VURDERING AF MEDARBEJDERNES PRÆSTATIONER

En medarbejderpræstationsvurdering er en proces - der ofte kombinerer både skriftlige og mundtlige elementer - hvorved ledelsen evaluerer og giver feedback om medarbejdernes jobpræstationer, herunder trin til forbedring eller omdirigering af aktiviteter efter behov. Dokumentation af ydeevne giver grundlag for lønstigninger og forfremmelser. Vurderinger er også vigtige for at hjælpe medarbejderne med at forbedre deres præstationer og som en måde, hvorpå de kan blive belønnet eller anerkendt for et godt udført arbejde. Derudover kan de tjene en række andre funktioner, der giver et startpunkt, hvorfra virksomheder kan afklare og forme ansvar i overensstemmelse med forretningstendenser, klare linjer for ledelse-medarbejderkommunikation og anspore til genundersøgelser af potentielt urolige forretningspraksis. Alligevel bemærker Joel Myers i Memphis Business Journal at 'i mange organisationer forekommer præstationsvurderinger kun, når ledelsen bygger en sag for at afslutte nogen. Det er ikke underligt, at resultatet er en gensidig frygt for præstationsevalueringssessionen - noget der skal undgås, hvis det overhovedet er muligt. Dette er ingen måde at styre og motivere mennesker på. Præstationsvurdering skal være en udviklingsoplevelse for medarbejderen og et 'undervisningsmoment' for lederen. '

VURDERING OG UDVIKLING FOR PRESTATIONER

Mens udtrykket præstationsvurdering har betydning for de fleste mindre virksomhedsejere, kan det være nyttigt at overveje målene for et vurderingssystem. De er som følger:

For at forbedre virksomhedens produktivitet
At træffe informerede personalebeslutninger vedrørende forfremmelse, jobændringer og opsigelse
At identificere, hvad der kræves for at udføre et job (jobets mål og ansvar)
At vurdere en medarbejders præstation i forhold til disse mål

At arbejde for at forbedre medarbejderens præstationer ved at navngive bestemte områder til forbedring, udvikle en plan, der sigter mod at forbedre disse områder, støtte medarbejderens bestræbelser på forbedring via feedback og assistance og sikre medarbejderens engagement og engagement i at forbedre hans eller hendes præstationer.

Alle disse mål kan lettere realiseres, hvis arbejdsgiveren bestræber sig på at etablere præstationsvurderingsprocessen som en dialog, hvor det endelige formål er forbedring af alle parter. For at skabe og vedligeholde denne ramme skal arbejdsgivere informere arbejdstagerne om deres værdi, rose dem for deres præstationer, etablere en track record med retfærdig og ærlig feedback, være konsekvente i deres behandling af alle medarbejdere og indhente arbejdere for deres egen indsigt i virksomhedens processer og operationer.

En lille virksomhed med få medarbejdere eller en, der lige er begyndt at vurdere sit personale, kan vælge at bruge et færdigpakket vurderingssystem, der består af enten trykte formularer eller software. Softwarepakker kan tilpasses enten ved hjælp af en virksomheds eksisterende vurderingsmetoder eller ved at vælge elementer fra en liste over attributter, der beskriver en succesfuld medarbejders arbejdsvaner såsom effektiv kommunikation, aktualitet og evne til at udføre det ønskede arbejde. Til sidst vælger mange virksomheder dog at udvikle deres egen vurderingsform og system for nøjagtigt at afspejle en medarbejders præstationer i lyset af virksomhedens egne unikke mål og kultur. Ved udvikling af et vurderingssystem for en lille virksomhed skal en iværksætter overveje følgende:

Personalets størrelse
Medarbejdere på en alternativ arbejdsplan
Mål for virksomheden og ønsket medarbejderadfærd for at hjælpe med at nå mål
Måling af ydeevne / arbejde
Lønforhøjelser og forfremmelser
Kommunikation af vurderingssystem og individuel præstation
Ydelsesplanlægning

Størrelse på personalet

En lille virksomhed med få medarbejdere kan vælge at bruge en uformel tilgang til medarbejderne. Dette indebærer at mødes med hver medarbejder hvert halve år eller en gang om året og diskutere den enkeltes arbejdsindsats og fremskridt siden sidste diskussion. Feedback kan gives mundtligt uden at udvikle eller bruge en standard vurderingsformular, men i mange tilfælde rådgiver juridiske eksperter arbejdsgivere om at føre skriftlige optegnelser for at give sig selv større juridisk beskyttelse. Når en virksomhed udvider sit personale, skal der altid anvendes et mere formelt system, der bruger en skriftlig vurderingsformular, der er udviklet internt eller eksternt, hvor resultaterne af vurderingen er bundet til lønstigninger eller bonusser. Uanset om vurderingen gives mundtligt eller skriftligt, skal en mindre virksomhedsejer regelmæssigt give konstant feedback, så medarbejderne kan forbedre deres arbejdsresultater.

Alternative arbejdsplaner

Medarbejdere, der arbejder med alternative arbejdsplaner - derhjemme, deltid, jobdeling osv. - vil sandsynligvis have en vurdering af deres præstationer anderledes end almindelige fuldtidsansatte for at blive nøje vurderet. En alternativ arbejdsplan kan kræve forskellige opgaver for at udføre et job, og disse nye ansvarsområder bør indarbejdes i vurderingen. En mindre virksomhedsejer bør også være forsigtig med at sikre, at disse medarbejdere behandles retfærdigt med hensyn til både vurderingen og de deraf følgende forfremmelser.

Virksomhedsmål og ønsket ydeevne

Medarbejdernes ydeevne, især i et mindre firma, er en væsentlig faktor i enhver virksomheds evne til at nå sine mål. I en enkeltpersonforretning er målsætning og opnåelse et spørgsmål om at omdanne ord til handling, men at flytte virksomheden mod sine mål i et større firma betyder, at arbejdsgiveren skal finde ud af hver persons rolle i den succes, kommunikere den rolle til ham eller hende og belønne eller rette deres præstationer. Det betyder også, at vurderingen skal omfatte faktorer som samarbejdsevne og følelse af teamwork, ikke kun individuel præstation.

Måling / vurdering af ydeevne

Når der først er udviklet en liste over opgaver og attributter, skal en mindre virksomhedsejer eller leder bestemme, hvordan man skal måle en medarbejders præstation på disse opgaver. Måling giver et andet objektivt element i vurderingen. Ideelt set måles der mod tidligere præstationer, hvad enten det er for den enkelte medarbejder, gruppen eller virksomheden som helhed. Hvis en virksomhed bare udvikler sit vurderingssystem eller ikke har en baseline-præstation at måle sig mod, skal den udvikle realistiske mål baseret på forretningsbehov eller konkurrenters lignende præstation.

Lønforhøjelser og kampagner

Når der udvikles et vurderingssystem, skal en mindre virksomhedsejer overveje forbindelsen mellem vurderingen og lønstigninger eller forfremmelser. Mens tilbagemeldinger om ydeevne til udviklings- / forbedringsformål kan gives mundtligt, skal et skriftligt resumé af den enkeltes arbejdsindsats ledsage en lønstigning eller forfremmelse (eller nedrykning eller opsigelse). Det er derfor afgørende, at en leder eller en mindre virksomhedsejer regelmæssigt dokumenterer en medarbejders jobpræstation.

Metoden med lønstigninger påvirker også vurderingen. Hvis en lille virksomhed bruger fortjenstbaserede stigninger, vil vurderingsformularen omfatte en vurdering af medarbejderen på bestemte opgaver. Hvis der anvendes færdighedsbaseret løn, vil vurderingen angive erhvervede færdigheder og kompetenceniveau. Vurderinger og resulterende lønstigninger, der tager højde for gruppens eller virksomhedens præstationer, bør omfatte den enkeltes bidrag til disse mål.

Kommunikation af systemet

Et præstationsvurderingssystem er kun effektivt, hvis det kommunikeres korrekt og forstås af medarbejderne. Når man udarbejder et vurderingssystem for sin virksomhed, kan en iværksætter måske overveje at involvere personale i dets udvikling. Tilhængere hævder, at dette fremmer buy-in og forståelse af planen samt sikrer, at vurderingen tager højde for alle opgaver i virksomheden. Hvis ejeren af den lille virksomhed ikke er i stand til at involvere sit personale, skal hun gå gennem systemet med hver medarbejder eller leder og få lederen til at gøre det samme og anmode om feedback og foretage justeringer efter behov.

Kommunikation af ydeevne og planlægning

En del af vurderingssystemet er den faktiske kommunikation af præstationsvurderingen. Selvom denne vurdering kan skrives, skal den også altid gives mundtligt. Dette giver mulighed for at besvare alle spørgsmål, som medarbejderen måtte have om vurderingen, samt give sammenhæng eller yderligere detaljer til korte vurderinger. Endelig skal medarbejderen og iværksætteren eller lederen planlægge at mødes igen for at udvikle en plan, der sigter mod at forbedre præstationen og nå de aftalte mål for den følgende gennemgangsperiode. Denne planlægningssession skal knytte virksomheds- og / eller gruppemål til individets opgaver og mål for gennemgangsperioden og danne grundlag for den næste planlagte gennemgang.

TYPER AF VURDERINGER OG VURDERINGSBETINGELSER

Traditionel

I en traditionel vurdering sætter en leder sig ned med en medarbejder og diskuterer præstationer for den foregående præstationsperiode, normalt et enkelt år. Diskussionen er baseret på lederens observationer af medarbejderens evner og udførelse af opgaver som anført i en jobbeskrivelse. Ydelsen er vurderet, hvor ratings er bundet til lønprocentforøgelser. Men som David Antonioni bemærker i Kompensation og fordele , 'Den traditionelle fortjenstløftningsproces giver selv dårlige kunstnere en automatisk leveomkostningsforøgelse, hvilket skaber opfattet ulighed'. Derudover bruger de fleste traditionelle formularer til præstationsvurdering for mange klassificeringskategorier og distribuerer ratings ved hjælp af et tvungen distributionsformat. ' Antonioni foreslår, at vurderingsformularen kun bruger tre klassifikationskategorier - udestående, fuldt kompetente og utilfredsstillende - da de fleste ledere kan vurdere deres bedste og værste medarbejdere, mens resten falder imellem.

Selvvurdering

Noget selvforklarende, selvvurderingen bruges i processen til præstationsvurdering for at tilskynde medarbejderne til at tage ansvar for deres egen præstation ved at vurdere deres egne præstationer eller fiaskoer og fremme selvstyring af udviklingsmål. Det forbereder også medarbejderne til at diskutere disse punkter med deres leder. Det kan bruges sammen med eller som en del af andre vurderingsprocesser, men erstatter ikke en lederes vurdering af medarbejderens præstationer.

Medarbejderinitierede anmeldelser

I et medarbejderinitieret gennemgangssystem informeres medarbejderne om, at de kan bede om en anmeldelse fra deres leder. Denne type on-demand vurdering er ikke beregnet til at erstatte en konventionel gennemgangsproces. Snarere kan det bruges til at fremme en holdning af selvledelse blandt arbejdere. Tilhængere af denne type gennemgangsproces hævder, at den fremmer regelmæssig kommunikation mellem personale og ledere. Modstandere bemærker dog, at det er afhængigt af medarbejdernes initiativ, hvilket gør det til et mindre end ideelt alternativ for nogle arbejdstagere med stille, pensionerede personligheder eller tillidsproblemer.

360-graders feedback

360-graders feedback i præstationsvurderingsprocessen refererer til feedback på en medarbejders præstationer, der gives af lederen, forskellige personer eller afdelinger, som en medarbejder interagerer med (peer-evaluering), eksterne kunder og medarbejderen selv. Denne type feedback inkluderer medarbejdergenereret feedback om ledelsespræstationer (også kendt som opadgående vurderinger). Når en virksomhed vokser i størrelse, bør en mindre virksomhedsejer overveje at bruge 360 graders feedback til at vurdere medarbejderne. Kommunikation i en virksomhed på ti personer varierer vildt fra en virksomhed på 100 personer, og 360-graders feedback sikrer, at en medarbejders præstationer observeres af dem, der arbejder tættest med ham. Ejere eller ledere af små virksomheder kan enten medtage feedbacken i performance review eller vælge at give den uformelt til udviklingsformål.

JURIDISKE PROBLEMER

I betragtning af at resultaterne af en præstationsvurdering ofte bruges til at støtte forfremmelse, opsigelse, lønforøgelse eller jobændring, ses de meget nøje på medarbejderdiskrimination. Udover at give et skriftligt resumé af vurderingen til medarbejderen, ville en mindre virksomhedsejer rådes godt til at sikre følgende med hensyn til systemet generelt:

er jillian michaels gift wikipedia

Jobforventninger såvel som vurderingssystemet og dets indvirkning på medarbejderens arbejdsstatus kommunikeres tilstrækkeligt til alle medarbejdere
Ydelsesmål er relateret til det job, der udføres
Ledere eller kolleger, der leverer input til vurderingen, skal have tilstrækkelig uddannelse til at kunne levere objektive input
Medarbejdere får rettidig feedback om præstation og en rimelig tid og støtte til at forbedre deres præstationer

Hjælp med at udvikle et system er tilgængelig gennem en række kilder, herunder konsulenter, tidsskrifter og bøger og software. Derudover skal små virksomhedsejere i betragtning af de juridiske implikationer af vurderinger have deres virksomheds præstationsvurderingsprocesser, herunder uddannelse af ledere og medarbejdere, gennemgået af en kvalificeret advokat.