NEPOTISME

I erhvervslivet er nepotisme den praksis at vise favorisering mod ens familiemedlemmer eller venner i økonomiske eller ansættelsesmæssige sammenhænge. For eksempel er det en form for nepotisme at yde tjenester eller job til venner og familie uden hensyntagen til fortjeneste. Denne praksis kan have skadelige virkninger for virksomheder - såsom at nedbryde støtten fra ikke-begunstigede medarbejdere eller reducere ledelsens kvalitet og kreativitet. Som svar har nogle større virksomheder indført 'anti-nepotisme' -politikker, der forhindrer pårørende (ved blod eller ægteskab) i at arbejde i samme afdeling eller firma. Men i mange mindre familieejede virksomheder ses nepotisme mere positivt. Familiemedlemmer trænes i forskellige ledelsesaspekter for at sikre virksomhedens kontinuitet, når medlemmer af den tidligere generation går på pension eller dør. Faktisk betragtes nepotisme i mange små virksomheder som et synonym for 'arv.'

Et af de mest almindelige argumenter mod nepotisme er, at de følelsesmæssige bånd mellem mennesker, der er beslægtede, kan påvirke deres evner til beslutningstagning og professionel vækst negativt. Tidligere forsøgte mange virksomheder at undgå endog nepotisme ved at forbyde pårørende at arbejde tæt sammen. Dette begyndte at ændre sig, da kvinder kom ind i arbejdsstyrken i stadig større antal og begyndte at stige til fremtrædende positioner. Ofte var både manden og kvinden i et ægtepar for værdifulde for at et selskab kunne miste. I stedet for at indføre strenge anti-nepotiske regler besluttede mange virksomheder, at familiemedlemmer kunne indkvarteres inden for et fortjenstesystem, især hvis der ikke var nogen direkte tilsynsmæssig sammenhæng mellem relaterede medarbejders stillinger.

NEPOTISM I SMÅ VIRKSOMHEDER

Selv inden for små virksomheder, hvor familiemedlemmer ofte arbejder sammen, skal der tages hensyn til, hvordan disse nepotistiske forhold kan ses af andre. Virksomhedsejere har ofte frygtet, at ikke-familiemedarbejdere ville misbillige eller endda behandle uvenlige familiemedlemmer, der blev bragt ind i virksomheden. Nyansatte familiemedlemmer kan endda ses som vejspærringer for fremskridt i en virksomhed af nogle ikke-familiemedarbejdere. En nylig Inc.com-meningsmåling afslørede, hvorvidt denne holdning hersker. Faktisk troede næsten halvdelen af de adspurgte (48 procent), at det at være bossens søn er hemmeligheden bag at komme videre, mens kun en fjerdedel var enig i, at succes kommer fra at gøre godt arbejde.

Denne holdning antyder, at familieejede virksomheder skal gøre en seriøs indsats for at skabe et miljø, hvor det er klart, at medarbejderne vil blive belønnet på grundlag af fortjeneste. Dette betyder ikke nødvendigvis, at ansættelse af en slægtning er en dårlig idé. Det nødvendige er dog politikker og handlinger, der viser klart, at alle medarbejdere belønnes retfærdigt og lige for virksomhedens succes. De følelsesmæssige bånd mellem familiemedlemmer kan faktisk have en positiv effekt på individuel præstation og virksomhedsresultater. Derudover kan ansættelse af familiemedlemmer udfylde bemandingskrav med dedikerede medarbejdere. Og det skal ikke glemmes, at forberedelse af et familiemedlem til at drive virksomhed er en helt legitim virksomhed for ejeren af en familievirksomhed.

Men for at undgå potentielle faldgruber og sikre, at pårørende arbejder effektivt sammen, bør virksomheden opstille formelle retningslinjer for ansættelse, ansvar, rapporteringsstruktur, uddannelse og arv. Disse retningslinjer vil være forskellige afhængigt af familiens størrelse, kultur, historie og forretningsområde ud over andre faktorer. 'Hvor strenge eller liberale reglerne' er, er mindre vigtig end klar kommunikation af reglerne, før de er nødvendige, og en fair anvendelse af reglerne når det er i rette tid, 'skrev Craig E. Aronoff og John L. Ward i Nationens forretning . Når alt kommer til alt, anerkender de fleste ikke-familiemedarbejdere legitimiteten ved at forberede yngre familiemedlemmer til at påtage sig virksomhedens tøjler ned ad vejen. Men eksperter er enige om, at en udbredt opfattelse af arbejdsstyrken om, at familiemedlemmer ikke holdes ansvarlige for deres præstationer, kan udvikle sig til et stort moralproblem.

Med hensyn til ansættelse anbefaler Aronoff og Ward i Family Business Succession at familiemedlemmer opfylder tre kvalifikationer, før de får lov til at komme ind i familievirksomheden på permanent basis: en passende uddannelsesmæssig baggrund; tre til fem års uden for erhvervserfaring og en åben, eksisterende position i firmaet, der matcher deres baggrund. Af disse kvalifikationer understreger Aronoff og Ward, at udenfor erhvervserfaring er den vigtigste for både virksomheden og den enkelte. De hævder, at det giver fremtidige ledere en bredere erfaringsbase, der gør dem bedre rustet til at håndtere udfordringer, lader dem lære og begå fejl, inden de kommer under familiens opmærksomme øje, får dem til at indse, hvilke andre muligheder der er, og dermed værdsætter familiefirmaet og giver dem en idé om deres markedsværdi.

Aronoff og Ward foreslår også, at familiemedlemmer begynder deres tilknytning til virksomheden ved at arbejde deltid i løbet af deres skoleår eller deltage i praktikophold. Derudover understreger de, at virksomheder, der ansætter familiemedlemmer, bør gøre det klart for enkeltpersoner, at de vil blive fyret for ulovlig eller uetisk adfærd, uanset deres familiebånd. Endelig anbefaler de, at familievirksomheder opfordrer deres medarbejdere til at opretholde eksterne foreninger for at undgå problemer forbundet med manglende kreativitet eller ansvarlighed i ledelsen. F.eks. Kunne fremtidige ledere deltage i branche- eller borgergrupper, tilmelde sig natskoleklasser eller deltage i seminarer, tage ansvar for en division eller et profitcenter og få deres jobpræstation gennemgået af eksterne konsulenter eller direktører. Sådanne trin kan forbedre medarbejderens selvtillid og forberedelse til en eventuel lederrolle i virksomheden.

BIBLIOGRAFI

Aronoff, Craig E. og John L. Ward. Family Business Succession: Den sidste test af storhed . Virksomhedsejerressourcer, 1992.

Aronoff og Ward. 'Regler for nepotisme.' Nationens forretning . Januar 1993.

Bælge, Adam. In Ros of Nepotism: A History of Family Enterprise from King David to George W. Bush . Ankerbøger, 2004.

Ferrazzi, Keith. 'Nepotisme betaler sig.' Inc.com . Tilgængelig fra https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html Hentet den 13. april 2006.

Lynn, Jacquelyn. 'Lovligt gifte medarbejdere.' Iværksætter . April 2000.