I løbet af de sidste to årtier har jeg arbejdet med hundreder af grundlæggere og administrerende direktører for højvækstvirksomheder og hjulpet dem med strategiudvikling og udførelse. Og mens vi kan komme med utroligt effektive ideer til, hvordan man kan vokse forretningen og højt udviklede processer til skalering af virksomhederne, er den ene udfordring, som de alle ender med, at finde nok af det rigtige talent hurtigt.
Faktum er, talent bliver hurtigt den begrænsende begrænsning for mange virksomheder med høj vækst. Og den største efterspørgsel er efter ledelse og ledelse. Da en virksomhed vokser fra et par dusin til et par hundrede mennesker, bliver det mere og mere vanskeligt at finde de rigtige mennesker, der kan styre teams og afdelinger.
En af de almindelige strategier for disse virksomheder er at promovere inden for deres eksisterende rækker og derefter udfylde med nyt talent på første niveau. Det er en god strategi, når det fungerer, men for ofte ser jeg virksomheder, der promoverer de forkerte mennesker i de forkerte roller og lider på grund af det.
Her er seks spørgsmål, jeg stiller, når en leder overvejer at promovere nogen til en ledelses- eller udøvende rolle. Selvom svarene ikke behøver at være perfekte, hjælper de dig med at forstå, hvor du står over for udfordringer og har brug for at yde support.
bethany joy lenz nettoformue
1. Vil de virkelig have det?
Den første ting, du skal overveje, er, om din kunde virkelig er har lyst den nye rolle. Mens folk altid vil komme videre og føle, at de gør fremskridt, vil du sørge for, at dette virkelig er rollen for dem. Dette kan tage nogle grave og ærlige samtaler, men sørg for at stille spørgsmålet.
Alt for ofte har jeg set nogen forfremmet, fordi de var 'perfekte til jobbet', kun for at finde ud af, at de tog rollen under tvang og savner deres gamle stilling. Uden et ægte ønske og intern motivation til at påtage sig rollen vil resultaterne i bedste fald være kedelige.
lupillo rivera nettoværdi 2015
2. Kan de klare sig selv?
At flytte op på ledelsesstigen vil betyde flere projekter, flere mennesker, flere problemer og flere krav. Hvis nogen ikke har udviklet færdighederne til at håndtere flere - og til tider modstridende - prioriteter og lært hvordan man tildeler deres tid effektivt, kan de hurtigt blive overvældede og ineffektive. Sørg for, at de har ledelseskompetencer til at tage disse nye udfordringer på.
3. Har de færdighederne?
Hvis den kampagne, du overvejer, indebærer nye færdigheder og muligheder, skal du sørge for, at de er trænet og klar. At flytte nogen ind i en ledelsesrolle, der kræver projektbudgettering og prognoser, når personen ikke ved, hvordan man bruger et regneark, vil være en katastrofe.
Mens mange af disse færdigheder kan trænes, skal du sørge for at kende hullerne og have en plan, inden du træffer beslutningen. Når du promoverer en person med klare mangler, skal du gøre deres træning til en del af deres udviklingsplan og sætte specifikke mål.
omar borkan al galla forældre
4. Kan de styre mennesker?
Det klassiske fejltrin, som mange virksomheder laver, er at tage en startende spiller og gøre dem til en manager. Bare fordi nogen er en god sælger eller en strålende koder, betyder det ikke, at de vil blive en god teammanager. Faktisk laver de bedste tekniske folk ofte forfærdelige ledere, fordi deres forventninger og standarder er langt ud over nogen anden på holdet. Sørg for, at de har folkets færdigheder til at lede holdet, før du sætter dem i spidsen.
5. Favner de kulturen?
En af de store risici ved at promovere nogen er, at forfremmelsen giver dem en meget større indflydelse på virksomhedens kultur. Hvis de ikke er en god kulturel pasform, forværrer du problemet ved at give dem en mere magtfuld og indflydelsesrig rolle. Og du sender en besked til teamet om, at denne person repræsenterer, hvad der er acceptabelt i organisationen. Hvis din medarbejder ikke afspejler din virksomheds ønskede kultur, skal du tænke to gange, før du promoverer dem.
6. Kan de træffe strategiske beslutninger?
Når du bevæger dig op fra individuel bidragsyder til ledelse og ledelse, er en af de store ændringer dit skift i fokus fra den daglige drift og taktik til strategi og langsigtet tænkning. Inden du flytter nogen op ad stigen, skal du sørge for at tænke strategisk og se forretningens perspektiv på systemniveau. Meget af dette kan trænes, men vær opmærksom på, hvor meget arbejde der skal til for at få nogen til det niveau, du har brug for.
At promovere inden for eksisterende rækker er en meget effektiv og ønskelig strategi for de fleste organisationer meget af tiden. Du kender personen godt, kan lettere vurdere deres evner og kan bestemme kulturens pasform med en høj grad af selvtillid. Men hvis du promoverer uden at stille dig selv disse seks spørgsmål, vil du sandsynligvis løbe ind i problemer på vejen.
