusion. Det skete, da jeg var en rookie-ingeniør, der arbejdede på missilstyringssystemer. De omkring 20 andre ingeniører på det samme projekt mente, at arbejdet var dagligdags og blev lagt i de nødvendige otte timer og 15 minutter om dagen. Imidlertid fortalte de alle mig, at de i deres tidligere job havde gået 24/7 og stort set det samme arbejde. Den eneste forskel var projektet. Deres tidligere arbejde var på præsident Kennedys månelandingsprogram. For dem og tusinder som dem var det arbejde inspirerende. Det nuværende arbejde, selvom det stort set var det samme, havde ikke noget stort formål.
Dette var min første store lektion om motivation. Som drivkraft for motivation og jobtilfredshed er virkningen af arbejdet ofte langt vigtigere end det egentlige arbejde.
I løbet af de næste par år, da jeg begyndte at interviewe mennesker, lærte jeg nogle andre vigtige lektioner om motivation:
- Motivation for at få jobbet er ikke det samme som motivation for at udføre jobbet.
- Indadvendte mennesker kan være lige så motiverede som udadvendte mennesker.
- At være forberedt og i tide til et interview giver ingen anelse om motivation.
- På jobbet søger folk arbejde, de kan lide at udføre, og undgår arbejde, de ikke kan lide at udføre.
I årenes løb er disse lektioner blevet indarbejdet i præstationsbaseret ansættelse proces underliggende min virksomheds rekrutterings- og ansættelses-manager træningsprogrammer . Her er et resumé af processen.
Brug af præstationsbaseret ansættelse til at identificere stærkt motiverede mennesker
- Afklare forventningerne på forhånd. Definer det arbejde, du har brug for, før du begynder at interviewe kandidater. Hvert job kan defineres med seks til otte præstationsmål. Dette kaldes en præstationsbaseret jobbeskrivelse . En tillid til traditionelle kvalificerede arbejdsbeskrivelser øger chancen for, at du ansætter nogen, der er mindre motiverede til at udføre arbejdet, hvis personen finder det egentlige job uinteressant. (Her er juridisk begrundelse til brug af præstationsbaserede jobbeskrivelser.)
- Få eksempler på sammenlignelige resultater . For hvert præstationsmål, der er anført i den præstationsbaserede jobbeskrivelse, skal du bede kandidaten om at beskrive en sammenlignelig præstation. Det vigtigste interviewspørgsmål nogensinde beskriver processen. Dette afslører de typer arbejde, kandidaten finder mest motiverende. (Den fulde tilgang er beskrevet i Den væsentlige guide til ansættelse .)
- Skræl løg for hver bedrift på udkig efter initiativ . Som en del af adfærdsmæssig faktaundersøgelse for hver bedrift , få tre eksempler på, hvor kandidaten tog initiativ til at gøre mere end krævet uden at blive bedt om det. Alle kan komme med et eller to eksempler, få kan komme op på tre eller flere. Efter 2-3 præstationer ser du et mønster over, hvor personen går den ekstra mil. Dette repræsenterer den type arbejde, personen finder mest motiverende. Sammenlign dette med, hvad du har brug for gjort.
- Spørg om hver anerkendelse den anerkendelse, personen har modtaget . Bare fordi nogen er selvmotiveret i et bestemt område, betyder det ikke, at de er gode til det. Men hvis en person har modtaget en vis formel anerkendelse for at udføre fremragende arbejde, og det er relateret til det arbejde, du skal udføre, har du sandsynligvis fundet den kandidat, du skal ansætte. Anerkendelse kan være i form af en pris, der tildeles et vigtigt projekt, en særlig ros, en engangsbonus eller en forfremmelse.
- Spørg: Hvad kan du lide at gøre mest af alle de ting, du laver? Få derefter 3-4 forskellige eksempler på, hvornår personen gjorde disse ting i en række nyere job. Følg den fact-finding-tilgang, der er beskrevet i mest betydningsfulde gennemførelsesspørgsmål at forstå fuldt ud, hvad der driver personens selvmotivation.
- Spørg om selvudvikling. Find ud af, hvordan folk forbedrede sig selv, især hvis de har været uden arbejde i et stykke tid. Dette skal bekræfte de øvrige beviser for de typer arbejde, personen finder mest motiverende.
Find ud af omstændighederne bag motivationen . En god leder er ofte lige så vigtig som en inspirerende mission eller unik kultur. Nogle gange er det at være en del af en opstart, en spændende industri eller et kritisk projekt. Det kunne arbejde med et fremragende hold eller selve arbejdet. Under Performance-baseret interview find ud af, hvor kandidaten gik den ekstra mil. Søg derefter årsagen. Medmindre dette stemmer overens med dit job, er det usandsynligt, at personen vil være lige så motiveret.
Med disse oplysninger er du nu i stand til at sammenligne dit job med, hvad der motiverer kandidaten til at udmærke sig. Hvis din position tilbyder disse ting i overflod, har du fundet en stærk kandidat. Løft forsigtighedsflagget, hvis der for nylig ikke er noget bevis for, at kandidaten er stærkt motiveret til at udføre det arbejde, du har brug for under dine nuværende omstændigheder. At ignorere dette er, hvordan du ansætter 90-dages vidundere. Det er de mennesker, der ser godt ud under interviewet, men 90 dage senere spekulerer du på, hvorfor du hyrede dem.
