Inc.com-spaltist Alison Green svarer på spørgsmål om arbejdsplads- og ledelsesproblemer - alt fra hvordan man håndterer en mikromanaging-chef til hvordan man kan tale med nogen på dit team om kropslugt .
En læser spørger:
Jeg tilhører en kirke, som folks familier har været i generationer. Et af vores medlemmer har fungeret som sekretær i mere end 20 år. For et par år siden hyrede vi en ny præst, og denne sekretær kan ikke lide ham. Hun har altid været en stikkende person at arbejde med og ofte overskredet sine professionelle grænser på grund af hendes familieforbindelse. I løbet af de sidste par år er hendes uprofessionelle holdning imidlertid begyndt at påvirke resten af medlemmerne såvel som eksterne grupper.
Hun har nægtet at omfavne og bruge ny teknologi, der giver hende mulighed for at tilpasse sig sit skiftende job, og hendes arbejdskvalitet er blevet dårligere over tid. I dag på et møde om en kommende fundraiser dukkede hun op og anklagede offentligt præsten for at misbruge nogle af midlerne i budgettet. Finanskomiteen forsikrede hende om, at pastorens kompensation var korrekt og i tråd med de standarder, der blev anvendt af bestyrelsen for vores kirkesamfund, og hun talte over dem og spurgte: 'Åh, så vi bliver nødt til at gøre, hvad de siger?' Det er som om hun har glemt, at hun er medarbejder, og komiteens medlemmer og bestyrelse er hendes chefer.
george gore ii nettoværdi
Tilsyneladende har hun navngivet og mistet sit temperament med præstens kone privat, kaldt hende en 'taber' og råbte til præsten for at have på sig jeans til kontoret om lørdagen. Hun har også taget beslutninger, der ikke hører til hendes forretning, såsom hvorvidt eksterne grupper kan bruge faciliteterne eller ej, eller hvem der kan bidrage med hvilke genstande og talenter til hvilke kirkelige begivenheder. Hun har været ond og mobning over for andre kirkemedlemmer generelt.
Jeg er nysgerrig efter, hvordan du vil nærme dig denne situation. Det største problem er, at hun truer med at forlade et huff og tage sin familie og venner med sig. I vores lille kirke har det faktisk indflydelse.
Jeg føler, at dette er blevet en interessekonflikt. Hvis hun ikke respekterer præsten, kan hun ikke arbejde som hans assistent. Jeg er opmærksom på, at vi skal fortælle hende, at hendes bekymringer er velkomne som kirkemedlem, men at hun ikke længere er velkommen til at blive ved medarbejder, da hun ikke har udført sine jobopgaver korrekt. Jeg føler også, at når hun først er væk og ikke skaber problemer, vil vi tiltrække flere mennesker, fordi vi ikke har nogen, der er så modbydelig, der fungerer som front for kirken. Hvordan vil du nærme dig denne situation?
Grøn svarer:
jonny lee miller og kone
Ja, helt enig med dig. Det eneste, jeg vil tilpasse, er at fordi der er et publikum for denne beslutning (andre kirkemedlemmer), ville det være klogt at give sekretæren en endelig advarsel, inden han fyrede hende - læg klart ud, hvordan du forventer, at hun fungerer i sit job og hvilken adfærd der er uacceptabel og ikke kan fortsætte, og klart angive, at hvis problemerne ikke løses med det samme, skal du lade hende gå. Det lyder som om det sandsynligvis er en tabt sag, og hun vil sandsynligvis ikke pludselig begynde at udføre det nødvendige niveau, men ved at give hende en advarsel og en endelig chance vil kirken være i stand til at fortælle medlemmer, der spørger om situationen, de gjorde disse ting.
Men her er den store ting, som jeg vil have folk til at tage fra dit brev: Du kan ikke lade dig blive holdt som gidsel for en dårlig medarbejder.
Jeg hører jævnligt ledere sige 'vi har en frygtelig medarbejder, der forårsager problemer som X, Y og Z, men vi kan ikke fyr hende, fordi det vil medføre omvæltning hos personalet / hun er forbundet med en VIP, som vi skal beholde glad / ingen andre ved hvordan hun skal gøre sit meget vigtige job / hun har for meget institutionel viden / hun vil gøre os dårlige i samfundet / osv. ' Så snart du hører dig selv sige, at du ikke kan fyr en dårlig medarbejder på grund af grunde, er det et flag, at du har et stort problem i dine hænder, og at du skal straks og aktivt begynde at arbejde for at ændre situationen. Du har at finde en måde at være okay med at fyre dårlige medarbejdere; du kan ikke lade din organisation være gidsel for en destruktiv styrke.
Og virkelig, grundene til, at folk føler sig 'holdt som gidsler', er generelt ret dårlige. Hvis du ikke lader nogen gå, fordi ingen ved, hvordan hun skal gøre sit job, hvad skal du gøre, når hun fratræder en dag? Eller har et alvorligt helbredsproblem, der tager hende væk fra arbejde i et par måneder? Eller stiller krav, som du bare ikke kan opfylde? Eller hvis du ikke lader nogen gå, fordi hun trash-talk dig i vigtige samfund, hvorfor overdrager du viden om det indre arbejde i din organisation til en person, som du mener vil fungere som en fjende, hvis du får muligheden? Og er du virkelig villig til at give denne person det beløb, der svarer til magten til at stille krav til dig, som hun ønsker?
ted nugent nettoværdi 2019
Hvis du føler dig som gidsel for en dårlig medarbejder, kan du ikke bare trække på skuldrene og regne med, at du skal håndtere det. Du skal aktivt arbejde for at befri dig selv og din organisation fra den fælde. Nogle gange betyder det kortsigtede smerter (som en VIP er ked af dig - selvom det ofte kan ryddes op ved en ligefrem redegørelse for, hvad der skete). Men 99 procent af tiden, der beskæftiger sig med den kortsigtede smerte, vil spare dig for meget mere smerte på lang sigt.
Vil du indsende et eget spørgsmål? Send det til alison@askamanager.org .
