Forestil dig, at du er den bedst bedømte og mest populære aktive rejsefirma i verden. Du kører vandre- og cykelture for klienter på seks kontinenter, der kan vare en uge eller mere - hvilket betyder, at du administrerer hundredvis af højt distribuerede, næsten autonome turledere og guider.
Til kunden, der tager eventyrferien, turlederen er virksomheden.
Hvilket betyder, at din ansættelsesproces ikke kun skal identificere, men også ombord de perfekte kandidater.
Det er, hvad der sker hvert år kl Bagveje , det aktive rejsefirma, der er vært for tusinder af gæster på cykel-, vandreture-, multisportture på over 180 verdensplaner.
For at finde ud af, hvordan de gør det - og få et indblik i, hvordan de sidste 600 ledere, der blev vurderet af mere end 25.000 gæster sidste år, opnåede en gennemsnitlig score på 9,79 ud af 10 - talte jeg med Jo Zulaica , leder af lederudvikling, og Lauran Intinarelli , global lederudviklingschef.
Før vi taler om ansættelse ... skal en vanskelig del af jobbet være at matche lederkapacitet med efterspørgselsprognoser.
Du har ret. Derfor starter processen med en tilgængelighedsundersøgelse, der går ud til det nuværende personale: Vil du vende tilbage, på hvilket niveau, er du tilgængelig til at gå hvor som helst, er du kun tilgængelig for bestemte placeringer, er din tilgængelighed begrænset ... det sparker alt i gang.
Hvis du ikke er helt tilgængelig, skal du arbejde i vores spidsbelastningstider. Så hvis du kun vil arbejde et par uger ... skal du være tilgængelig i løbet af en spidsbelastningsperiode.
Den del af processen er ret let, da vores tilbageholdelsesrate er cirka 90 procent år over år og har været i mindst fem år. Hvis jobbet passer dig, vil du ikke forlade det. Sikker på, i sidste ende vil du måske forlade ... men det har en tendens til at være mere falmende end en pludselig afgang.
Men du har ret: Det kan være vanskeligt. Nogle uger har vi brug for 700 ledere. Nogle uger har vi brug for 500 ledere. Det kan være svært at tråde nålen. Og selvfølgelig kan det være næsten lige så stort et problem at have for mange ledere som at have for få.
Så du laver ikke kun kapacitetsplanlægning, men du styrer også medarbejdernes forventninger. Mange virksomheder får den første del rigtigt ... men mislykkes i den anden.
Sig, at du fortæller os, at du er fuldt tilgængelig fra maj til oktober. Vi giver dig et skøn over, hvor meget du vil arbejde. Og vi spørger folk, om de vil have en tur, så en uges fri ... eller to ture og derefter en uges fri ... eller om de vil have så meget arbejde, som vi muligvis kan give dem. Det hjælper os med at sætte forventninger. Og husk, at der er andre job, folk kan udføre - det behøver ikke alle at arbejde som en turleder.
Vi er virkelig gode til at ringe frekvensen op og ned ... og vi er virkelig gode til at sikre, at vores personale ved, hvad de kan forvente. Vi ønsker, at processen skal fungere for alle: Vores gæster, vores medarbejdere og virksomheden.
Men det store udvalg af ture betyder, at du også skal matche færdigheder med destinationer.
Det er sandt, men tænk over det på denne måde. Vi har tre grundlæggende feltpersonale-positioner: Turledere, der er på jorden sammen med vores gæster, specialister på turpræparater, der forbliver i regionen og håndterer logistik, forberedelse osv., Og og personale i lejrpersonalet, der håndterer logistik, madlavning, camping osv. hovedsagelig på vores nordamerikanske ture.
jennifer shipping wars bh størrelse
Femoghalvfems procent af vores feltmedarbejdere er turledere. De er alle lige. De ved, hvordan man leder ture.
Placering kommer derefter ned på andre færdigheder: Kan du tale italiensk og cykle? Er du fantastisk sammen med børnene og nyder at lede familieture? Eller har du en familie og vil være tæt på din hjemmebase? Hver leder har den samme rolle ... men da enhver leder er et individ, er der unikke omstændigheder, som vi skal tage i betragtning.
Så hvordan beslutter du, om du vil invitere nogen tilbage, der siger, at de vil komme tilbage?
Vi foretager en enorm gennemgang af hver medarbejders præstationer for at afgøre, om de skal inviteres tilbage og på hvilket niveau. Nogle gange opfordrer vi måske folk til at have en lettere sæson og slå tingene ned. Eller måske opfordrer vi dem til at blive i en region. Eller at blive tættere på hjemmet. Eller at tjene i en mindre gæstevendt rolle.
Og så når vi inviterer dem tilbage ... vil over 90 procent komme tilbage.
Selv med dette fastholdelsesniveau betyder vores vækst hvert år, vi har haft brug for at ansætte mellem 80 og 150 personer. I år ansætter vi 200 - og det er bare turledere.
Lad os tale om ansættelse. Hvad ser du efter hos en turleder?
Baseret på hvad vi ved er lig med succes med vores gæster og medledere, ser vi efter 6 nøglekarakteristika: Ledelse, dømmekraft, karisma, dybde (moden, livserfaret, jordet, behagelig i deres egen hud), udadgående fokus (en ønske om at gøre andre glade) og teamwork.
Det er det, vi ser efter i en kandidat, og vi har struktureret vores ansættelsesproces til at identificere disse egenskaber.
Det er en lang proces - turleder er et ekstremt svært job at få. Vi tiltrækker så mange kandidater, at vi kun ansætter 8 til 9 procent af ansøgerne.
At tiltrække for mange kandidater kan være næsten lige så stort et problem som for få.
Vi har en fantastisk ansættelseswebsite, der giver masser af oplysninger om, hvad vi leder efter, om højdepunkterne og de lave i jobbet, om hvordan det er drømmejobbet for nogle mennesker, men ikke for andre, vi har videoer, der hjælper med at sætte forventninger .. ... vi er yderst gennemsigtige med hensyn til jobbet.
Og vi er ekstremt bevidste om, hvordan vi rekrutterer. Tres procent kommer fra interne henvisninger og mund til mund. Derefter laver vi målrettet rekruttering via Facebook og sociale medier. Vi holder os væk fra jobwebsteder som Monster eller ZipRecruiter, fordi det kan fylde rørledningen med folk, der måske ikke forstår arten af jobbet, og om det er rigtigt for dem.
Igen er dette et drømmejob for mange mennesker. Men ikke for alle.
Gå mig gennem udvælgelsesprocessen.
Vi starter med en temmelig kort skriftlig ansøgning: Uddannelse, ansættelseshistorie, og vi stiller et par spørgsmål om, hvad kandidaterne mener, at de krævede kvalifikationer kan være. Og vi stiller et par spørgsmål om cykelreparationsoplevelse, kandidatens aktivitetsniveau ... men de er ikke så vigtige som de bløde færdigheder, vi ser efter.
Jeg kunne være fantastisk med cykler ... men forfærdelig med mennesker. Faktisk er jeg sandsynligvis det.
(Ler.) Det næste trin er at besvare 5 spørgsmål via video. Disse spørgsmål er tilpasset de kriterier, vi talte om tidligere. Disse videoer er yderst indsigtsfulde; det er en fantastisk måde at læse mellem linjerne for, hvordan en kandidat er.
Så hvis de vælges til næste fase, gennemfører vi et personligt interview med et medlem af vores ansættelsesteam.
Da vi taler om stadier i processen, skal jeg fremhæve noget vigtigt. Vi arbejder virkelig hårdt for at sætte en venlig og omsorgsfuld tone fra det øjeblik, en kandidat klikker på 'Ansøg nu.' Vi prioriterer kandidatoplevelsen. Vi leverer ugentlige opdateringer, vi fortæller folk, hvor de er i processen ... alle ved, i hvilket stadium de er i processen.
Så: Efter den interne interviewfase bringer vi dig til et knudepunkt til en dagslang interview- / ansættelsesbegivenhed: Rollespil, problemløsningsscenarier, taler offentligt, cykelmekanik ... og så beslutter vi, hvem vi vil ansætte.
charles krauthammer kone og søn
Og vi bringer disse mennesker til en to-ugers træningsbegivenhed.
Udvælger mange mennesker på det tidspunkt?
Meget få. Måske besluttede 5 personer, vi har ansat, at jobbet ikke var rigtigt for dem efter træningsbegivenheden. Det er fordi vi arbejder hårdt på at stille forventninger tidligt.
Så ja, nogle få mennesker beslutter, at jobbet ikke er rigtigt for dem, når de kommer dybere ind i det ... men de fleste mennesker er meget, meget investerede.
Husk, for dem er det et drømmejob. Du kan mærke deres lidenskab - de vil virkelig have dette liv.
Og da vi er så bevidste om, hvordan vi vælger mennesker ... fungerer der ingen jerks. (Griner.) Vores folk er varme, de holder af andre, de har store sociale færdigheder ... mange mennesker kommer ind i jobbet, der ønsker at rejse og arbejde udenfor, men de bliver på grund af samfundet og typen af mennesker, vi at tiltrække.
Derfor er vores ansættelsesstatistik latterlig: Den gennemsnitlige servicelængde for vores planlægningsteam er 17 år.
Jeg kan se, hvorfor folk ville elske jobbet, men stadig: Hvad er det sværeste ved at være en turleder?
Den bedste del af jobbet kan også være den sværeste: Altid at være på farten og aldrig føle sig rodfæstet. Det er fantastisk ... men kan også tage en vejafgift efter et stykke tid.
Derfor består vores udøvende team af ledere, der ønskede at slå sig ned, men ikke ønskede at forlade Backroads.
Rejselederrollen er fysisk og følelsesmæssigt krævende, hvorfor vi ansætter folk, der trives i den slags miljø. Når du først er i marken, har du total autonomi. Ingen kontrollerer dig. Ingen følger efter. Du kan ringe til os for hjælp eller vejledning ... men du behøver ikke.
Vores turledere er nødt til at eje resultatet: De går derude, som om virksomheden er deres egen, uden at nogen kigger over skuldrene, og de er nødt til at finde en måde at komme i kontakt med hver gæst på.
Vi træner meget omkring at sikre os, at vi er opmærksomme på motivation for alle på turen og tjekker ind med alle. Uanset hvad turen er designet til, får hver gæst det, de ønsker?
Sammenfat det hele, og du er ansvarlig for at gøre folk glade.
Men også for alt andet involveret.
Absolut. På en 6-dages, 5-nats begivenhed ejer du al logistik, al hosting, at få bagage til og fra værelser, middage, vandreture og cykling ... alt.
Det vi virkelig er stolte af er, at vores lederpræstationer er blevet forbedret hvert år i de sidste 6 eller 7 år. Sidste år var vores største ansættelsesår nogensinde ... og det var bedre end nogensinde med hensyn til gæstevurderingsresultater.
kliff kingsbury er han gift
Destinationerne er utrolige, men at få den slags feedback er vores hemmelige sauce.
Beskriv, hvad dine mest effektive turledere har til fælles.
En person, der er ekstremt behagelig i deres egen hud. En person, der ikke tager sig selv for seriøst ... men tager det job meget seriøst.
Og nogen, der kan læse mennesker. At have den følelsesmæssige intelligens til at være proaktiv er det, der adskiller godt fra stort.
Nogle af vores største turledere er bare de varmeste mennesker, du nogensinde har mødt. Du vil bruge tid sammen med dem, du føler dig heldig, at de fører din tur ... de er bare vidunderlige.
Det menneskelige aspekt af jobbet er det vigtigste. Rejselederen er vært. De sætter den sociale ramme for hele gruppen.
Du ved, hvordan du møder nogen, og du tænker, 'Det var sjovt, men jeg vil ikke tilbringe en hel uge med den person?' (Ler.)
Vores turledere er den slags mennesker, du bestemt vil tilbringe en hel uge med.
